Риск потери работы в Украине
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
ство надеется на рост объемов производства и сохранение квалифицированных кадров.
Уровень текучести кадров отличается по видам экономической деятельности (рис. 3). Так, на предприятиях торговли, строительства и гостинично-ресторанного бизнеса смена кадрового состава составляла за год свыше 50%.
Рис. 3. Уровень текучести кадров по видам экономической деятельности в 2009 г. (% к среднеучетной численности штатных работников)
Текучесть кадров в Украине значительно превышает этот показатель в экономически развитых странах: средний срок работы в одной компании составляет приблизительно 3-3,5 года. В то же время в США, где работодатели активно поощряют сотрудников нижних и средних звеньев производства, они остаются на одном месте 7-8 лет. В Европе, где компании активно занимаются HR-брендингом (улучшение репутации в глазах сотрудников и тех людей, которые ищут работу) и тратят значительные средства на материальное стимулирование, - до 10 лет. Ситуация в Японии, где в одной фирме работают семьями вплоть до пенсии, уже стала традицией.
Для контроля над текучестью кадров необходимо определиться с причинами, по которым люди уходят с предприятия. Основными из них являются следующие: неудовлетворенность размером заработной платы, условиями и организацией труда; возникновение социальных проблем; отсутствие карьерного роста; сложные отношения с коллективом или руководством. Чаще всего увольнения происходят вследствие того, что ожидания людей от работы, компании и перспектив развития не оправдываются. Многих из названных факторов можно избежать путем совершенствования системы мотивации персонала, улучшения условий труда, в том числе организационными методами.
Сегодня во многих странах Европы существует тенденция обязать работодателя детально, в письменном виде, информировать работника об условиях найма и труда6. Эта тенденция имеет наиболее завершенный вид в Великобритании, где законодательство требует от работодателя предоставить сотруднику (не позже 13 недель после начала работы) письменный документ, в котором необходимо указать все условия трудового найма. Такие данные должны содержать: трудовые функции, размер заработной платы и методы ее исчисления, периоды выплаты заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха, порядок оплаты праздничных дней и больничных, несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, работник должен получить информационную записку, в которой кратко изложены основные юридические нормы, использующиеся на данной работе, в частности, по технике безопасности, производственной санитарии, а также дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.
В Италии также существует норма, согласно которой работодатель обязан предоставить работнику при приеме на работу письменный документ, в котором должны быть указаны все условия труда, согласованные сторонами. Эта норма утверждена в отраслевых коллективных договорах. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после приема работника предоставить ему аналогичный документ. В Дании срок выдачи документа составляет 1 месяц. За нарушение этой нормы установлена денежная компенсация в пользу работника.
Приведенный механизм придает определенность трудовым отношениям, характеру и условиям будущей работы, предостерегает от трудовых конфликтов и текучести кадров.
За границей проблеме мобильности кадров уделяют внимание практически все ведущие компании. Для улучшения внутрифирменной мобильности персонала и, как результат, повышения удовлетворенности сотрудников работой в компании они используют разные программы. Так, в компании "Hannover" (Нью-Йорк) разработана программа "Найди работу по телефону", предназначенную предоставлять работникам информацию о возможности перемещения внутри фирмы. Работники звонят в центральный отдел и получают конкретные сведения о должностях и вакансиях. В отделе кадров создан сектор мобильности, который ищет работников, чьи навыки и квалификация используются не полностью; определяет кандидатов на высшие должности; помогает подобрать работу подавшим заявления лицам в соответствии с их интересами и способностями.
Текучесть кадров можно снизить также путем обучения и повышения квалификации персонала. Кроме компетентности учебные семинары и тренинги усиливают командную сплоченность и лояльность сотрудников. Для многих из них возможность профессионального роста важнее, чем заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на предприятии только перспективой приобретения дополнительных знаний и навыков, поскольку от этого зависит их продвижение по карьерной лестнице (например, в известной шведской компании "Electrolux" эффективная система обучения позволила снизить уровень текучести кадров на 85-90%). Этот фактор значительно повысил конкурентоспособность компании, ведь чем стабильнее и слаженнее работает персонал, тем больше прибыли он приносит.
В Украине наблюдается отрицательная динамика подготовки и повышения квалификации кадров (рис. 4).
Рис. 4. Динамика подготовки и повышения квалификации кадров
Численность работников, которые повысили свою квалификацию, в целом по Украине удивительно низка и не покрывает даже 9% занятых, а в определенных сферах экономической деятельности - 2% (рис. 5).
Из-за малого количества работников, повышавших свой уровень образования, ?/p>