Проблемы социальнотАУпсихологической подготовки руководителей среднего и высшего звена
Информация - Философия
Другие материалы по предмету Философия
Проблемы социальнопсихологической подготовки руководителей среднего и высшего звена (на примере банковской деятельности)
Н.Е. Аймаутова, С.В. Ушнев, Российский университет дружбы народов
Характерная особенность положения с резервом кадров в современных банках - дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб во всех российских банках (и других организациях) - проблема резерва высших управленческих кадров и руководителей среднего звена, проблема отбора руководителей, отвечающих современным требованиям. Профессиональный отбор это по возможности объективное, комплексное изучение индивидуальных особенностей кандидата с целью обеспечения надежного прогноза эффективности деятельности в планируемой должности на обозримую перспективу.
В банке, как и в любой другой структурированной организации, существует резерв на руководящие должности, который может выглядеть самым разнообразным образом: от формально утвержденного списка кандидатов за различными ответственными подписями перспективный и актуальный резерв, до устного сообщения руководителя в форме неопределенного обещания: после моего ухода, ты займешь мое место.
В средних и крупных банках (где может производиться от 30 до 100 назначений на руководящие должности в год) всегда возникает проблема отбора кандидатов в резерв на руководящие должности, и, прежде всего, на должность руководителя среднего звена. В своем опыте работы с резервом мы опирались на разработанные психологической службой банка основные принципы отбора кандидатов в резерв на руководящие должности[12].
Основные принципы при отборе, подготовке и развитии резерва на руководящие должности в системе банка, которые используются при формировании системы социально-психологической подготовки работников банка:
Опора в отборе и подготовке резерва на руководящие должности на свой персонал (включая выпускников банковских учебных заведений): 80-85% назначений на должности от заместителя заведующего филиалом до управляющего и заместителей директоров управлений; оставшиеся 15-20% назначений покрываются по необходимости за iет привлечения квалифицированных профессионалов из других банковских структур и организаций.
Предоставление равных возможностей и условий для профессионального и должностного роста всем работникам банка внутри отделений и управлений банка (путем обеспечения независимой оценки кандидатов в резерв).
При отборе резерва на руководящие должности использовать принцип воронки поэтапный отбор наиболее способных и перспективных работников в группы резервистов более высокого уровня.
Использование иерархизированного подхода при подготовке и обучении резерва на руководящие должности. Наиболее перспективных резервистов обучать в отдельных группах Актуального резерва.
Реализация на практике принципа поддержки: организация системы социально-психологической адаптации и поддержки для работников банка, включившихся в систему подготовки резервистов.
Использование системного подхода при подготовке резерва на руководящие должности.
Опора на накопленный положительный опыт: обобщение и использование при обучении резерва опыта социально-психологической подготовки работников банка разных категорий (молодых специалистов, резерва на руководящие должности среднего звена, начинающих руководителей, резерв руководителей высшего звена).
В банке могут существовать различные процедуры поиска и отбора кандидатов в резерв на руководящие должности:
самовыдвижение кандидата в резерв: устное или письменное обращение (может быть специально разработанная форма заявления) претендента о своем желании быть зачисленным в резерв на определенную руководящую должность. (Обычно этим вопросом занимается психолог организации);
анализ документов и личных дел претендентов;
сбор экспертных данных, рекомендательные письма, служебные характеристики;
психологические тестирования и углубленное интервью;
профессиональные конкурсы, типа Лучший по профессии, конкурс творческих проектов по развитию организации Мой банк и другие;
конкурсы-смотры: очный конкурс желающих быть зачисленными в резерв на определенную должность;
ассессмент-технология, ассессмент-центры чаще всего используются при отборе кандидатов на конкретную свободную вакансию.
Обычно в банке службы персонала используют комплексы различных методов. Наибольший интерес представляют два последние метода отбора в резерв на руководящие должности: конкурсы-смотры и ассессмент-центры. Рассмотрим их более подробно.
Конкурсы-смотры являются своего рода смотринами наиболее инициативных и перспективных молодых специалистов, отобранных при помощи методов, перечисленных выше. Обычно в таком конкурсе участвует 6-12 человек (большее количество претендентов в одном конкурсе осложняет его проведение). Организатором, инициатором и ведущим данного конкурса, обычно является психолог. Он готовит задания, подбирает экспертов в жюри обеспечивает непринужденную, иногда даже праздничную атмосферу, что способствует положительной мотивации у претендентов к участию в конкурсе. Задания для конкурса обычно включают:
домашнее задание, например, подготовка рекомендательного письма от лица руководителя, которое составляет сам претендент и зачитывает его;