Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
яются:
- реальный или потенциальный работник организации;
- орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие на уровне организации;
- орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие на государственном и муниципальном уровне власти и управления.
Как механизм управления качеством человеческих ресурсов банковского учреждения специфический способ воздействия субъекта управления на объект, который включает в себя определенные формы и методы воздействия [37, с .82].
Субъект управления, применяя современные научные подходы, методы и принципы управления человеческими ресурсами, выполняют в процессе своей деятельности следующие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из четырех функций управления качеством человеческих ресурсов является важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и iитается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов по повышению качества человеческих ресурсов организации [38, с. 183].
Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов банка приведены на рисунке 2. Данные принципы являются основными и неизменными положениями при организации конкретной деятельности по управлению качеством человеческих ресурсов организации. Методы управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли делятся на организационные, социально-психологические, экономические, организационно-технические.
Рисунок 2 - Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ Татфондбанк
Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов
ЦеленаправленностьСистемностьОптимальностьПлановостьНепрерывностьИнтенсивностьнепрерывное совершенствованиеСпециалисты Татфондбанка iитают, что для более качественной реализации механизма управления человеческими ресурсами в отдельно конкретной организации, данный вопрос, прежде всего, должен реализовываться на макроэкономическом уровне.
Механизм управления качеством человеческих ресурсов на макроэкономическом уровне рассматривают как специфический способ воздействия государственных и муниципальных органов власти и управления на виды деятельности в iере УЧР, осуществляемые на уровне организации, а также на элементы инфраструктуры рынка труда в целях создания условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества [39, с. 105]. На макроэкономическом уровне первостепенными задачами при создании условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества, являются:
- формирование в качестве одного из основных целеполагающих приоритетов развития личности повышения профессионального уровня;
- обеспечение доступности профессиональных знаний населения (особенно из малоимущих слоев), желающего стать квалифицированными специалистами;
- согласование звеньев инфраструктуры рынка труда;
- совершенствование финансового обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;
- совершенствование организации инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;
- совершенствование информационного обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования [40, с. 85].
С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости [41, с. 66].
Соответствие профессиональной подготовки заданному уровню (стандарту или требованиям потребителя) должно быть обеспечено содержанием программ обучения и воспитания, использованием новейших образовательных технологий, качеством преподавательского состава и научно обоснованной системой критериев оценки объема и глубины знаний, умений и навыков выпускника образовательного учреждения. Нравственная и социально-психологическая готовность определяется индивидуальным потенциалом формирования и реализации качеств личности и предполагает развитие моральных свойств, профессионально-деловой направленности, познавательной активности, ценностно-мотивационной ориентации, коммуникативной общительности и социальной компетентности.
Сбалансированность отмеченных элементов должна быть обеспечена за iет оптимизации образования и трудоустройства, взаимодействия индивидуального потенциала активности работника на рынке труда и возможностей государственного регулирования в этой iере, что предполагает знание запросов потребителей и фактических показателей качества подготовки работников, определение способов достижения заданного уровня подготовки кадров и методов контроля и анализа качества человеческих ресурсов.
Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне - это специфический способ воздействия руководителей того или иного уровня управления, работников кадровых подразделений организации на рабочую силу и организационную культуру в целях обеспечения и поддержания такого их уровня качества, которое позволило бы организации быть