Анализ системы управления человеческими ресурсами организации (на примере ОАО АИКБ "Татфондбанк")
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
м достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за iет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.
По нашему мнению, в современных условиях возрастает необходимость использования диагностического метода аудита в iере управления человеческими ресурсами.
Практическая реализация метода ложится на плечи российских консалтинговых компаний и служб внутреннего аудита хозяйствующих субъектов, ставящих задачи повышения собственной эффективности за iет совершенствования системы управления персоналом.
3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов в ОАО АИКБ Татфондбанк
В течение многих десятилетий в России в условиях высокой монополизации производителей реальный спрос не являлся регулятором производства и реализации продукции. Эту функцию вопреки объективным экономическим законам выполняло производство и административно-хозяйственный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и определение показателей. Главные перемены в банковской отрасли произошли в России в 90-х гг. прошлого века, когда управленцы живо откликнулись на это требование времени, центрировав основное внимание на совершенствовании всех производственных процессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. Ориентация на потребителя, а не на поставщика-изготовителя, как это было раньше, является отличительной чертой нового подхода к iере клиентского обслуживания [32, с. 77].
В настоящее время в науке iормировались две группы концепций устойчивого конкурентного преимущества. Суть концепций первой группы, Концепции защищенного позиционирования на рынке, заключается в следующем. Устойчивое преимущество базируется на выборе и удержании рыночной ниши. Устойчивость данного преимущества обеспечивается за iет уникальности конкурентной позиции (рыночной ниши) организации; подчинения всей деятельности организации определенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данная уникальная позиция требует от организации "принесения в жертву" других позиций; обеспечения уникальной позиции целостным набором взаимодополняемых видов деятельности; создания системы видов деятельности, а не только отдельных ее частей [33, с. 87].
В основе концепции второй группы, Концепции уникальной ресурсной базы организации, лежит идея о том, что устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами организации. Знания и навыки позволяют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей в отличительные особенности, на которых и строятся конкурентные преимущества организации [34, с .123].
Придерживаясь концепции уникальной ресурсной базы организации, мы в качестве некопируемого внутреннего ресурса банковской организации рассматриваем не знания и навыки, а человеческие ресурсы организации, являющиеся источником и носителем знаний и навыков. Под человеческими ресурсами организации банковской iеры мы понимаем совокупность ресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических и духовных ресурсов (организационной культуры) организации.
Следует отметить, что в принципе любая организация банковской iеры обладает человеческими ресурсами, но не каждая является конкурентоспособной. Мы iитаем, что при решении проблемы обеспечения конкурентоспособности целесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управления качеством человеческих ресурсов, которыми обладает организация [35, с. 267].
Качество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ [36, с. 88]. Разработанный в ОАО АИКБ Татфондбанк подход к управлению качеством человеческих ресурсов исходит из того, что деятельность по управлению качеством должна осуществляться как в ходе формирования человеческих ресурсов организации, так и в процессе их использования. Качество человеческих ресурсов определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Специалисты по персоналу Татфондбанка iитают, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия (система управления) на процесiормирования и использования человеческих ресурсов организации оптовой торговли. Система управления качеством человеческих ресурсов кредитного учреждения включает следующие элементы: объект и субъект управления, механизм управления (рисунок 1).
Субъект управления
Объект управленияМеханизм
управления
Рисунок 1 - Система управления качеством человеческих ресурсов банка
Объектами управления качеством человеческих ресурсов банка являются:
- реальная и потенциальная рабочая сила, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
- организационная культура, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;
- виды деятельности в iере УЧР, осуществляемые как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу;
- инфраструктура рынка труда.
Субъектами управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли явл