Практика аттестации государственных гражданских служащих в Специальном управлении Федеральной противопожарной службы № 7
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
стационная комиссия обобщает рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых гражданских служащих по улучшению их работы, повышению квалификации или прохождения профессиональной переподготовки, целесообразность которых была выявлена в процессе проведения аттестации.
Аттестационная комиссия может принять один из четырех вариантов решения, предусмотренных Законом:
) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
В последних двух случаях в течение одного месяца издается правовой акт с формулировкой: а) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; б) понижается в должности.
Заключение аттестационной комиссии о том, что гражданский служащий по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у представителя нанимателя право расторгнуть служебный контракт с данным гражданским служащим.
В данном случае, когда гражданский служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы, представитель нанимателя получает законное право уволить гражданского служащего по собственной инициативе на основании пп. "б" п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона.
Официальный статус аттестации позволяет использовать ее результаты в целях увольнения работника.
Однако, решая вопрос по существу, следует иметь в виду, что работник может пойти в суд и что судебная практика исходит из недопустимости расторжения служебного контракта по мотивам недостаточной квалификации с гражданским служащим.
В этом случае придется доказывать, что увольнение было произведено законно и правильно. О правомерности увольнения могут свидетельствовать следующие доказательства.
Порядок проведения аттестации предполагает соблюдение следующих правил:
а) наличие нормативной основы (положения об аттестации в организации);
б) осуществление процедуры проведения аттестации комиссией, создаваемой в порядке, устанавливаемом соответствующим положением;
в) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами. Здесь необходимо помнить, что прописано в должностном регламенте сотрудника, поскольку в результате может выйти так, что комиссия проверяла навыки работника, которые не входили в его обязанности;
г) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что служащий отказался от направления его для прохождения профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы.
Поэтому кадровым службам необходимо позаботиться о том, чтобы присутствовали все документы, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.
В любом случае четкое соблюдение всех этапов проведения процедуры, своевременность принятия решений по итогам аттестации, юридическая обоснованность (легитимность) таких решений никогда не приведут к проигрышу работодателя.
Одной из основных целей проведения аттестации является выявление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
В законодательстве отсутствует четкое понятие соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, но из общего понимания требований к выполнению работником своих обязанностей следует, что это - надлежащее (своевременное и качественное) их выполнение.
Основные обязанности работника закреплены в императивных нормах, например, в квалификационном Справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Другие обязанности (правила поведения) закрепляются на локальном уровне, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о структурных подразделениях, должностных инструкциях.
Для отдельных категорий работников квалификационные требования устанавливаются специальными нормативными актами, например, для государственных служащих, должностных лиц Государственной инспекции труда.
Законодательством предусмотрено несколько путей выявления соответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе:
) установление испытательного срока при приеме на работу;
) зависимость ненадлежащего исполнения своих обязанностей от причины: халатное отношение к исполнению своих обязанностей является нарушением трудовой дисциплины; невозможность надлежащим образом выполнять свои обязанности из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья;
) это могут быть установленные законодательством конкретные требования к наличию определенных документов, удостоверяющих квалификацию работника, требования к стажу работы по определенной должности.
На практике достаточно сложно определить причину ненадлежащего исполнения своих обязанностей, а поэтому проведение аттестации является наиболее объективным способом опреде?/p>