Проект совершенствования системы привлечения базового персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
работниках на определенное время.
Схема аренды проста: "арендованного" работника оформляют постоянным сотрудником кадрового агентства. На самом же деле он работает в фирме, которая нуждается в его услугах. Фирма арендатор перечисляет оговоренную оплату кадровому агентству, которое и выдает работнику заработную плату.
"Выгода здесь обоюдная. Работодатель получает нужного работника, причем без всяких кадровых работ и бумажной волокиты. От лизингового сотрудника требуется только соответствующая квалификация, а все возникающие споры арендованный сотрудник решает с кадровым агентством" [11, 51].
Учебные заведения [5].
Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может расiитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется "с конвейера", правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы. Для устранения этой погрешности организация может использовать метод устроения профессиональной практики на своем производстве.
Привлечение студентов и выпускников вузов к работе в компании дает возможность не только хорошо познакомиться с ними, с их возможностями, но и оценить их способности вписаться в коллектив, в культуру организации. Это в значительной степени решает проблему адаптации в компании среди этой категории новичков.
На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что концепция "привлечение как поиск персонала" довольно емкое и ограниченное понятие, которое включает в себя источники поиска. Для сравнения рассмотрим следующую концепцию "привлечение как отбор персонала", которая включает в себя помимо процесса набора персонала другие.
1.3 Концепция "привлечение персонала как отбор и подбор"
Сначала определимся в понятиях отбора и подбора персонала.
Существует множество понятий подбора и отбора персонала. Очень часто подбор кадров отождествляется с процессом отбора кадров, что, по мнению Кибанова А.Я., неправомерно с точки зрения русского языка [15].
Рисунок 5 наглядно показывает различия этих понятий.
Рисунок 5 Различие подбора и отбора персонала
В процессе отбора персонала решаются задачи комплектования персонала. Это процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места.
Отбор это выделение кого либо из общего числа. Отсюда и выражение "отбор кандидатов на вакантную должность", "отбор сотрудников для продвижения по службе" и пр. При отборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [5, 24].
Для сферы торговли наиболее подходит определение В.Р.Веснина. Он говорит, что отбор персонала это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансии на основе профессиональных и личностных качеств претендентов [7, 382].
Одегов Ю.Г. iитает, что "подбор кадров это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности" [22, 648].
Бизюкова И.В. утверждает, что в понятие "подбор кадров" входит, прежде всего, "изучение пригодности кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность" [5, 24].
Процесс привлечения торгового (основного) персонала, по мнению Н.Н.Иванниковой и А.Н.Кошелева, включают в себя следующие этапы:
- планирование персонала;
- поиск;
- первичный отбор;
- вторичный отбор;
- выбор кандидата [27, 44].
Рассмотрим каждую составляющую в отдельности, не прибегая к повторному рассмотрению понятия и процесса "поиск персонала".
Планирование персонала
Иванникова Н.Н. и Кошелев Н.Н. говорят, что планирование персонала, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников [25, 62]
Проблема планирования в настоящее время приобретает все большую актуальность, особенно для торговых организаций. Успешность их функционирования напрямую связана сочетанием постоянного увеличения объемов продаж и сокращением организационных издержек. Основными издержками организации являются информационные, административные и трудовые издержки. Именно на сокращение издержек человеческого ресурса делается акцент, так как большую долю организационных расходов составляет заработная плата работников. Этот процесс наряду с перспективой улучшения организационной деятельности повлек за собой большинство трудноразрешимых проблем. Это кадровый голод, текучка персонала, низкая оплата труда, воровство и другие дисфункции деятельности. Разрешение этих проблем неразрывно связано не только с изменением философии организационной деятельности, но и необходимость точной оценки потребности в персонале.
По Одегову Ю.А., потребность в персонале понимается как процесс обеспечения организации имеющимися в наличии рабочими местами с учетом будущих изменений. В кадровом менеджменте дан6ный процесс получил развитие в качестве этапа планирования персонала. Его роль в процессе привлечения персонала и функционирования торговых компаний в целом является центральной, от которого зависят реализация