Основні напрями удосконалення формування кадрового потенціалу у відкритих акціонерних товариствах
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?дається просто як "вправа по виставлянню галочок у відповідних клітках", а не як ефективна система, що забезпечує відвертий, відкритий і прозорий двосторонній діалог між керівником і його підлеглим. По суті, чим частіше такий діалог відбувається, тим краще. У керівника має бути обовязок давати чесну і відверту оцінку діяльності співробітника, його потреб в розвитку і того, що потрібне співробітникові, щоб його карєра успішно розвивалася.
У той же час, не менше важливим є і те, що у всіх співробітників має бути обовязок обговорювати зі своїми керівниками будь-які проблеми і недоліки, які можуть бути їм властиві. Щоб створити такі умови на підприємстві, потрібна готовність керівника будь-якого рівня уважно слухати і створювати належний рівень комфорту і щирості в рамках діалогу з підлеглим.
Необхідно відмітити, що діалог між співробітником і керівником повинен йти далі за обговорення результатів і досягнень за який-небудь період, або здібності співробітника відповідати технічним вимогам його посади. Він повинен зачіпати людські якості і межі поведінки, будь вони реальними або такими, як вони сприймаються іншими. Адже те, що людські якості мають тим більше значення, чим вище положення займає співробітник в компанії, є безперечним фактом. Чим раніше працівник починає працювати над недоліками в цій важливої сфері, тим краще для компанії в цілому.
З наведеного можна зробити наступні висновки. Невідємним елементом конкурентоспроможності підприємства в сучасних умовах науково-технічного розвитку, глобалізації економічних процесів є розвиток компетенцій персоналу. Компетенції доцільно досліджувати на різних рівнях організації праці, що дає можливість розрізняти особисті (професійні та рольові) компетенції, а також функціональні, стратегічні і ключові компетенції підприємства, що перебувають в ієрархічному звязку.
Здатність підприємств постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників в сучасних умовах швидко старіючих професійних навичок являється одним із найважливіших факторів успіху корпоративного виробництва і управління, ефективності підприємств. Управління професійним розвитком перетворилося сьогодні в ключовий елемент управління сучасною компанією. Професійний розвиток це процес формування у співробітників корпорації нових професійних навичок і знань. Основними методами професійного розвитку являються:
професійне навчання;
планування і розвиток карєри;
освіта.
Важливу роль в підвищенні компетенцій персоналу відіграє оцінка персоналу. Адже саме за допомогою правильної і всебічної оцінки персоналу можна визначити рівень компетенцій працівника. Іншою задачею оцінки співробітника являється виявлення напрямків його розвитку та спрямування зусиль на розвиток певних компетенцій.
Розвиток компетенцій підприємства створює теоретичне підґрунтя для подальшого розвитку методології стратегічного управління, формування кадрового потенціалу та методичного інструментарію дослідження необхідних передумов успішного довгострокового розвитку акціонерних товариств.
компетенція персонал організаційна культура
2. Підвищення ролі організаційної культури
Одним із вагомих напрямків формування кадрового потенціалу акціонерних товариств, його розвитку, ефективного використання є втілення в організацію функціонування підприємств сучасних форм організаційної культури. Питання організаційної культури або корпоративної культури як фактору формування та розвитку персоналу, організації, тобто сучасних акціонерних товариств, корпорацій активно стало досліджуватись в практичній діяльності корпорацій після ІІ Світової війни, коли у їх розвитку на перше місце стали виходити фактори ефективності живої праці.
Не дивлячись на значний період наукових досліджень, питання організаційної або корпоративної культури залишаються ще надто дискусійними. Проблеми організаційної культури обговорюють управлінці, економісти, соціологи, психологи, філософи. Найбільш відомими визначеннями організаційної культури є такі:
Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства - це те, що увійшло до звички, образу мислення, що стало традицією, і способу дії, що більшою чи меншою мірою розділяють всі працівники підприємства і що повинено бути засвоєно і хоч би частково прийнято новачками, щоб нові члени колективу стали “своїми”.
Д. Елдрідж і А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і тому подібне, які визначають спосіб обєднання груп і окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”. Х. Шварц і С. Девіс (1981 р.): “Культура... є комплексом переконань і очікувань, що розділяється членами організації. Ці переконання і очікування формують норми, які в значній мірі визначають поведінку в організації окремих осіб і груп”.
М. Пакановський (1982 р.): “Організаційна культура - це не просто одна з складових проблеми, це сама проблема в цілому. На наш погляд, культура - це не те, що організація має, а то, чим вона є”.
В. Сате (1982 р.): “Культура є набором важливих установок (часто не формульованих), що розділяються членами того або іншого суспільства”.
К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їх поведінки”.
Д. Дреннан (1992 р.): “Культура орг