Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
анізації - це все те, що для останньої типово: її характерні риси, превалюючі відносини, зразки прийнятих норм поведінки, що сформувалися”.
Таким чином, організаційну культуру можна визначити як складний комплекс відносин, образів мислення, переконань, вірувань, очікувань, якими в своїй поведінці кериються люди, тобто члени трудового колективу. З сказаного слідує, що організаційна чи корпоративна культура є компонентом кадрового потенціалу всіх підприємств, в тому числі і акціонерних товариств.
Дослідження показують, що в умовах гострої конкурентної боротьби істотні переваги одержують ті організації, які можуть швидко виробити й реалізувати адекватні стратегії. Можливо, найдужчим каталізатором (а у випадках невдач самим більшим гальмом) у справі реалізації вироблених стратегічних планів є організаційна культура.
Останнім часом у практиці українських компаній усе більше визнається значимість організаційної культури і застосовується гнучкий підхід до структурних основ організації. Розбудова культурного базису здобуває першорядне значення як мінімум по двох причинах, які лежать на поверхні:
по-перше, він є неформальною основою існування й ефективного функціонування організації;
по-друге, він служить ефективним інструментом проведення реструктуризації компанії й змін, продиктованих обставинами, що складаються в економіці, галузі, на самому підприємстві.
Особливо велика роль культури в момент перебудови діяльності організації, коли потрібне напруга чинностей всіх працівників. Ця робота повинна бути підтримана ідеологічно, з боку організаційної культури, що вимагає вироблення таких цінностей, такої системи пріоритетів, які надихнуть працівників і змусять із працювати з повною віддачею чинностей. Кроки, які будуть входити в суперечність зі сформованою в організації культурною реальністю, можуть викликати опір з боку персоналу. І навпаки, дії, що відповідають сформованій організаційній культурі, будуть прийматися більшою членів колективу з готовністю.
Організаційна культура є складовою частиною національної культури, але вона не є не самостійною структурою. До характерних рис української національної культури можна зарахувати: формалізм, суперництво, прямолінійність, цілеспрямованість, незалежність, індивідуальність, пунктуальність, чесність у введенні бізнесу. Всі перераховані вище риси й особливості впливають на ведення підприємницької діяльності. Українські підприємці акцентують увагу на нових ідеях, якості ділових операцій, якісній організації й плануванні діяльності підприємства.
Організаційна культура, як показують дослідження, може бути важливим і потужним інструментом при створенні настрою персоналу на високу продуктивність і якість роботи.
Ефективність управління досягається за рахунок вибудовування такої ідеології, таких культурних систем, які забезпечують максимально повне розкриття потенціалу людей, що працюють в організації. Це реалізується за рахунок формування в працівників прихильності до своєї організації і її цілям, зацікавленого відношення до справи й створення умов, що заохочують прояв творчості й ініціативи.
Клімат може змінюватися, їм можна управляти на відносно коротких відрізках часу. Культура - це значно більше стійке утворення, що має більше тривалий життєвий цикл, з більше глибокими коріннями й більш тісно повязане із системою керування організацією. При цьому нездорова організаційна культура вимагає до себе самої серйозної уваги вищого керівництва, більшого, ніж нездоровий клімат. Це свідчить про те, що в тій системі цінностей організації, що незримо направляє дії керівника й рядових працівників, закладений певний механізм гальмування, що перешкоджає досягненню високого рівня прихильності працівників і готовності до роботи з повною віддачею чинностей.
В пошуках ефективного впливу організаційної культури на поведінку персоналу було визначено, що організаційні культури можна розглядати за типами. В соціально-економічній літературі широке поширення одержало виділення чотирьох типів організаційних культур:
1. Авторитарна культура заснована на централізації влади й чіткій структурі підпорядкованості. Від членів організації очікується безумовне підпорядкування влади вищестоящого керівництва, будь-який опір придушується. Виконавців заохочують або карають на підставі особистих оцінок керівництва.
2. Бюрократична культура припускає, що позиція в організації дає певні переваги їхньому власникові. Для даної культури характерна система формальних, чітко структурованих правил, інструкцій і положень щодо самих різних сторін життя організації. Влада, повноваження й відповідальність у цій культурі визначаються переважно позицією в ієрархії.
Культура, орієнтована на завдання, характерна для матричних або проектно-проектно-орієнтованих організацій. Керівництво розподіляє проекти між різними підрозділами організації, проекти розробляються й реалізуються автономно командами. Які набираються часто тільки для виконання конкретного проекту. Цій культурі властиве сполучення в одній команді носіїв різних функцій, різних рівнів компетентності й підпорядкування ієрархічної влади процесу розробки або виконання завдання.
4. Культура орієнтована на людину. Людина є ключовою цінністю для організації, що працює для того, щоб служити інтересам людей. Часто такий тип культури можна знайти, коли якась група фахівців має сильну потребу у відст