Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?енцій. Придбані компетенції не принесуть ніякої користі, якщо фахівці, які ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею (ефективністю). Завдання управління персоналом складаються в оптимізації результативності її дії, що залежить від мотивації й компетенції.
Відомий американський психолог В. Врум запропонував використати формулу: результативність = f (компетенція х мотивація).
На практиці рішення цього завдання припускає:
- створення на підприємствах гнучкої системи винагороди, справедливої й мотивуючої;
- впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;
- розвиток партисипативного управління, тобто залучення працівників в управлінський процес;
- поліпшення умов праці.
Важливо, щоб діюча система керування персоналом забезпечувала відповідності між необхідними для реалізації основного завдання фірми компетенціями й співробітниками, носіями цих компетенцій.
- Розвиток компетенцій. Дане завдання управління персоналом є однієї з основних для реалізації обраної стратегії. Мова йде про створення умов розвитку компетенцій, певних у якості базових для впровадження стратегії. Досить частий розвиток компетенції виявляється синонімом організації підприємствами професійного утворення. Разом з тим практика внутрішнього пересування фахівців й управління карєрою на підприємствах дозволяє органам управління персоналом структурувати розвиток компетенції.
- Управління компетенцією персоналу являє собою процес порівняння потреб підприємства з наявними ресурсами й вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
У цьому випадку під потребою організації розуміється необхідний кількісний і якісний склад персоналу, обумовлений відповідно до обраної стратегії розвитку підприємства. Під ресурсами маються на увазі працівники акціонерних товариств із досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів акціонерних товариств можуть виявитися перестановки, пересування, набір, навчання та ін.
5. Прогнозування компетенції. Цей процес визначення в сучасний момент часу необхідної кількості персоналу й рівня його компетенції, необхідних підприємству у відповідностями із цілями її діяльності.
Поширенішим тлумаченням категорії компетенцій є їх ототожнення з ключовою компетенцією. Розвиваючи теорію конкурентних переваг і концепцію ключової компетенції в контексті ресурсної теорії фірми, окремі автори пропонують визначати ключову компетенцію як взаємоповязаний набір навичок, здібностей та технологій, який утворює унікальність компанії у певній галузі або сфері, та може застосовуватися у багатьох видах бізнесу та галузях. Але таке трактування не дає змоги визначити елементний склад компетенцій, принципи їх формування для окремого підприємства, доцільність їх розвитку для забезпечення певного рівня унікальності компанії на ринку її продукту.
Розглядаючи акціонерне товариство як ієрархічну організаційну систему прийняття управлінських рішень, необхідно визначити, що для кожного управлінського рівня підприємства можна виокремити власні компетенції, що забезпечують появу чи підсилення конкурентних переваг підприємства в цілому.
Підвищення компетенції персоналу у вітчизняній практиці не забезпечене методологічними інструментами й здійснюються ці процеси в основному на застосуванні закордонних методик, не адаптованих для закономірностей і умов українського бізнесу.
Основними шляхами підвищення кваліфікації являються: професійне навчання, планування і розвиток карєри, освіта. Професійне навчання - процес формування у співробітників компанії специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання. Основними видами професійного навчання являються : навчання на робочому місці та поза робочим місцем ( аудиторне навчання, тренінги).
Однією із форм розвитку компетенції являється планування і розвиток карєри, який полягає у визначенні професійних інтересів співробітників та цільовому плануванні їхнього професійного навчання і пересування у компанії. Розвиток карєри передбачає спільні зусилля співробітника, його безпосереднього керівника і спеціалістів у сфері управління персоналом та може здійснювати позитивний вплив на підприємство за рахунок оптимізації використання персоналу, посилення його мотивації, надання цільового характеру професійному навчанню.
Невідємною частиною підвищення компетенції персоналу являється періодична оцінка співробітників та їх діяльності. Основною метою оцінки персоналу являється підвищення ефективності їхньої роботи і визначення потреб професійного розвитку. Основними системами оцінки персоналу являються:
атестація персоналу;
управління за допомогою постановки цілей;
“360 градусна атестація”;
психологічні методи оцінки та інші.
Система атестації повинна враховувати і відображати наступні фактори:
стратегічні цілі підприємства;
стан зовнішнього середовища;
організаційну культуру;
організаційну структуру;
характеристики персоналу.
При виборі системи атестації необхідно звертати особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом компенсації, планування карєри, професійного навчання для того, щоб добитися найбільшого ефекту і не допустити конфліктів та протиріч.
Дуже часто процес оцінки персоналу розгл?/p>