Понятие и виды ежегодных оплачиваемых отпусков
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
платы
Ориентировочно в 1995-1999 гг. в нашей стране существовала своего рода эпидемия по предоставлению так называемых отпусков без содержания по инициативе работодателей, что было обусловлено финансово-экономическим кризисом как организаций, так и в целом страны.
Еще в 2000 году в отдельных регионах России продолжала сохраняться напряженная обстановка. Так, согласно отдельным статистическим данным, в частности по работе Уполномоченного по правам человека в Пермской области, почти половина - точнее 43% поступивших жалоб касались незаконного отправления работников в отпуск без сохранения заработной платы.
При этом если ранее данный отпуск носил название кратковременный, в настоящее время законодатель устанавливает разную продолжительность такого отпуска в зависимости от отнесения к той или иной группе:
отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон любому работнику (абз.1 ст.128 ТК РФ);
отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работодателем в обязательном порядке отдельным категориям работников или всем работникам при наступлении определенного важного в жизни личности события (абз.2-абз.8 ст.128 ТК РФ).
В первом случае по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику желаемый отпуск, продолжительность которого определяется исключительно по соглашению сторон. В этой связи такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным, никаким законодательно установленным сроком он не ограничен. По закону работник и работодатель должны совместно определять срок отпуска без сохранения заработной платы, исходя из характера причин и конкретных обстоятельств, вызвавших необходимость в данном отпуске.
Однако фактически указанная группа отпусков предоставляется с согласия работодателя (либо даже по его усмотрению). На практике это выглядит следующим образом.
.Работник в форме письменного заявления оформляет свою просьбу о предоставлении отпуска, с указанием причины (обстоятельства) и срока (его начало и окончание).
Обращает на себя внимание, что указание на уважительную причину носит обязательный характер, несмотря на то, что причина явно касается частной жизни работника. В интересах самого работника для получения отпуска указать необходимую информацию.
Личные сведения о работнике, ставшие известными работодателю, следует относить к персональным данным работника, порядок хранения, обработки и использования которых осуществляется в соответствии с требованиями главы 14 ТК РФ, Федеральным законом О персональных данных № 152-ФЗ от 27.07.2006г. и иными федеральными законами.
. В свою очередь работодатель, рассматривая заявление о работнике, определяет уважительность причин, возможность предоставления отпуска и его продолжительность. Поскольку ТК РФ примерного перечня уважительных причин не содержит, то работодатели преимущественно ориентируются на сложившуюся распространенную практику. Так, к примеру, к числу уважительных причин можно отнести: не только регистрацию брака (абз.7 ст.128), но в целом: свадьбу; юбилеи; проводы сына на срочную военную службу; отправление детей на отдых в лагеря, дома отдыха и т.д.
В любом случае даже при установлении соответствующего законодательного примерного перечня, вопрос об уважительности причин работодателю следует оценивать с использованием индивидуального подхода в каждом конкретном случае, с учетом всех имеющихся обстоятельств.
В ч.1 ст.128 ТК РФ сформулировано общее правило о возможности предоставления работнику по его просьбе при наличии уважительных причин отпуска без сохранения заработной платы.
В ней не раскрывается понятие уважительные причины, не указано, какие семейные обстоятельства порождают такие причины. Сделать это невозможно. Вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом совокупности всех фактов, характеризующих сложившуюся ситуацию.
Таким образом, получается, что на практике работодатель по своему усмотрению может отказать работнику в предоставлении отпуска без содержания, если он посчитает указанную в заявлении причину неуважительной.
Между тем нерешенным на законодательном уровне остается вопрос о том, какое решение нужно принять работодателю по соглашению с работником в том случае, если причина работника является уважительной для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, но интересы производства требуют присутствия работника на рабочем месте. В этом случае на чаше весов оказываются, с одной стороны, частная жизнь конкретного работника, а с другой, производственные задачи и интересы работодателя.
.При положительном решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, причем независимо от его назначения и продолжительности, работодатель издает приказ (распоряжение) об отпуске, с которым работник знакомится стандартно под роспись. Соответственно в приказе (распоряжении) помимо указания на Ф.И.О. работника должны содержаться: причина (обстоятельство) отпуска, конкретная его продолжительность и даты начала и окончания такого отпуска.
Отпуск без сохранения заработной платы, если иного напрямую не установлено в законе, предоставляется независимо и без связи с другими отпусками.
Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но не сохраняется (не выплачивает?/p>