Психология коллектива
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
ликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми. Обычно к конфликтам приводят следующие причины:
наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями членов группы;
присутствие противоборства между различными людьми (руководителя и неформальных лидеров, неформальными микрогруппами и разностатусными членами группы, между разными микрогруппами);
разрыв отношений внутри определенных микрогрупп;
появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между членами малой группы.
Конфликт играет в малой группе: конструктивную роль - дает возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности членов группы, оказывает позитивное влияние на эффективность совместной деятельности, устраняет противоречия между людьми, позволяет ослабить состояние психологической напряженности;
деструктивную роль - оказывает негативное воздействие на психическое состояние членов группы, ухудшает взаимоотношения между ними, негативно отражается на эффективности совместной деятельности.
Обычно конфликты имеют следующую динамику:
при появлении предконфликтной ситуации фиксируется возникновение противоречий между членами группы;
приходящие через определенное время осознание предконфликтной ситуации активизирует участников конфликта на принятие необходимых мер;
конфликтное взаимодействие вызывает острое противоборство сторон;
разрешение конфликта приводит к снятию или избавлению от противоречий конфликтующих людей;
на послеконфликтной стадии происходит разрядка напряженности. (3 с. 28).
1.8Руководство малой группой или коллективом
Руководство - это управление, осуществляемое путем применения полномочий в рамках положений, официально утвержденных на более высоком уровне организации.
Отношения в системе руководства и подчинения являются, пожалуй, одним из самых распространенных видов общественных отношений. Решающее значение в этой системе оказывают так называемые факторы: способы производства, законы общественного развития, законы управления. Субъективный фактор также играет большую роль. Он проявляется в знании, культуре, подготовленности личности руководителя, в стиле его деятельности.
Метод руководства - это, прежде всего, организующая идея и способ объединения, сплочения людей в дееспособную, рабочую группу в соответствии с объективными требованиями и возможностями функционирования производства вне и независимо от самого руководящего лица.
Стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства.
Метод и стиль руководства взаимосвязаны:
метод руководства детерминирует и подчиняет себе, в конечном счете, стиль руководства;
каждому методу адекватен определенный стиль руководства, то есть реализация каждого метода требует определенных личных качеств руководителя, но может случиться, и часто случается, обратное: чтобы не сделал руководитель, какой бы метод он не применил в каждом конкретном случае, - в его собственном стиле. (16 с. 265)
Различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и либеральный.
Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов коллектива к обсуждению основных вопросов, проблем, принятию определенных решений; взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативы людей; расширение взаимного контроля.
Авторитарный стиль связан с чрезмерным повышением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать, а может и не учитывать мнения подчиненных. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам коллектива, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием. Такое руководство исключает разъяснение, убеждение и сводится лишь к требованиям.
Либеральный стиль характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов коллектива, предоставляя последним самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполненные задачи от подчиненных, пускают развитие событий на самотек. (25 с. 198)
Однако, следует иметь в виду, что не всегда эти стили выступают в чистом виде.
Классификацию типов лидерства и руководства рассматривал Б.Д. Парыгин. Он предложил 3 основания для этого:
. По содержанию деятельности определяются:
a)лидер-вдохновитель, предлагающий программу деятельности и поведения;
b)лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;)лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.
. По стилю руководства:
a)авторитарный;
b)демократический;)смешанный (сочетает в себе элементы того и другого).
. По характеру деятельности лидера:
a)универсальный, то есть проявляющий свои качества лидера постоянно;
b)ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенных, специализированных ситуациях.
Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальн