Проект совершенствования системы привлечения базового персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
изации.
То есть, на первом месте в процессе комплектования штата стоит поиск или привлечение персонала, которое, в свою очередь, является своеобразным "мостом" для отбора персонала. Проведя анализ различных подходов перечисленных авторов к понятию "привлечение", мы можем сделать вывод о том, что существует только 2, на наш взгляд, наиболее четко и ярко выраженные концепции:
- Понятие "привлечение персонала" как набор;
- Понятие "привлечение персонала" как подбор и отбор.
В первом случае понятие привлечения персоналом ограничено поиском персонала на вакантные должности. Во втором привлечение персоналом идентифицируется с процессом отбора и подбора персонала. В дальнейшем анализе процесс привлечения персонала будет рассматриваться нами на основе этих двух концепций.
1.2 Концепция "привлечение персонала как набор новых сотрудников"
Все авторы, придерживающиеся данной концепции утверждают, что в поиске персонала необходимо определиться с источником поиска кандидатов. Традиционно выделяют следующие источники поиска персонала, которые разделяют на две большие группы:
- внутренние источники поиска поиск персонала внутри самой организации посредством должностных уведомлений и конкурса вакансий, рекомендаций сотрудников, выдвижения и переводов (ротации) или привлечение бывших кандидатов на рабочее место (Рис. 2).
Рисунок 2 Внутренние источники найма персонала
- внешние источники поиска поиск персонала во внешней среде фирмы, что осуществляется с помощью объявлений в СМИ и Интернете, в образовательных учреждениях, бирж труда, рекрутинговых агентств и тому подобное (Рис. 3) [12].
Рисунок 3 Внешние источники поиска персонала
Каждый вид источника имеет свои достоинства и недостатки, учитывая которые, организация определяет рациональность выбора источника. Для этого проводится анализ различных источников поиска, их состояние на данный период времени. Так же анализируется политика в отношении занятости в городе и регионе, структуры спроса и предложения по конкретным профессиям сферы торговли, ассортиментной политики операторов кадровых и образовательных услуг и другие важные параметры, определяющие конъюнктуру рынка труда. Всю совокупность положительных и отрицательных характеристик можно представить виде таблицы 1, которую предложил Одегов Ю.Г. [22].
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала
ПреимуществаНедостаткиВнутренние источникиВозможности карьерного роста работников организации
Отсутствие затрат на поиск кандидатов
Хорошее знание специфики деятельности организации
Снижение адаптационного периода у претендентов
Повышение уровня мотивации сотрудников
Быстрый поиск кандидатовОграниченные ресурсы выбора кандидатов
Отсутствие притока новых кадров
Количественный недостаток в необходимых кадрах
Возможность проявления панибратства в решении организационных вопросов
Затраты на обучение сотрудников
Стагнация кадрового развития в организации Внешние источникиПриток новых кадров
Возможность выбора необходимого кандидата
Снижение издержек на обучение
Удовлетворение количественной потребности в найме
Привлечение профессиональных, адаптированных к рынку кадровРасходы на адаптацию кандидатов
Издержки на набор персонала
Продолжительный период поиска кандидатов
Сложность в адекватной оценке качеств кандидатов
Возникновение карьерного тупика для собственных кадров
Важно отметить, что для каждой категории персонала используется определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Источники поиска варьируются в зависимости от специализации, квалификационных требований и уровня управленческого звена или рабочего места, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала.
Иванникова Н.Н. и Кошелев А.Н. утверждают, что при наборе торгового персонала в большинстве случаев используют внешние источники поиска персонала (Рис. 4). Это связано, прежде всего, с постоянным развитием, расширением торговых компаний и большим объемом текучести кадров.
Рисунок 4 Способы поиска персонала
В.Р.Веснин разделяет методы набора кадров на активные и пассивные [7, 379].
К активным он относит:
- Непосредственную целенаправленную вербовку налаживание организацией контактов, с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников с целью побудить интерес и подать заявление о работе. Она производится:
- в учебных заведениях (преимуществом здесь iитается то, что к