Анализ организационной структуры управления предприятием и разработка предложений по ее совершенствованию
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
цию труда и др.
. Мотивацию, оплату и эффективность работы персонала: разработку системы мотивации, оптимальной системы оплаты труда, методы управления персоналом, анализ эффективности работы персонала.
Обязанности менеджера по персоналу в области делопроизводства:
Получать и просматривать входящие документы, регистрировать их, направлять исполнителям; выбирать документы, требующие немедленного рассмотрения, докладывать о них генеральному директору, предоставлять проекты резолюций.
Вести оперативный учёт прохождения документов и ежедневно контролировать сроки исполнения документов и устных поручений генерального директора руководителями структурных подразделений.
Готовить по поручению генерального директора проекты документов, обеспечивать согласование проектов с руководителями подразделений, готовить и оформлять управленческо-распорядительные документы.
Осуществлять и контролировать документооборот внутри организации, по поручению генерального директора осуществлять документооборот между предприятием и другими организациями, органами, учреждениями.
Вести делопроизводство, обеспечивать сохранность документации, формировать дела.
Вести учёт, выписывать доверенности, принимать отчёты доверенных лиц.
Ежедневно вести табель учёта рабочего времени сотрудников предприятия.
Оформлять командировочные документы.
Вести кадровый учёт, оформлять приём и увольнение, отпуска, больничные листы работников.
Обеспечивать ознакомление, учёт и хранение приказов и распоряжений.
Чтобы определить насколько эффективно распределения функций между менеджерами ООО СК Гарант-Поволжье на основе организационной структуры управления составим матрицу распределения функций управления (Приложение Е).
Матрица распределения функций управления позволяет четко разделить их, определить технологическую последовательность операций управления и четко закрепить операции за конкретными руководителями или специалистами. В основе представленной матрицы - классификатор функций управления строительной организацией [8, с.91].
Таким мы видим рациональное распределение функций между руководящими работниками строительной организации ООО СК Гарант-Поволжье. У генерального директора становится меньше функций, что позволяет ему больше времени уделять решению стратегических вопросов организации, заниматься стратегией развития и развитием деятельности. Каждый менеджер организации выполняет функции по своему профилю работы и в рамках своей компетенции. Таким образом, работа управленческого персонала, будет наиболее эффективна и качественна. Для того, что бы документально отразить распределение функций необходимо разработать должностные инструкции работников ООО СК Гарант-Поволжье, внести изменения в должностные инструкции сотрудников.
В ООО СК Гарант-Поволжье на данном этапе необходимо разработать регламенты в соответствии с новой структурой и распределением функциональных обязанностей организации, поэтому менеджеру по персоналу нужно будет начать свою работу с разработки или корректировки некоторых документов. Следует обратить внимание, что составление не всех исходных данных находятся в компетенции менеджера по персоналу. Так разработка философии организации, положения об оплате труда и др. находится в компетенции генерального директора ООО СК Гарант-Поволжье. Но составлением модели рабочих мест, правила внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений о структурных подразделениях менеджер по персоналу может заняться совместно с руководителями структурных подразделений. В приложении Г, Д представлены разработанные Положение о производственно-техническом отделе и Должностная инструкция начальника производственно-технического отдела.
Моделям рабочих мест в ООО СК Гарант-Поволжье не уделяют должного внимания при оценке кандидатов на вакантные должности, при оценке работы сотрудников организации. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Модель рабочих мест рабочих и служащих включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.
1.Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документов об образовании.
2.Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
.Профессиональные знания по конкретным учебным диiиплинам. Выявляются в результате деловых игр.
.Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнять работник. Выявляются путем собеседования, в процессе деловых игр и практических занятий.
.Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.
.Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация - определяются путем психологического тестирования работника.
.Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
.Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
.Служебная карьера формируется на основе оценки потенц