Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии ЗАО "Завод корпусов"
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
?аряду с личными успехами. Основными задачами новых сотрудников является осознание своей роли в служебной иерархии, усвоение ценностей компании, представляющих собой важные элементы корпоративной культуры, которая, в свою очередь, оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности работников. Социально-организационная адаптация подразумевает процесс усвоения сотрудником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание и принятие особенностей организационного и экономического механизмов управления организацией. Эта разновидность адаптации включает административно-правовые, социально-экономические, управленческие аспекты. Психофизиологическая адаптация персонала представляет собой приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Данный вид адаптации напрямую зависит от состояния здоровья специалиста и воздействия внешних факторов: температуры, уровня шума, освещенности и т.д. Профессиональная адаптация основывается на развитии трудовых способностей сотрудника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, сопровождаемом освоением профессиональных возможностей работника и формированием профессионально необходимых качеств личности. Адаптация к профессиональной деятельности восходит ко времени обучения в общеобразовательном учреждении и продолжается в ходе проведения профориентационных мероприятий, направленных на оптимальный выбор профессии, соответствующей способностям и склонностям будущего работника, а также в начальный период трудовой деятельности.
Специалисты выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация предполагает первоначальное включение работника в трудовую деятельность, в то время как вторичная адаптация охватывает все последующие изменения в профессиональной биографии (переход на новую работу, изменение профиля деятельности организации и т.д.). Этапы адаптации молодого специалиста в организации включают оценку уровня подготовленности, ориентацию, действенную адаптацию, функционирование.
Первый этап необходим для разработки оптимальной программы адаптации. Второй этап направлен на знакомство нового сотрудника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны организации. Третий этап заключается в собственно приспособлении сотрудника к новому статусу, к включению в межличностные отношения с коллегами. Именно на этом этапе необходимо обеспечить максимальную поддержку молодому специалисту, проводить регулярную оценку эффективности профессиональной деятельности, обсуждать вопросы взаимодействия с коллегами по работе. Четвертый этап завершает процесс адаптации нового сотрудника на предприятии, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем, переходом к стабильной работе в организации.
Следует отметить, что человек планомерно проходит пять этапов построения карьеры (предварительный этап, становление, продвижение, сохранение, пенсионный этап) и семь фаз профессионального роста, которые, как правило, соответствуют этапам карьерного развития. Выбор грамотной программы адаптации на каждом из этапов должностного и профессионального роста положительно влияет на деятельность сотрудников как на начальной стадии работы в организации, так и в дальнейшем процессе становления работников в качестве профессионалов.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие: возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации - работодателя. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность:
новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
вхождения работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
снижения тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Адаптация делится на первичную, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); и вторичную, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих