Оценка эффективности кадрового потенциала организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
оценки кадрового потенциала, можно сделать вывод, что основными ее составляющими являются проблема (предмет), методы, цели, задачи, критерии, участники оценочного процесса. Систематизировав эти понятия, можно констатировать, что основными элементами оценки являются: субъект оценки (кто оценивает) - руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист; объект оценки (кого оценивают) - работник или группа работников; предмет оценки (какие качества человека оцениваются); процедура получения оценки (как оценивают) - установленный порядок проведения работ.
Это позволило объединить все элементы оценки в единую систему и представить ее в виде схемы:
Рисунок 1.1 - Элементы оценочного процесса
Источник: [5, c.170]
Если критерии оценки результатов и потенциала сводятся в систему, то оценщики должны уяснить следующее: показываемые на протяжении длительного времени очень хорошие результаты могут являться признаком того, что этот руководитель способен принимать более оптимальные решения (т.е. обладает высоким потенциалом). но хорошие результаты в работе - это еще не безоговорочное доказательство наличия хороших управленческих способностей. Поэтому, чтобы избежать ошибочных назначений, оценщики должны определять потенциал сотрудника, независимо от его производственных показателей. методы, применяемые в процессе комплексной оценки, должны быть ориентированы на определенные цели. методы оценки, ориентированные на цели, хоть и не являются свободными от недостатков, тем не менее, представляют лучшую альтернативу оценки по сравнению с ориентированными на признаки классификационными методами.
Рассмотрим элементы и применяемые методы комплексной оценки управления кадровым потенциалом в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Элементы комплексной оценки кадров
ЭлементыМетоды оценкиделовые игрыАнкетирова-ниеТестирова-ниеСобеседова- ние1. Цели оценки 1.1 Организационные: изменение должностного положения +++определение профессиональной пригодности+ ++создание кадрового резерва ++планирование карьеры +++повышение квалификации ++1.2 Информационные: определение сильных и слабых сторон++++аттестуемыхвыявление управленческих способностей и их развитие+ ++определение лидерских способностей+ + определение характера, темперамента+ + 1.3 Мотивационные: изменение поведения менеджера+ ++стимулирование самостоятельного поведения+ ++2. Субъект оценки: непосредственно начальник отдела по персоналу +++коллеги + подчиненные + консультанты по управлению персоналом+ ++3. Объект оценки: руководитель организации++++специалисты +++4. Предмет оценки: личные и деловые качества+ + степень достижения цели+ ++результаты труда +личный вклад (руководителей, специалистов) +++
Источник: [9, с.52]
Примечание: (+) - применение метода
Выбрав в качестве методов оценки наиболее распространенные и применяемые при управлении персоналом, можно отметить, что тестирование и собеседование характерно для всех элементов оценки кадров.
Методикой управления персоналом в отечественной практике является процесс аттестации. Аттестация (от лат. аttestatio - свидетельство) - порядок, установленный законодательством по определению квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся [28, с.74]. Широкое распространение данного термина связано с его законодательным подтверждением, так как в Республике Беларусь аттестация руководителей и специалистов осуществляется в соответствии с типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84 "Об утверждении типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций". Как отмечают В.Г. Гавриленко, П.Г. Никитенко, Н.И. Ядевич, "тАж аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций - это акт законодательства, на основании которого проводится аттестация руководителей и специалистов в целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда, а также для обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда" [19, с.78].
Исследователь Ф.П. Негру говорит об аттестации как о порядке проведения проверки квалификации работника путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, способностей, т.е. его соответствия занимаемой должности. По мнению Х.Т. Мелешко, аттестация - это периодическая обязанность определенных категорий рабочих и служащих проходить регулярную проверку уровня своей квалификации (профессиональной подготовленности и соответствия выполняемой работе), организуемую администрацией предприятия при активном участии трудового коллектива, органов управления с целью оптимизации использования кадров, их стимулирования к новым трудовым успехам и установления возможностей сохранения изменения или проектирования трудовых правоотношений. Аттестация с этимологической точки зрения означает определение квалификации, уровня знаний работника или учащегося, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах [28, с.62]. Как отмечают В.В. Курилов, А.П. Жиров, Л.И. Лазар, аттестация работников - это проводимая предприятием, учреждением, организацией в специально?/p>