Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование в банковском секторе на материалах ОАО "Сбербанк России"
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
?тоит задача установления и поддержания долговременных доверительных отношений с клиентом с учетом его пожеланий и требований. Поэтому наличие в банке в условиях возросшей конкуренции высококвалифицированного персонала - не роскошь, а суровая необходимость.
Приведем на примере коммерческого банка из Центрально-Черноземного региона оплату сотрудников за продажу банковских продуктов в динамике. (Таблица 3) Из приведенной таблицы следует, что банки стараются нарастить лишь прибыль от продаж банковских продуктов и стимулируют на это сотрудников, однако, это заставляет задуматься, что банки не строят долгосрочных отношений со своими клиентами.
Таблица 3 Бонусная система мотивации сотрудников
Продукт/год200820092010Открытие расчетного счета020 руб80 рубПодключение услуги Клиент-Банк050 руб160 рубПодключение услуги ОнЛайн050 руб160 рубПодключение услуги Информатор00 руб20 руб
В течение последних лет в связи с довольно острой конкуренцией на рынке банковских услуг оплата труда полностью стала зависимой от продаж услуг, что можно проследить на примере формирования месячной оплаты труда коммерческого банка Центрально-Черноземного региона. Заработная плата формируется от степени выполнения/перевыполнения плана, если план выполняется, то заработная плата рассчитывается с учетом добавочных коэффициентов. Если план по продажам не выполняется, то сотрудники полностью лишаются дополнительной стимулиции.
Таблица 4 Ежемесячная оплата труда банковских служащих
Ранг/Год200820092010Руководящий состав25000 + 1,225000+1,725000+до 2,5Менеджеры высшего звена15000 + 0,612000+0,812000+до 1,7Менеджеры среднего звена9000 + 0,459000+0,69000+до 1,5
Банк, выстраивая политику оплаты труда сотрудников, сначала устанавливает, что следует поощрять с помощью вознаграждения - опыт, стаж работы, полученные результаты, квалификацию и т.д. Кроме того, устанавливаются критерии, лежащие в основе определения размеров дополнительного вознаграждения. В одном из банков Центрально-Черноземного региона сотрудникам, проработавшим в системе банка более 3 лет выплачивается по итогам года четырнадцатая заработная плата, что стимулирует сотрудника на долгосрочные банковские отношения.
При определении основной (фиксированной) части оплаты труда учитываются такие критерии качественного характера, как участие в процессах определения и реализации целей банка, потенциал кредитного учреждения, особенности взаимоотношений с клиентами, повышение квалификации сотрудника и др.
Система оплаты труда сотрудников банка является надежной и легко адаптирующейся к происходящим изменениям. В ее основе лежат четкие критерии оценки каждого вида деятельности. Новые передовые технологии требуют современных методов и организации эффективной работы.
Большинство российских руководителей банков видят мотивирующую силу труда преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам "активизации" другого порядка, к которым относятся и воздействие на людей существующей в организации системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и характер взаимоотношений членов коллектива.
Следует отметить, что в банках Центрально-Черноземного региона (Орловская, Воронежская, Тамбовская, Липецкая, Белгородская, Курская области) 75-80% сотрудников имеют сугубо материальные ориентиры, определяющие результативность их работы, в то время как наличие ценностных ориентиров характерно для меньшего их числа. Но нередко случаются ситуации, когда сотрудники, имеющие потребности высшего порядка, нуждающиеся для выполнения своих рабочих обязанностей в понимании со стороны руководства своих ценностных устремлений, не находят его. Мало того, само руководство компаний подавляет сотрудников, причем как в профессиональном, так и в личностном плане. Однако, на внутреннем сайте одного Воронежского банка была размещена культурно-оздоровительная программа для сотрудников на 2 квартал 2011 года ,которая включала в себя и поход в театр, экскурсионные туры в Москву, Санкт-Петербург, банковские выезды на природу и т.д., что свидетельствовало не только о материальной стимуляции сотрудников, но и о нематериальных (моральных) способах поощрения сотрудников и сплочения коллектива.
Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются над ценностными ориентирами мотивации сотрудников, т.е. над тем, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. В то время как именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем организации и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.
Таким образом, особенностью системы труда банковского персонала является основная ориентация на материальные результаты - банковскую прибыль и заработную плату соответственно. Руководителям следует так же обращать внимание и на моральное стимулирование сотрудников, что в перспективе будет способствовать также наращению банковской прибыли.
1.3 Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей ?/p>