Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО "Завод корпусов"
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?и применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.
Вторая модель - адаптация в изменяющихся условиях профессиональной деятельности. Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в одной и той же компании, в ситуации изменяющихся условий профессиональной деятельности. Предприятие должно постоянно отслеживать уровень и динамику удовлетворенности у сотрудников, для того чтобы иметь возможность воздействовать на мотивацию путем применения специальных технологий .
Выводы по главе 1
Психологическое сопровождение в ходе адаптации сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.
Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии в направлении профессионального самосовершенствования.
2. Задачи процесса психологического обеспечения адаптации. Экспериментальное исследование
.1 Задачи психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии
В наше время одной из наиболее актуальных проблем является профессиональное самоопределение и дальнейшее трудоустройство дипломированных специалистов. Если вопрос выбора оптимальной профессии находит свое решение в ходе профориентационной работы на различных этапах обучения, то проблема трудоустройства и введения в должность находит свое отражение в деятельности организации, направленной на отбор кандидатов и последующую работу с новыми сотрудниками, в первую очередь предполагающую адаптацию молодых специалистов. Именно вчерашние выпускники испытывают наибольшие трудности при освоении трудовой роли, что обусловлено рядом причин: психологическое напряжение как результат работы в незнакомом коллективе, возможные пробелы в теоретической базе и недостаток практических знаний по выбранной профессии, вызванные неполноценным профессиональным опытом, полученным в ходе обязательной практики или программы стажировки, а также узким кругом обязанностей на начальных позициях, которые, как правило, предлагают предприятия студентам без необходимой квалификации. Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые в организациях, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному выполнению своих функциональных обязанностей. Программы адаптации выступают в качестве одного из важнейших направлений по работе с персоналом и являются инструментом нематериального стимулирования сотрудников, затрагивающего моральный аспект труда и не сопряженного с денежными выплатами.
Адаптация молодых специалистов охватывает ряд мероприятий, которые можно свести к предварительной профориентационной работе, подготовительным процедурам, работе с наставником, посещению семинаров для новых сотрудников, обратной связи, профессиональному обучению, в т.ч. стажировке* на предприятии, организации общефирменных мероприятий, а также неформальному общению с коллегами. Проведение мероприятий по профориентации призвано определить мотивацию молодого специалиста на работу именно в этой компании, наличие качеств, необходимых для выполнения предписанных требованиями организации обязанностей. В зависимости от уровня притязаний и выявленного типа личности разрабатываются дальнейшие процедуры по адаптации специалиста. Подготовительные процедуры предполагают беседу молодого специалиста с представителем отдела кадров, который в общих чертах рассказывает об организации, о том структурном подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику. Затем специалисту предстоит разговор с руководителем, который представляет его новым коллегам, показывает ему рабочее место. Именно начальник, по своему усмотрению, назначает молодому специалисту наставника и определяет совместно с сотрудниками отдела персонала оптимальную программу адаптации. В дальнейшем с сотрудником проводятся индивидуальные беседы либо менеджером по персоналу, либо линейным руководителем. Это один из видов так называемой обратной связи, которая выражается в совместном обсуждении тактических, стратегических и маркетинговых задач. Для работодателей данное взаимодействие с подчиненными является хорошей возможностью разработать новые перспективы и направления деятельности, определить потенциал своих сотрудников, в то время как для работников обратная связь позволяет почувствовать себя частью коллектива, осознать свою значимость в глазах коллег.
Важным аспектом в процессе адаптации является работа с наставником. Причем в качестве наставника могут выступать линейные руководители, работники с аналогичными обязанностями, которые смогут предоставить полную информацию об особенностях работы на данном участке, представители отдела персонала, которые способны предоставить как сведения о выполняемых обязанностях, о порядках, принятых в компании, так и оказать психологическую