Организация управления на ОАО "УАП Гидравлика"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
изированного образования.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.
Так же остро встает вопрос об уменьшении среднего возраста персонала предприятия, без ущерба производственному процессу, то есть без потери квалификации работника. Требуется обеспечить набор высококвалифицированных специалистов, имеющих специализацию согласно производственному процессу предприятия; рабочих, чья квалификация позволит выполнять технологические операции на новейшем высокоточном оборудовании без потери производительности и качества; руководителей имеющих представление о современных тенденциях и научных разработках в сфере менеджмента, применяющих различные методики управления персоналом.
Для оценки актуальности проблемы рассмотрим статистические данные численности, среднего возраста работников по предприятию ОАО УАП Гидравлика (Приложение 2), которые можно наглядно представить в виде диаграмм.
Рис. 3.1 - Диаграммы численности работников по возрасту и полу.
Таким образом, можно увидеть, что средний возраст руководителей - 47 лет, средний возраст рабочих - 48 лет, специалистов и научных работников - 40 лет. Многие сотрудники старшего возраста работают на предприятии более 20 лет. Таким работникам очень трудно приспособится к нововведениям, изменениям в стратегическом управлении предприятием, глобальной компьютеризации и внедрении нового оборудования. Без дополнительного или, что важнее, без опережающего обучения темпы производства, даже при его модернизации, будут оставаться на прежнем уровне, либо понижаться, что отрицательно скажется на рентабельности организации и общем положении предприятия на рынке.
Так же предприятие заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих и специалистов в сферу производства. Препятствием, с которым столкнулось предприятие в выполнении этой задачи, стала нехватка на рынке труда представителей рабочих профессий - токарей, наладчиков, фрезеровщиков, слесарей-инструментальщиков и др., так как в настоящее время профессиональные учебные заведения города практически прекратили подготовку дефицитных профессий. Поэтому предприятию приходится собственными силами обучать принимаемых работников до необходимой квалификации, что занимает время, требует затрат и может привести к снижению выработки и качества продукции.
Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Поэтому требуется проводить нововведения не только в производственном процессе, но и в работе с персоналом, так как человеческий фактор в наше время становится наиболее значительным в любой отрасли производства.
3.2 Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии
Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач.
Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.
Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное.
На практике часто встречается сочетание разных подходов, то есть политики кнута и пряника с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет разл?/p>