Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
конкурентоспособной.
Управляющая система начинается с руководства высшего звена и включает руководителей всех уровней управления. В организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов. Распределение специальных функций управления качеством человеческих ресурсов между подразделениями зависит от объема и характера деятельности организации [42, с. 89].
Предлагаемая нами структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рисунке 3.
Способы воздействия на уровень качества человеческих ресурсов
1.Планирование качества организация обеспечения комплекса мероприятий по определению того, какого качества человеческие ресурсы требуются предприятию;
2. анализ бизнес стратегии и разработка стратегии обеспечения человеческими ресурсами;
3. разработка политики в области управления качеством человеческих ресурсов;
4. установление стандартов компетенции для должностей1.мотивация качества комплекс мероприятий, направленных на побуждение к достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов;
2. мотивация персонала к непрерывному личностно-профессиональному развитию
3. мотивация создания самообучающейся организации;
4. мотивация руководителей подразделений, а также менеджеров по персоналу эффективно выполнять мероприятия в iере управления качеством1.Организация качества комплекс мероприятий по достижению необходимого уровня качества человеческих ресурсов организации;
2. наем, подбор и отбор кандидатов необходимой компетенции;
3. личностно-профессиональное развитие1.Контроль качества комплекс мероприятий, направленный на определение степени соответствия достигнутого уровня качества человеческих ресурсов необходимому уровню, а также позволяющий переходить на новый уровень управления;
2. мониторинг качества человеческих ресурсов;
3. мониторинг деятельности в iере управления качеством человеческих ресурсов, осуществляемый как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу
Человеческие ресурсы, характеризующиеся уровнем качества, требуемым для обеспечения конкурентоспособности организацииРисунок 3 - Структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации
Большое значение для формирования эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам.
Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими.
Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены. Мы iитаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе.
Установлено, что особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации.
С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации - насущная задача каждого кадровика [43, с. 123].
В ОАО АИКБ Татфондбанк существует необходимость формирования и внедрения мероприятий по улучшению социально-психологического климата. В связи с этим нами предложена программа по совершенствованию существующих социально-психологических методов управления персоналом в коммерческом банке. Представим основные положения Программы.
1. Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно, снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).
Для разрешения проблем с клиентами можно создать специальное подразделение, сотрудники которого должны обладать определенными знаниями, навыками и умениями по ведению переговоров с клиентами. Прежде всего у них должны быть хорошо развиты коммуникативные способности.
2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала, пе