Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
»ения соответствия работника занимаемой должности.
Методы регулирования законодательством вопроса о проведении аттестации различны. Как общее правило, это локальный метод регулирования. Каждый работодатель имеет право использовать аттестацию для определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Для этого должны быть изданы и утверждены локальные нормативные акты: положение о проведении аттестации; составлены списки работников, проходящих аттестацию; утвержден график прохождения аттестации; сформирована аттестационная комиссия.
По результатам аттестации работнику даются различные оценки:
не соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности;
рекомендован для продвижения.
Таким образом, аттестация работников является в одних случаях правопрекращающим юридическим фактом; в других - правоподтверждающим юридическим фактом; в третьем - может быть правоизменяющим юридическим фактом в связи с рекомендацией аттестационной комиссии.
Имеющаяся нормативная правовая база по вопросам аттестации государственных служащих и сложившаяся практика проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным требованиям: остаются расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации как комплексного процесса мотивации персонала.
А поскольку в управлении персоналом различаются две проблемные области: состав персонала и эффективность его использования, то аттестация и находится в сфере проблем обеспечения его эффективного действия.
Конкретно речь здесь идет о том, чтобы персонал в системе государственной службы соответствовал определенным ожиданиям в отношении сферы его деятельности, действовал творчески на основании прав и полномочий, пользовался данной ему свободой действий и всегда был мотивирован на успех.
В содержательном плане проблема связана не только с поведением государственных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника.
В этой связи проблемы аттестации целесообразно рассматривать в отрыве от политики отбора персонала на государственные должности.
Существующие нарушения не позволяют сделать однозначный вывод о том, что принятие решения о зачислении на государственную службу свидетельствует о достаточной пригодности кадров к выполнению всех ее требований.
Как показывают многочисленные выборы, избранный руководитель чаще всего ведет за собой во власть людей, для государственной службы не подготовленных.
Они остаются специалистами разных областей управления, но в меньшей степени - органов государственной власти, нет и специализации при отборе. Пропадает и всякий смысл проводить аттестацию этих работников.
Выход из этой ситуации только один - исключить блат в процессе приема граждан на государственные должности. Но возможно ли это?
Выбор персонала должен осуществляться, как правило, на основе комплексной оценки личности, в том числе, с применением тестирования. Но эти результаты вряд ли могут дать полную картину.
Исходный этап в эффективности использования персонала государственной службы - профессионально проведенный отбор персонала и внимание к нему в процессе исполнения обязанностей.
С одной стороны, это основная часть культуры управления, с другой - важный организационный элемент системы управления, где аттестация уже не представляется карательным способом воздействия, а является постоянным мотивационным процессом формирования и воспитания государственного служащего.
Пока же слишком велика дистанция между возможными принципами отбора, эффективного использования персонала государственной службы и формализованными стандартами, условиями, которые субъективно устанавливаются с нарушением закона.
Если вернуться к понятию аттестации государственного служащего, которое сформулировано в ряде нормативно-правовых актов, то оно содержит целый ряд действий:
проверка квалификации и деловых качеств
проверка уровня профессиональной подготовки;
определение соответствия замещаемой государственной должности;
периодическая оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности;
оценка способностей к выполнению конкретных функций государственной службы по замещаемой должности.
Иными словами, это целая система воздействия на поведение персонала государственной службы. Однако не составляет труда установить, что все эти процедуры имеют строго административную направленность. При аттестации от начала до конца государственный служащий находится как бы в манипулятивных тисках. А ведь сама аттестация есть только технология, которая должна базироваться на разработанных и внедряемых оценочных концепциях.
Таким образом, подводя итог главе 1 необходимо отметить следующее.
Аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной. В ходе аттестации оцениваются знания работника, профессиональные навыки, опыт, качество работы (эффективность трудовой деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов). В рез?/p>