Роль креативности в процессе разрешения межличностных конфликтов в спортивном коллективе
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?ага" и установка на борьбу с ним
.Инцидент - это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент произойти случайно, а может быть спровоцирован одной из сторон. Выделяют 4 типа инцидента:
~ объективные, целенаправленные инциденты
~ объективные, нецеленаправленные инциденты
~ субъективные, целенаправленные
~ субъективные, нецеленаправленные
3 варианта поведения конфликтных сторон после инцидента:
~ стороны стремятся уладить возникшее противоречие, пытаются найти компромисс
~ одна из сторон делает вид, что ничего не произошло
~ инцидент является сигналом к началу открытого противоборства
.Начало открытого противоборства. Выделяют несколько форм конфликтного поведения:
~ активно-конфликтное поведение (вызов)
~ пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов)
~ конфликтно-компромиссное поведение
~ компромиссное поведение
Фазы развития и протекания:
Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:
стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
стадию конфликтных действий;
стадию снятия или разрешения конфликта.
Рассмотрим подробнее отдельные стадии конфликта.
. Предшествующие условия. Латентная (скрытая) стадия конфликта.
Предвестники конфликта могут быть неуловимы для невнимательного наблюдателя. Известен упрощенный подход к анализу причин конфликтов. Например, Бенине Уорен считает, что существуют всего две основные причины возникновения конфликтов. Это информация (наличие, отсутствие, качество) и восприятие (индивидуальные, групповые особенности, иллюзии и т. п.).
К наиболее общим причинам конфликтов относятся:
Распределение ограниченных ресурсов
Технологическая неопределенность.
Неопределенность организационной структуры, функций, обязанностей и т. п.
Нарушения субординации.
Конфликтные рабочие места, характеризующиеся несоответствием прав и обязанностей.
Отступление от принципа обеспечения работника необходимой и достаточной информацией.
Различия в ценностных ориентациях и потребностях работников и руководителей.
Причины конфликтов в малых группах:
Стремление подгрупп к власти.
Превышение лидером своей власти.
Борьба за лидерство.
Столкновения по официальным и неофициальным каналам.
Перенос ЛИЧНЫХ взаимоотношений на деловые и наоборот.
Ситуативная основа конфликтов:
Неудовлетворенность актуальной потребности.
Утомление, усталость.
Чувство неопределенности, неуверенности.
Отмечается, что конфликты часто возникают при технологической зависимости, когда при выполнении задания достижение цели работником или группой зависит от одного или нескольких людей, а также при властной или ценностной асимметрии, предполагающей различия в статусе или ценностях взаимозависимых работников.
Многие конфликты развиваются, проходя одни и те же стадии (рис. 1). Схема может быть несколько иной: предшествующие условия, восприятие и переживание конфликтной ситуации, проявления конфликта, его прекращение или разрешение конфликтной ситуации, последствия.
. Восприятие конфликта.
Люди ощущают потенциальное несогласие, фрустрацию, раздражение, злость, тревогу. Важнейшим свидетельством восприятия ситуации как конфликтной является испытываемое участниками взаимодействия ощущение угрозы. Чаще всего оценка ситуации, как представляющей угрозу, связана с представлением о том, что другая сторона станет препятствовать достижению цели, блокировать намерения и средства для достижения целей, У сторон возникает вопрос, могут ли они доверять друг другу?
З. Открытый конфликт.
Содержанием стадии открытого конфликта являются заявления, действия и реакции конфликтующих сторон. Проявления открытого конфликта:
незначительные разногласия и непонимание;
открытый вызов;
агрессивные вербальные атаки;
угрозы и ультиматумы;
агрессивные невербальные атаки.
. Разрешение конфликта. Последствия конфликта. Возможные последствия конфликтов, которые мешают достижению целей:
Приблизительно 80% производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.
На конфликты и переживания по их поводу тратится около 15% рабочего времени. Снижается производительность труда.
Конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.
Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.
Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.
Формируется представление о другой стороне как о "враге".
Таким образом, каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, явля?/p>