Оценка деятельности руководителя
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Оценка деятельности руководителя
Правильное понимание характера и содержания деятельности руководителя позволяет найти способы оценки его деятельности. В свою очередь наличие четкой оценки является базой для улучшения организации труда менеджера, и в частности для выбора вариантов тех или иных методов руководства, способов принятия решений и т. д.
Проблема содержания оценки руководителя. Эта проблема очень сложна и пока что недостаточно разработана. Классический метод оценки деятельности по соотношению результаты - затраты времени трудно применить в управлении в силу ряда причин. Во-первых, в условиях творческого и очень различного по содержанию труда показатели затрат времени мало о чем говорят. Во-вторых, результаты деятельности менеджера трудно четко определить.
Если итогом деятельности работника физического труда является продукт, то непосредственным результатом деятельности руководителя выступает управленческое решение, его подготовка и реализация.
Управленческое решение - это определенная информация. Информация, характеризуемая ее ценностью для системы управления,- это прагматическая оценка, ее содержанием - семантическая оценка и количеством символов в ней - синтаксическая оценка. В науке разработаны методы количественной оценки только для третьего аспекта анализа информации. В частности, в условных единицах можно подсчитать количество информации в том или ином решении.
Но этот показатель, практически мало что говорит об итогах работы менеджера. Главное в решении - его содержательная сторона. Два решения, содержащие равное количество символов, могут иметь очень различное значение для управления и производства. Поэтому оценка с точки зрения объема информации явно недостаточна для оценки деятельности руководителя.
Наиболее емкой оценкой работы менеджера являются производственные итоги деятельности объекта управления возглавляемой им системы. С этой точки зрения проблематика оценки деятельности руководителя совпадает с проблематикой оценки деятельности предприятия.
Если бы было правомерно итоги работы объекта управления прямо отнести на счет руководителей, то проблема оценки их деятельности была бы решена. Но вопрос этот весьма сложен, так как итоги работы объекта зависят не только от менеджера, но и от работы всего аппарата управления, а также от внешних, зачастую не зависящих от него факторов.
Следует отметить и тот факт, что при оценке работы функциональных руководителей оценка итогов деятельности объекта управления недостаточна. Например, управленческое решение могло быть хорошим, но оперативная его реализация оказалась не на высоте, и итоги получили ниже ожидаемых. В таком случае они неверно бы характеризовали деятельность руководителей.
Для оценки функциональных руководителей приходится отбирать некоторые показатели деятельности объекта. Так, для оценки деятельности главного инженера важны показатели качественного уровня выпускаемых изделий, главного механика - срок безаварийной работы оборудования и т. д.
И наконец, между деятельностью руководителя и итогами работы объекта за какой-то период времени нет полного соответствия. То, что делает руководитель за год, обычно сказывается не только на итогах работы этого года, но и на итогах ряда лет.
Вот почему оценка деятельности менеджера по итогам работы объекта управления требует ясности в следующем вопросе: как в этих итогах выделить вклад данного руководителя и в целом, и за данный период времени.
Один из подходов к оценке деятельности менеджера предлагает оценивать не итоги работы объекта управления, а итоги работы системы управления, придавая при этом большое значение таким показателям, как оперативность рассмотрения дел, экономичность аппарата и т. д.
Особенно успешно можно оценить по итогам работы аппарата управления деятельность функциональных руководителей. Например, оценкой работы руководителя службы учета будет своевременность составления баланса и представления отчетности, а менеджера службы маркетинга - степень выполнения маркетингового плана.
При оценке по управленческим итогам работы возникают три проблемы. Во-первых, упоминавшаяся выше проблема выделения вклада данного руководителя (но теперь уже в управленческие итоги работы). Во-вторых, проблема разрыва между управленческими и производственными итогами. Так, если все показатели службы планирования хорошие, но план не выполнен, то вряд ли правомерно считать деятельность этой службы идеальной и премировать ее (кстати, и фонда для премирования не будет). В-третьих, трудно разработать наборы оценок для каждого учреждения и его служб, и оценки, полученные по этим показателям, оказываются несопоставимыми друг с другом.
При другом подходе к оценке деятельности менеджера внимание акцентируется на оценке не итогов работы (производственных, управленческих), а самой деятельности. При этом деятельность оценивается по ряду показателей: сложность, требуемые знания и навыки, ответственность, неповторимый и творческий характер, степень самостоятельности при ее выполнении и т. д. Данный подход дает возможность получить полезную информацию, но вместе с тем возникает и ряд трудноразрешимых проблем. Главная среди них - как оценивать компоненты труда руководителя, в каких показателях и как обеспечить соизмеримость показателей. Обычно используется балльная оценка, которая весьма условна.
Сторонники еще одного