Разработка эффективной стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ебестоимости продукции (ст. 264 НК РФ)340Оплата по среднему заработку времени нахождения студентов на сессиях (8 месяцев)57,55Итого расходов397,55ДоходыЭкономия по налогу на прибыль (24% от стоимости обучения)95,41Экономический эффект от внедрения мероприятий по итогам написания дипломных работ (снижение себестоимости продукции, работ и услуг на 10% )23689,5Итого доходы23784,91Превышение доходов над расходами23387,36
Кроме того, заключение контракта с работниками, направляемыми на обучение, на срок 8,5 лет (3,5 года обучения и 5 лет после) позволит значительно снизить текучесть кадров на предприятии, закрепить наиболее перспективные из них. В случае несоблюдения контракта работником (увольнение по собственному желанию) он должен будет компенсировать всю оплаченную предприятием сумму за его обучение.
Таким образом, основной акцент в улучшении системы мотивации труда на предприятии необходимо делать на нематериальные стимулы.
3.3 Создание кадрового резерва и улучшение условий работы
Одной из проблем ООО СеДиНТаг является то, что работники не видят для себя перспектив роста, а это особенно опасно для организации, когда речь идет о молодых и талантливых работниках. В то же время из всех HR-факторов именно способность привлекать и удерживать способных работников оказывает наибольшее влияние на финансовую эффективность и стоимость компании.
Кадровый резерв - это группа работников:
- потенциально способных к руководящей деятельности;
- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;
- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Планирование кадрового резерва представляет собой прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. Работа с кадровым резервом представляет собой деятельность менеджмента по работе с персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленную на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Работа с кадровым резервом включает:
- составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- предварительный набор кандидатов в резерв;
- получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
- формирование состава резерва кадров.
В части ускорения процесса развития практика показывает, что, как правило, спрос на подготовленных представителей кадрового резерва возникает существенно раньше, чем это предполагалось.
Один из самых сложных проблемных вопросов связан с возможностью и созданием условий для удержания результативных работников в кадрах компании. В результате развития работников на основе вложения в этот процесс должных финансовых ресурсов повышаются и рыночная стоимость специалистов, и их самооценка, и уровень притязаний. Удержание такого работника превращается в отдельную непростую задачу.
Специалисты обычно говорят о двух основных подходах к формированию кадрового резерва:
- подготовить замену на конкретные позиции;
- выявить талантливых и потенциально высокоэффективных лиц и развивать их профессионализм на той позиции, которую они сейчас занимают, используя как проводников изменений и ресурс для развития компании.
Компания, которая берется за глобальную задачу формирования кадрового резерва, должна быть готова к тому, что в организации неизбежно изменятся:
- политика отбора кандидатов с внешнего рынка - на освобождающиеся позиции будут приниматься преимущественно внутренние кандидаты;
- система обучения - обучающие программы должны будут стать более прицельными, ориентированными на решение конкретных практических и бизнес - задач;
- отношения внутри компании в связи с выделением некой отдельной группы, у которой появляются дополнительные права и привилегии с одной стороны и с другой - дополнительные обязанности и ответственность;
- принципы карьерного роста в компании - они становятся более прозрачными и работникам становится понятнее, как именно надо работать, чтобы расти в плане карьеры в рамках этой организации;
- нагрузка на специалистов по управлению персоналом, которым нужно будет отслеживать и контролировать каждый этап процесса.
Кадровый резерв компании может существовать как в публичной, так и закрытой форме:
- публичность предполагает открытое оглашение принципов отбора в кадровый резерв, озвучивание включения каждого нового человека, постоянное информирование всей компании о событиях, происходящих с резервистами, об их успехах и неудачах, постоянный PR всей программы как внутри компании, так и за ее пределами;
- скрытость существования предполагает, что работники о нем не осведомлены. Разумеется, это не относится ни к руководителям, ни к менеджеру по работе с персоналом.
Политика открытости и гласности стимулирует в работниках мотивацию достижения успеха, ценность индивидуальных достижений, конкурентность - таким образом, корпоративная культура приобретает черты западных компаний. Российскому менталитету свойственно ощущение комфорта при условии, чтобы все были равны и никто не оказывался лучше других. Поэтому политика скрытого кадрового резерва для российских компаний является более гармоничным.
Критерием того, что кадровый резерв в данной компании является успешно действующим я