Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование в банковском секторе на материалах ОАО "Сбербанк России"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?илы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
Кадровой политики предприятия;
Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
Политики предприятия в области связей с общественностью.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем оплаты труда, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.
Расчет постоянной части заработной платы рабочего зависит от формы оплаты его труда. В промышленности применяются две формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная.
При сдельной форме труд рабочего оплачивается в соответствии с количеством произведенной продукции определенного качества или объемом выполненной работы и установленной расценки за единицу продукции (работы).
Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой тарифной ставки на норму времени.
Основными условиями эффективного применения сдельной оплаты являются правильное техническое нормирование и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени. Одно из главных условий применения сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы рабочие, оплачиваемые сдельно, имели возможность увеличить выпуск продукции сверх заданного количества.
Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов поощрения подразделяется на системы:
прямая сдельная;
косвенная сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
аккордная.
При прямой сдельной системе тарифный заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной нормы.
Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Тарифный заработок рассчитывается путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.
Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Применение косвенной сдельной оплаты целесообразно лишь там, где темпы и качество работы вспомогательных рабочих действительно являются серьезным фактором, влияющим на выработку основных рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельшику к сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера