Процесс исследования адаптации персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
орпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.
Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, о которых мы говорили выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства.
При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.
Эффективная адаптация выступает мотивирующим фактором для сотрудника.
Забота компании о сотруднике, инициатива в помощи ему вызывает стремление принадлежать к данной социальной группе и осуществлять свои вклады.
При эффективной адаптации снижаются затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.
Для того чтобы введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как:
-умение слушать собеседника;
-внимательность;
-лояльность и отсутствие категоричности;
-навыки презентации;
-ораторские способности;
-эмоциональная компетентность (эмпатийные качества).
К выполнению этой задачи могут быть привлечены специалисты разных подразделений организации. Например, сотрудники HR-отдела, которые оценивали персонал при приеме на работу, а также сотрудники, отвечающие за обучение персонала; коллеги по подразделению, обязанности которых пересекаются с обязанностями нового сотрудника; руководитель подразделения (проекта), в котором участвует новичок.
Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.
Самое главное требование к наставнику - это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом - профессиональная компетентность.
Наставничество позволяет также делегировать часть ваших обязанностей по обучению и развитию персонала. Поэтому важно, чтобы наставник удовлетворял определенным требованиям. Если вы не хотите, чтобы новичку привили неблагоприятные установки по отношению к содержанию деятельности, неблагонадежное отношение к компании, нельзя позволять, чтобы новичка вводил в курс ненадежный работник. Для того чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, можно воспользоваться следующей памяткой.
ЛИСТ оценки социально-психологических качеств потенциального наставникаХорошо знает профессиональную специфику деятельности нового сотрудника3210-1-2-3Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудникаХорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой 3210-1-2-3Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организацииУмение выслушать собеседника3210-1-2-3Отсутствие заинтересованности в том, что скажет собеседникУмеет доступно и ясно изложить информацию3210-1-2-3Излагает свои мысли недостаточно ясно, не совсем полноОбладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом3210-1-2-3Нечувствителен к эмоциональным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявленияУмеет работать в команде3210-1-2-3Настроен на индивидуальную работуРазвитые лидерские качества3210-1-2-3Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственностьГибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения3210-1-2-3Неумение и нежелание приспосабливаться к сложившимся условиямНастроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность3210-1-2-3КонфликтностьУмение давать корректную обратную связь3210-1-2-3Категоричность, резкость в оценкахТерпеливость, индивидуальный подход к обучению3210-1-2-3Раздражительность, прямолинейность, нежелание применять индивидуальный подход в обученииУмение планировать, организационные качества3210-1-2-3Неумение планировать время, рассеянность, непоследовательностьМаксимальное количество баллов которое свидетельствует о том, что данный человек отвечает требованиям к личности наставника - 36 баллов. Если сотрудник набрал от 24 до 12 баллов, это говорит о том, что данный сотрудник вполне может быть наставником, однако следует обратить внимание на те критерии, по которым он набрал наименьшее количество баллов. Быть может понадобится провести индивидуальную беседу и подготовку потенциального наставника, просветить и восполнить недостающие знания. Если человек набрал меньше 12 баллов, советуем рассмотреть другую кандидатуру на исполнение обязанностей наставника, иначе придется не только вести контроль за двумя сотрудниками, но и исправлять ошибки.
Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотруднико