Разработка стратегии развития персонала предприятия на примере ООО "Гламур"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оры или условия) достижения результатов труда. Например, факторами эффективного профессионального поведения будущего руководителя в организации являются: способности и желания к выполнению общих функций управления; умение сотрудничать, самостоятельность, готовность к принятию решений, дополнительной ответственности и т.д.
Методы измерения критериев должны обеспечивать возможно большую объективность конкретных значений показателя.
Целесообразно использовать метод шкалирования критериев, при этом применять комбинированный подход к измерению критериев, применяя количественное измерение характеристик с качественным их описанием. Данный подход упростит задачу оценщиков и повысит объективность измерения критериев.
Пример. Критерий - способность к руководящей работе.
Количественная шкала: 1, 2, 3, 4.
- не подходит к руководящей должности;
- будущий руководитель.
Качественная шкала (описание характеристик):
- не способен проявить себя, не уверенный, не любит брать на себя ответственность, принимает не конструктивные решения, безынициативен;
- исполнителен, диiиплинирован, но слабо проявляет инициативу, не уверен в себе, не настойчив;
- самостоятелен, способен принимать решения, рационален, но не хватает навыков делового общения, сотрудничества;
- новатор, умеет использовать информацию для пользы дела, отстаивает свое мнение и мнение своих коллег, общителен, участвует в принятии решений, самостоятелен, готов пойти на риск, рационален.
Предлагается использовать также метод ранжирования характеристик. Данный метод целесообразно использовать при принятии решения о выдвижении тех или иных сотрудников в резерв. Метод ранжирования заключается в сопоставлении кандидатов в резерв по отдельным значимым показателям.
Еще одной методикой оценки профессионального поведения сотрудника может служить метод управления посредством целей.
Данный метод целесообразно использовать при оценке выполнения индивидуального плана развития сотрудника.
Данный метод предполагает выполнения следующей последовательности шагов:
1.Совместно с руководителем определить ключевые цели работника на год (до следующей оценки).
Например, для специалиста отдела бухгалтерии могут быть поставлены цели: освоить и внедрить в деятельность компьютерные программы "1С бухгалтерия", финансово - аналитические программы, Microsoft Office и т.д.
Цели должны быть измеримыми, конкретными, достижимыми, и при этом значимыми для профессиональной деятельности сотрудника.
2.Оценка результатов должна осуществляться как самим сотрудником, так и непосредственным его руководителем в форме оценочных бесед.
3.Далее разрабатывается дальнейший план развития сотрудника - корректируются прежние и ставятся новые цели.
Достоинствами метода управления по целям являются простота, четкость оценочных критериев, экономичность метода, повышение объективности критериев, усиление мотивации сотрудников к собственному развитию.
Предлагаемые методики оценки персонала ООО "Гламур" должны использоваться в совокупности с другими методами и обязательно в соответствии с теми целями, которых стремиться достичь организация.
Итак, описав основные элементы разрабатываемой стратегии развития предприятия, оценим социально-экономический эффект от ее внедрения.
3.2. Расчет социально-экономического эффекта от внедрения разрабатываемой стратегии управления персоналом
Социальная эффективность внедрения предлагаемой стратегии управления персоналом на ООО Гламур проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.
В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения проекта по стабилизации персонала в ООО Гламур.
Таблица 8 - Характеристика социально-экономических результатов внедрения проекта стабилизации персонала организации
Область формированияСоциальный результатПоказатели социальной эффективностиЭкономический результат1. Развитие персоналаПовышение содержательности трудаУвеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиямиРост производительности трудаОбеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьеройСнижение уровня текучести2. Мотивация поведения персоналаОбеспечение связи между результативностью труда и вознаграждениемПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознагражденияРост производительности трудаОбеспечение возможностей личного развития работниковПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудомФормирование чувства причастностиПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения3.