Анализ фонда оплаты труда на предприятии
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?у долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только стимулирует высокую производительность рабочих, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.
Сегодня в США исходят из того, что все методы стимулирования можно разделить на две категории: поддерживающие престиж организации; стимулирующие высокую производительность и качество труда. Стимулы первой категории обеспечивают подбор и закрепление наиболее квалифицированных кадров, вторые поддерживают высокий уровень отдачи труда.
К стимулам первой категории можно отнести наличие в компании дополнительных форм оплаты труда, такие как отчисления в пенсионный фонд, страховые и больничные кассы, приобретение акций фирмы на льготных условиях, участия в прибылях, высокий уровень оплаты труда, престиж фирмы, высокая квалификация сотрудников.
Стимулы второй категории это любые виды премирования в форме как прямых денежных выплат, так и льгот и компенсаций, повышение заработной платы, повышение по службе. К ним также относятся все виды морального стимулирования.
Наибольшее распространение в США получили четыре разновидности системы гибкой оплаты труда.
а) Участие в доходах. Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать требования к повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также предполагает доверие к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности, а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.
б) Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо посредством перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда также имеет недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, расiитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к уменьшению размеров выплачиваемых рабочим и служащим вознаграждений.
Участие в прибылях осуществляется или в денежной форме, или в форме акций.
в) Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате наемные работники заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за iет стабилизации заработной платы и ежегодного вознаграждения.
г) Плата за квалификацию и знания. Доходы рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, количества и качества выполняемых заданий. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания пополняется высококвалифицированным персоналом.
Оплата труда в зависимости от квалификации является доминирующей в фирмах США.
Работники получают доплату лишь за освоение профессий, необходимых предприятию. Члены производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней специальностями. Соответственно в пределах, установленных лимитом, повышается и их заработная плата. Работники осваивают в первую очередь профессии по горизонтали, т.е. требующие примерно одного образовательного и технического уровня знаний, тесно связанного с производственным процессом. Рабочий на конвейере овладевает сначала предшествующей и последующей операциями, затем остальными. Некоторые предприятия поощряют освоение профессий по вертикали, т.е. ниже и выше уровня квалификации основной профессии.
Основное преимущество такой системы оплаты труда заключается в том, что она способствует мобильности рабочей силы, а значит, и гибкости производства, повышает мотивацию персонала. Легче решаются проблемы, возникающие из-за отсутствия работников по болезни, текучести кадров и др. Производство лучше адаптируется к смене продукции или технологии. Квалифицированные рабочие чаще подают рационализаторские предложения, технически грамотнее остальных, активно участвуют в работе кружков качества. Они проявляют интерес к вопросам качества продукции, нормирования, что способствует повышению эффективности труда.
Таким образом, методы стимулирования совершенствуются в двух основных направлениях: создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции, и предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников и стилю их жизни. Подобные льготы не стимулируют рост производительности труда, но способствуют привлечению в компанию более квалифицированных кадров и их закреплению [10].
3.2 Основные напр