Анализ системы повышения квалификации персонала на примере ЗАО "Издательский дом "Комсомольская правда"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°нализ, синтез, обобщения и выводы, на основе анализа специализированной литературы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике и менеджменту, по управлению персоналом: Б.М. Бим-Бада, С.Г. Вершловского, А.П. "адиславлева, Б.З. Вульфова, М.Т. Громковой, А.В. Даринского, С.И. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, Л.Н. Лесохиной, А.М. Новикова, В.Г. Онушкина, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Р.Х. Шакурова и др., а так же нормативно - правовые документы: Постановление от 26 июня 1995г. N 610 Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и Федеральный закон "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов, базы публикаций в СМИ, ресурсы сети Internet, результаты готовых исследований, специализированная литература, периодические издания.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе Теоретико-методологические основы повышения квалификации персонала описаны теоретические аспекты внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала, а также представлен опыт российских и зарубежных компаний по организации процесса повышения квалификации персонала.
Во второй главе Анализ системы повышения квалификации персонала в ИД Комсомольская правда представлен анализ системы повышения квалификации персонала в ИД Комсомольская правда. Проводится оценка действующей системы повышения квалификации персонала, а так же даны рекомендации по улучшению процесса повышения квалификации персонала.
Заключение содержит выводы о проделанной работе.
Список литературы содержит 95 источников.
1.Теоретико-методологические основы организации процесса повышения квалификации персонала
.1 Анализ технологий внутрифирменного обучения
Последние десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Человеческий фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п. [88, с.7].
В современных динамичных и нестабильных условиях функционирования предприятий способность к инновациям является ключевым фактором выживания и успешного развития организации. Инновации в данном случае понимаются в широком смысле - не только и не столько как создание и предложение нового продукта, а скорее как способность организации, т.е. ее персонала, постоянно вырабатывать творческие решения возникающих проблем и задач. Это влечет за собой увеличение роли нематериальных активов организации - в первую очередь знаний и опыта, которыми обладает персонал организации.
В связи с выше отмеченным, основным признаком современной успешной организации является высокоэффективное управление всеми ресурсами и понимание специфики управления человеческими ресурсами. В условиях быстрых перемен, когда технологические, технические, организационные преимущества усредняются между различными предприятиями, только за iет развития способности персонала к постоянному совершенствованию знаний, возможно, достигать конкурентных преимуществ. Привлечение, подготовка, адаптация новых работников обходятся дорого, люди в организацию приходят осознанно, со своими целями и ожидают от организации возможностей реализации этих целей. В успешных организациях цели организации в большей мере совпадают iелями персонала.
Учитывая это, в последнее время все более актуальной становится концепция научающейся организации (learning organization). Она формирует подход к управлению, позволяющий наиболее эффективно использовать и преумножать данные нематериальные активы.
Несмотря на то, что термин обучающаяся или научающаяся организация довольно молод, сама идея существует уже достаточно длительное время. В конце 60-х годов Уоррен Беннис первым использовал понятие адаптивная организация, чтобы подчеркнуть преимущества такого управления, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на новые требования времени, а уже в конце 70-х годов Т.Питерс и Р. Уотерман одними из первых iормулировали идею о том, что лучшие компании - это обучающиеся компании. Вслед за ними Э.Деминг, Рег Реванс, К.Аргурис и другие исследователи стали обращаться к этой теме.
Ориентируясь на точку зрения зарубежных исследователей, обучающейся можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и, находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет, таким образом, окружающую ее среду.
В последнее время в зарубежном менеджменте появилось еще одно