Рекомендации по совершенствованию структуры управления персоналом (на примере ЗАО "Центр Финансовых Технологий")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?яющих одинаковую работу. Стоимостная оценка различия в ЗАО ЦФТ равняется 15 тыс. долларов, эффективность обучения (К) - 3/4 этой величины. Эффективность воздействия программы обучения 20 работников на повышение производительности труда и качества продукции в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долларов, а эффективность программы имеет место в течение 2 лет, составит 431 тыс. 200 долларов (220150000,7520 - 201000 = 431200.0000).
Выводы: предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Показатели финансового состояния - это коэффициенты, характеризующие деловую активность, прибыльность создаваемого производства, ликвидность оборотных активов и структуру пассивов. Они могут дать полезную информацию о состоянии инвестиционного проекта в эксплуатационной фазе и о рентабельности системы подготовки персонала. Трудовой потенциал предприятия, который получается в результате функционирования системы подготовки персонала, с помощью показателей можно рассчитать по формуле (3.2):
ТПП = Ч р С р З р К к К п, (3.2)
где Чр - общая численность персонала;
Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года;
ТПП = 57 184 0,18 3 80 = 453081.60
Р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (3.3):
З р = d 3 + X (l - d 3), (3.3)
где d3 - удельный вес закрепляемости работников, %- длительность периода трудовой деятельности работника принятого, но не закрепившегося в организации;
Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (3.4):
К К = 1 + V (? - 1), (3.4)
где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
? - коэффициент редукции труда (уменьшение, ослабление или переход от сложного к простому);П - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
Формирование трудового потенциала предприятия для успешного осуществления инноваций начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.
Все вышеперечисленные промежуточные показатели характеризуют инвестиционный процесс подготовки персонала и связаны в основном с конкретной фазой жизненного цикла проекта. Они дают оценить результативность процесса в целом. Промежуточные показатели выступают как бы опорными точками в реализации проекта и позволяют контролировать промежуточные результаты.
Реализация инвестиционного процесса подготовки персонала и вероятность достижения запланированных результатов определяются:
динамикой потока инвестиций, обеспечивающих непрерывное финансирование;
своевременной подготовкой персонала, способного обеспечить получение дополнительной прибыли за счет увеличения производительности труда и в значительной степени покрыть затраты, понесенные инвестором в процессе инвестиций с приемлемой для него доходностью на вложенный капитал [18, с. 329].
Заключение
На основании проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
При анализе численности персонала за три года, мы увидели, что в 2008 году произошло резкое изменение численности сотрудников, что связано с развитием ЗАО ЦФТ. Самый высокий уровень текучести кадров по категории был установлен в 2007 году, у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2007 - 2008 гг. - у техников. Основной причиной увольнения являлся уход по соглашению сторон. В 2009 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ЗАО ЦФТ.
Из фотографий рабочего времени сотрудников, мы увидели, что структура затрат у всех категорий приблизительно одинакова.
По проведенному анализу стажа сотрудников, самая малая продолжительность работы у тестеров. Штат в целом по компании не доукомплектован.
В 2009 году общая сумма фонда оплаты труда увеличилась, она составила 23414 тыс. рублей, увеличилась на 3802 тыс. рублей, в 2008 году увеличение составило 376,4 тыс. рублей против 2007 года, сумма которого составляла 15821тыс. рублей.
Среднемесячная заработная плата работников в 2009 году увеличилась на 411 рублей и составила 3788 рублей, а в 2007 году зарплата составляла 2747рублей. Среднегодовая выработка на одного работающего в 2007 году составила 140 тыс. рублей на человека, в 2008 году она возросла до 168 тыс. рублей на человека, в 2009 году она возросла достаточно серьезно и составила 216 тыс. рублей на человека
По