Профессиональное развитие и обучение персонала (на примере ЗАО "Эффект")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
87; за 2005 - 2008гг.
ГодКол-во работников, прошедших обучение и повышение кв-иЗатраты на обучение и повышение квалификации, тыс. руб./ год2005414.00020061042.00020071784.000200830165.000
На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
В 2007 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2008 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2007 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2008 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО МККУ (Московский комбинат картонной упаковки). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО Добрый знак. Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: Командообразования, По управлению, Переговоров. Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.
В ЗАО Эффект предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.
Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:
- на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
- в школах передовых приёмов и методов труда;
Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:
I. этап - повышение квалификации на 3-й разряд.
II. этап - повышение квалификации на 3-4 разряд.
III. этап - повышение квалификации на 5-6 разряд.
Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.
Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.
Таблица 6. Образовательная структура персонала ЗАО Эффект 2005 -2008 г.г. (в % к общей численности)
Уровень образования2005 г.2006 г.2007 г.2008 г.Высшее12,116,418,526,7Среднее специальное55,55862,356,5Среднее и неполное среднее32,425,619,216,8
Из таблицы 6. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.
Также в 2008 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2007 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.
Рис. 2 Образовательная структура персонала ЗАО Эффект в 2008 г.
Из всего вышесказанного также следует отметить и негативные моменты в системе обучения персонала в ЗАО Эффект:
. Выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации;
. Качество обучения вне рабочего места, проводимого по договору с консалтинговой фирмой ООО Добрый знак вызывает нарекания;
. Недоработанная программа обучения менеджеров среднего звена и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;
. Недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.
Подводя итог, можно сделать следующий вывод о том, что на повышение трудового потенциала организации влияют : правильный выбор формы обучения персонала, кем она будет осуществлена, а так же методы его обучения, которые зависят от ряда факторов: цели и задачи обучения; срочность обучения; финансовые возможности предприятия; наличие инструкторов, материалов, помещений; состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки); квалификация и компетенция преподавателей и др.
3. Совершенствование системы профессионального развития и обучения персонала в ЗАО Эффект
.1 Управление совершенствованием системы профессионального развития и обучения персонала
Как показывают исследования, эффективность профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к оплачиваемым каникулам или как к наказанию. Поэтому служба управления персоналом должна уделить особое внимание мотивации сотрудников к обучению и созданию соответствующего отношения к нему.
Перечислим факторы, которые могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
-стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять другую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
желание установить контакты с другими участниками программы.
В организациях, для которых профессиональное обучение является ценностью, вероятность проведения эффективного обучения гораздо выше, чем в компаниях, где этому аспекту не уделяют должного внимания. Причиной тому, прежде всего, отношение к обучению со стороны руководства и его сотрудников, заложенное в корпоративной культуре. Эти отношения имеют два аспекта:
- Степень активной заинтересованности руководства в обучении, то есть е