Оценка деятельности руководителя
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?й работы.
Важное преимущество оценки, производимой руководителем,- хорошее знание фактов, всех материалов о конкретных результатах работы сотрудника.
Основные недостатки:
-опасность субъективизма в оценке, вызванного, например, психологической несовместимостью работников или опасениями руководителя, что сотрудник, работа которого оценена высоко, может превратиться в конкурента;
-узость точки зрения, т. е. руководитель оценивает сотрудника с позиций своего отдела, завода и т. д.;
-руководитель оценивает всего пять - десять человек, непосредственно подчиненных ему, поэтому ему трудно выработать необходимые навыки поведения.
Эти навыки приобретаются только многолетним опытом.
Большую роль в оценке работников играет служба кадров. Главные преимущества оценки, проводимой ею,- знание проблем организации в целом и знание людей. Недостаток оценки, проводимой службой кадров,- трудности в сборе фактических данных об итогах работы. Менеджер, не желающий отпускать подчиненного, легко может ввести в заблуждение отдел кадров, подобрав примеры его неэффективной работы.
С учетом сказанного становится ясной необходимость формирования комиссий как главной формы организации субъекта оценки персонала, в которые входят представители администрации и работники организации.
В процедуре оценки, в порядке и последовательности ее операций синтезируются все теоретические советы. Именно здесь должны воплотиться в жизнь и общие, и конкретные элементы содержания оценки, и методы, и субъекты оценки. Все это должно быть увязано и согласовано друг с другом. Этот комплекс мер можно назвать системой аттестации.
В процедуре работы полезно предусмотреть порядок вынесения оценки. Например, целесообразно, чтобы члены комиссии вначале параллельно выносили оценки и фиксировали их, затем можно организовать дискуссию и сделать общий вывод.
На наш взгляд, целесообразно проводить три вида аттестаций:
-регулярную (основную)-раз в три - пять лет;
-регулярную промежуточную, упрощенную, ориентированную преимущественно на оценку итогов текущей работы. Такую аттестацию надо производить для руководителей и многих специалистов раз в год, для других категорий - раз в квартал, а иногда и ежемесячно;
-нерегулярную, вызванную чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность поехать на учебу и т. п.). Ее проводят по мере необходимости.
Следует отметить, что частые аттестации нервируют кадры и увеличивают нагрузку на оценивающие органы. Поэтому вряд ли можно согласиться с рекомендацией проводить аттестацию раз-два в год. Такого рода аттестации необходимы по очень упрощенной программе.
Заключительным этапом системы аттестации является использование ее результатов. Поэтому оценка личности должна помочь работнику. Необходимо провести с ним беседу, создать у него уверенность в том, что недостатки можно устранить, а результаты работы улучшить. Нужно четко сформулировать рекомендации для работника.
Нужен и общий план реализации итогов аттестации (кого повысить, кого премировать, кого поощрить морально, кого и как наказать и т. п.)
Всякого рода механический подход к заполнению форм, преувеличение роли автоматизированных систем информации в деле оценки руководителей могут иметь следствием не улучшение, а ухудшение кадровой работы. Работе по оценке работников управления должна быть придана необходимая открытость.
На наш взгляд, при оценке работника необходимо рассматривать его не только индивидуально, но и в коллективе. Это корректирует подход к оценке работника, усиливая внимание к таким его чертам, как коммуникабельность, адаптация в данном коллективе и т. п.
Практическая разработка систем оценок деятельности руководителя
оценка управление руководитель
Практическая оценка деятельности менеджера требует учета еще ряда важных моментов.
Так, различаются внешние показатели оценки (т. е. то, по каким параметрам оценивают руководителя другие) и внутренние показатели (по каким параметрам оценивает себя он сам). Следует стремиться к тому, чтобы показатели самооценки развивали, укрепляли и дополняли внешние показатели.
Внешняя оценка менеджера тоже неоднородна. Главной является оценка работы руководителя, и прежде всего с позиций выполнения стратегии организации, в которой воплощены интересы собственника.
Для менеджера важно и то, как и по каким критериям его оценивает коллектив, другие руководители.
Деятельность каждого руководителя своеобразна и зависит от многих факторов: линейный ли менеджер или функциональный, на каком уровне иерархии он находится; каковы цели оценки (подбор кадров, определение суммы премий и т. п.) и др. Поэтому на базе высказанных выше общих идей необходимо разработать конкретную систему оценки.
Введение более развитых, более стандартизированных и более полных систем оценки вносит глубокие .изменения в работу руководителей, существенно повышает эффективность их труда.
В последние годы в области разработки методов оценки проделана большая работа в различных странах. Программы оценок становятся все более сложными, включают психологические тесты, деловые игры, анализ отчетных данных, разбор конкретных ситуаций. Процедура оценки занимает несколько дней и сочетается с занятиями по повышению квалификации.
Зарубежные авторы предлагают следующий список общих и частных показателей оценки раб