Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
оюванні своїх інтересів або права на особливий тип відносин (наприклад, програмісти).
На практиці на підприємствах переплетені між собою всі чотири типи, але найбільш переважає культура 2 та 3 типів. Однак різні підрозділи підприємства демонструють різну культуру. Компанії властиві позитивні цінності представлені в таблиці 1., а з появою в колективі перших ознак негативних цінностей керівництво підприємства застосовує заходи щодо запобігання поширення таких на співробітників.
Таблиця 1
Принцип позитивних і негативних цінностей.
Позитивні цінностіНегативні цінностіРобота може бути виконана тільки на відмінно.Начальству довіряти не можна, довіряти можна тільки друзям.У суперечці народжується істина.Ти - начальник, я - дурень,
Я - начальник, ти - дурень.Інтереси споживача вище всього.Не витикайся.Успіх компанії це мій успіх.Добре працювати - це не саме головне в житті.Робота в компанії це можливість творчості й самореалізації.Покупці (клієнти) випадкові люди, вони доставляють тільки незручності й заважають нашій роботі.Взаємодопомога й підтримка гарних відносин з товаришами по роботі.Всю роботу не переробити.Не конкуренція, а співробітництво в роботі на загальну мету.Не співробітництво, а конкуренція.
Культурні й психологічні аспекти всі частіше стають обєктом дослідження при прийманні співробітника на роботу, причому компанії, відкриті акціонерні товариства як мінімум обходяться перевіркою індивіда на психологічну сумісність із колективом. При цьому усе більше популярним і загальнодоступними стають спеціальні інструменти оцінки, наприклад такий, як "індикатор типів особистості Майерса-Бриггса", індикатор індивідуальних відмінностей, розроблених на основі теорії Карла Густава Юнга "психологічні типи" двома жінками, матірю Кетрін Бріггс і донькою Майєрс Бріггс.
Все це тільки підкреслює значимість неформального культурного базису для ефективного існування компанії. У цей час послідовне відбувається зміщення акцентів у керуванні організацією в сферу керування персоналом, з безліччю повязаних із цим процесом аспектів. Як слідство, спільним компаніям властива набагато більш чітко виражена соціальна орієнтація, ніж це було навіть десять років тому. Керівники всі частіше приділяють увагу ергономіці робочого місця й "офісної" версії відомої китайської концепції гармонії з навколишнім середовищем "Фэн-Шуй".
У повсякденну практику компанії ввійшло надання соціального пакету, проведення заходів, орієнтованих на поліпшення неформальних внутрішньо корпоративних комунікацій та ін. Розглянемо найбільш яскравий приклад: використання корпоративних свят.
Приводом для корпоративного свята може бути подія, повязане з життям саме компанії, - ювілей фірми, підписання важливого контракту, завершення великого проекту, відкриття нового напрямку, зїзд або конференція дилерів і т.д.
Якщо свято проводиться тільки для співробітників підприємства, його називають внутрішнім. Якщо запрошують гостей з боку, - зовнішнім. Але яким би не було свято - зовнішнім або внутрішнім, - організують його для чогось. Конкретніше для вибудовування якихось відносин між учасниками "посиденьок".
Завдання, які вирішуються шляхом створення внутрішнього корпоративного свята:
- Створення в колективі командного духу й атмосфери, які власник компанії знаходить бажаними в цей момент;
- створення (зміна) іміджу компанії в очах співробітників;
- виявлення проблем усередині компанії. Поговоривши з людьми в неформальній обстановці, керівництво напевно довідається багато нового, наприклад, про ефективність системи мотивації, про умови праці й т.п.;
- перемиря між ворогуючими членами колективу, відділами, якщо такі є;
- генерація ідей методом "мозкового штурму". На святах часто народжуються цікаві ідеї новинок, сценарії рекламних акцій і т.п.
Завдання, які вирішуються шляхом створення зовнішнього корпоративного свята:
- підняття іміджу компанії в очах акціонерів, інвесторів, партнерів, представників владних структур і т.д. (при цьому якихось VIP-персон можна запрошувати "один до одного": банкір прийде, тому що на святі буде потрібний чиновник, чиновник - тому що зявиться цікавий промисловець, промисловець - тому що очікується цікавий банкір і т.д.);
- подання компанії потенційним клієнтам;
- презентація нового продукту клієнтам, журналістам і т.д.;
- знайомство з "потрібними людьми" і лобіювання інтересів компанії;
- установлення контакту зі ЗМІ;
- створення "інформаційної хвилі" (або навіть вигідних слухів), наприклад, про подію, новий продукт, про зміни в компанії й т.п.
Але незалежно від того, який характер носить свято, головним є те, що це один із важливих елементів організаційної культури, мір, що спотворює розвиток колективного духу, командного формування кадрового потенціалу організації, акціонерного товариства.
Дослідження сутності і ролі організаційної культури було б неповним, якщо б ми не акцентували на звязку організаційної культури з питаннями мотивації праці. Робітники приходять на те чи інше підприємство з різних причин, але винагорода, яку вони отримують за свою заробітну плату, складає основу їх життя, відтворення робочої сили, її розвиток, розвиток трудового потенціалу країни. Тому питання рівня заробітної плати працівників і побудови ефективної організаційної культури є взаємоповязаними.
.