Geum.ru

Реферат

  • 4341. Мотивационная сфера современного предпринимателя
    Психология

    Особенности мотивационной сферы современного предпринимателя

  • 4342. Мотивация в системе менеджмента
    Экономика

    Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ОАО "Жировой комбинат":

    • Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
    • Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".
    • Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
    • Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
    • Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.
    • Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.
  • 4343. Мотивация в современных условиях
    Экономика

    Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, забота о своих работниках. Первичным элементом управленческой структуры «Оребургбургаз» являются отношения между руководителем и подчиненным. Ежегодно в ходе собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов. Ключевой принцип кадровой политики «Оребургбургаз» - гарантированная пожизненная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал. Неотъемлемой частью компании является также забота о здоровье своих работников. Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики.

  • 4344. Мотивация в экономике
    Экономика
  • 4345. Мотивация деятельности
    Психология

    Традиционный подходСовременный подходТеория ХТеория YТеория Z1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности её избегать .1. Работа является желанной для большинства сотрудников.1. Необходима забота о каждом сотруднике в целом ( забота о качестве жизни)2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление.2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений.3. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности.3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату.3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.4. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно принимает управленческие функции.5. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.

  • 4346. Мотивация деятельности в менеджменте (мотивационное управление). Механизм и методы управления
    Экономика

    Организационные воздействия

  • 4347. Мотивация и её влияние на производительность труда
    Экономика

    В заключение я привёл основные правила которые я усвоил работая над курсовой, учет которых, несомненно, поможет мне как менеджеру улучшить мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. К ним относятся следующие:

    1. Поощрение всегда эффективнее наказания (особенно в расчете на перспективу);
    2. Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины;
    3. Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, т.к. чем больше временной промежуток, тем меньше конечный эффект;
    4. Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно;
    5. Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели;
    6. Самостоятельность, свобода выбора системы действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах;
    7. Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, поощрять в этом случае следует частями;
    8. Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческой инициативы;
    9. Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки.
  • 4348. Мотивация и стимулирование труда персонала туристского предприятия
    Экономика
  • 4349. Мотивация и стратегия прямого инвестирования в конкурентной среде
    Экономика

    Список використаної літератури:

    1. Конституція України.- К., 1996;
    2. Про режим іноземного інвестування: Закон України від 19.03.1996 р. № 93/96-ВР;
    3. Про власність: Закон України від 26.03.91 р. №697-12 із змінами та доповненнями;
    4. Про підприємництво: Закон України від 26.02.91 №785-12;
    5. Про підприємства в Україні: Закон України від 27.03.91 р. №888-12;
    6. Про господарські товариства: Закон України від 19.09.91 р. №1577-12;
    7. Про промислово-фінансові групи: Закон України від 21.11.1995 р.;
    8. Про банкрутство: Закон України від 14.05.1992 р. №2344-12;
    9. Про цінні папери і фондову біржу: Закон України від 18.06.1991 р. №1202-12;
    10. Про банки і банківську діяльність: Закон України від 1.02.1996 р. №25/96-ВР;
    11. Про систему оподаткування: Закон України від 19.04.97 р. №221/97-ВР;
    12. Про державну податкову службу в Україні: Закон України від 24.12.93 р. №3813 зі змінами та доповненнями;
    13. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України від 22.05.1997 р. №283/97-ВР;
    14. Про податок на додану вартість: Закон України від 3.04.1997 р. №168/97-ВР;
    15. Про порядок здійснення іноземними суб”єктами господарської діяльності операцій з продукцією українського походження на території України без вивезення її з митної території України: Постанова КМУ від 30.07.1996 р. №853;
    16. Про затвердження Положення про порядок залучення експертів до оцінки майна, що перебуває у загальнодержавній власності, під час створення підприємств з іноземними інвестиціями: Постанова КМУ від 20.07.96 р. №813;
    17. Про порядок державної реєстрації іноземних інвестицій: Постанова КМУ від 7.08.96 р. №928;
    18. Про створення Державного інноваційного фонду: Постанова КМУ від 18.02.1992 р. №77;
    19. Вікно в Україну. Експрес-інформ 1997-1998 рр.-К., 1999;
    20. Дані державного комітету статистики. Розділ “Інвестиції” 1996-1999 рр.;
    21. Барановський О.І. Інвестиційна безпека// Фінанси України.- 1998.- №9;
    22. Белошапка В.А. Стратегическое управление: принципы и международная практика// К.:КГЭУ ,1999
    23. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент.- К.: Итем ЛТД, 1995;
    24. Гаврилюк О. Пріоритетні галузі та види виробництва для іноземного інвестування в Україні// Фінанси України.- 1997.- №7, с.56-61;
    25. Гордань В.І. Інвестиційні ресурси та відтворення в Україні: поточні проблеми/ Зб. наук. пр. Регіональна політика розвитку підприємництва в Україні і проблеми інвестицій.- К.: Манускрипт, 1995;
    26. Губський Б. В. Проблеми міжнародного інвестування в Україні.//Економіка України.- 1998 - №1, с.22-28;
    27. Губський Б.В.Інвестиційні процеси в глобальному середовищі.- К.: Наукова думка,1998
    28. Дэниелс Джон Д., Радеба Ли Х., Международный бизнес: внешняя среда и деловые операции. Пер. с анг. М.: Дело Лтд., 1994
    29. Демиденко Л.М. Окремі питання податкового стимулювання в Україні //Фінанси України. 1998. - №9, с.127-130;
    30. Довгань Л.П. Податки в інвестиційній діяльності акціонерних товариств// Фінанси України.- 1999.- №1, с.126-129;
    31. Дьяконова і.І. Теоретичні та економічні основи інвестиційної діяльності.- Суми: Слобожанщина, 1998;
    32. Збаразька Л.О. Удосконалення економічного стимулювання механізму активізації інвестиційних процесів // Фінанси України. 1997. - №11, с.92-98;
    33. Инвестиции в Украине (МВФ)/ Под ред С.И.Вакарина. К.: «Конкорд», 1996
    34. Иностранные ивестиции в стратегиях структурных реформ и экономического роста.//Посредник. 1997. 29 мая, с.3;
    35. Киреев А.А. Международня экономика. В 2-х ч.- М.: Международные отношения, 1997
    36. Колосов О. Іноземні інвестиції в економіку України: користь чи небезпека?//Економіка України. 1997. - №8, с.6-12;
    37. Кузьмин В. Денежно-кредитное регулирование инвестиционной сферы//Бизнес-информ.- 1999.- №1-2, с.65-67;
    38. Лазебник Л.Л. Інвестиційний клімат та економічна мотивація іноземного інвестування в Україні // Фінанси України. - №4. 1997, с.82-88;
    39. Ли Се Ун Международный бизнес: стратегия и управление: М.: перевод с анг. Наука ,1996
    40. Лукяненко Д.Г., Мозговий О.М., Губський Б.В. Основи міжнародного інвестування : К. КНЕУ 1999
    41. Максименко Є. Зарубіжний досвід стимулювання надходження іноземних інвестицій до країни-реціпієнта./Фінанси України. 1997. - №7, с.47-55;
    42. Маслюк В. Проблемы инвестиционной политики в Украине.// Бизнесинформ. 1998, с.3-7;.
    43. Мадиарова Д.М. Стратегия формирования внешеэкономической деятельности. -Алматы: Экономика, 1999.
    44. Мельник О.О. Інвестиційний клімат в Україні.//Фінанси України.- 1998. - №8, с.61-65;
    45. Михеев Ю. Стратегическое управление инвестированием// Банковские технологии №4, 1998
    46. Недашківський М. Сутність та основні поняття інвестиційного процесу// Банківська справа.- 1998.- №6, с.55-58;
    47. Омельянович Л.А., Філіпенко Т.В., Гладкова О.В. Сучасні проблеми і перспективи інвестиційної діяльності в Україні // Фінанси України. 1997. - №6, с.73-78;
    48. Пахомов Ю.М. Національні економіки в глобальному середовищі.- К., 1997;
    49. Пересада А.А. Інвестиційний процес в Україні. К.: Либра, 1998;
    50. Пересада А.А. Основы инвестиционной деятельности.- К.: Либра, 1996;
    51. Поновкін В.А. Регіонально-цілісний підхід в економіці.- К.: Наукова думка, 1993;
    52. Розенберг Д.М. Инвестиции: Терминологический словарь/ пер. с англ.- М.: Инфра-М, 1997;
    53. Уринсон Я. Перспективы инвестиционной активности//Экономист.-1997.-№2, с.24-27;
    54. Циганов С.А. Інвестиційний процес і комерційні банки // Фінанси України. 1998. - №12, с.39-45;
    55. Чепінога В.Г. Приватизація як фактор інвестиційної діяльності в Україні /В зб. Інвестиції і підприємництво в Україні. К.: Манускрипт, 1996;
  • 4350. Мотивация карьерного роста личности
    Психология

    Некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе[6]:

    • Нужно позаботиться о том, чтобы быть хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.
    • Относиться положительно к работе и жизни. Организовать на рабочем месте кружок “люби понедельник”, поскольку понедельник - это очень тяжелый день недели.
    • С помощью хороших увлечений можно сделать собственную мотивацию более многосторонней и поддерживать душевную бодрость. Активно развивать себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать. Позаботиться о том, чтобы был личный план развития на год и на 2 - 3 года.
    • Сделать более приятным свое окружение на работе.
    • Позаботиться о том, чтобы не делать одну и ту же, повторяющуюся работу слишком долго. Постараться, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5-7 лет. Это возможно, если занять в этом вопросе правильную позицию.
    • Определить для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определить мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составить временной план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсудить вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие карьеры в целях сохранения мотивации к работе нужно нести самому.
    • Быть откровенным с коллегами и осуществлять безоговорочную, непосредственную обратную связь по их трудовым достижениям и отношению к Вам. Требовать от них естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы и мотивации. Не замыкаться в себе, идти к другим.
    • Вознаграждать себя за хорошие достижения в работе и требовать вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда должно выражаться в деньгах. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях успеха.
  • 4351. Мотивация карьеры
    Экономика
  • 4352. Мотивация математической деятельности младших школьников в процессе поиска решения задач с дробями
    Педагогика

    Для усвоения материала, для выработки навыков не только в решении задачи, но и в других видах работы на уроке нужно следовать ряду правил:

    • все ученики способны усвоить материал, овладеть умениями и навыками;
    • ученики должны знать, что учитель верит в их силы и способности;
    • учитель должен убедить учащихся, что лучше самому приобрести знания и умения, чем списывать у соседа;
    • учитель должен вызвать интеллектуальное напряжение учащихся: поощрять познавательную активность, делать акцент на понимание, а не на механическое запоминание, не наказывать за неверные ответы, поощрять задавание вопросов по изучаемому материалу, не давать знания в готовом виде, а выводить их вместе с учащимися, использовать проблемные методы обучения, предлагать учащимся продолжить мысль, сделать по аналогии, догадаться, предположить; дать ученику возможность разобраться, доказать себе и учителю, что он может усвоить материал;
    • создавать для учащихся ситуации успеха, подчёркивая их интеллектуальные достижения.
  • 4353. Мотивация персонала
    Экономика
  • 4354. Мотивация персонала организации
    Экономика

    Все указанные выше потребности укладываются в строгую иерархическую структуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация.

  • 4355. Мотивация преступного поведения
    Психология

    Осознать явление это значит увидеть его действительные связи в объективном мире. Сознательная регуляция основана на знании понятийном отражении явлений реального мира. Волевое, сознательное действие характеризуется предвосхищением будущего результата действия его цели. Целеобразование важнейшая сфера сознательной деятельности человека. Осознав ту или иную потребность, свои интересы, человек анализирует реальные условия и мысленно представляет ряд возможных вариантов поведения для осуществления целей, достижение которых может удовлетворить его желания, чувства, стремления в данных условиях. Далее взвешиваются все «за» и «против» относительно возможных вариантов действия, и человек останавливается на одном из них, оптимальном по его представлениям. Этот выбор цели обосновывается определенным доводом в его пользу мотивом. Отсюда, мотив это осознанный человеком личностный смысл его действий, осознание отношения данной цели к удовлетворению соответствующего побуждения.

  • 4356. Мотивация профессионального выбора на этапе первичного профконсультирования
    Психология

    Проблема методов профессиональной диагностики это часть более общей проблемы, которая связана с вопросами профконсультации. Роль профдиагноста помочь человеку не ошибиться в оценке своих способностей; право выбора, при любом заключении специалиста, всегда остается за личностью.Главную роль профконсультации как формы работы мы обосновываем тремя положениями, которые зашифрованы мнемотехнической аббревиатурой РАСТИМ.

    1. РА- развитие. В этом положении заключены два момента. Во-первых, современная психодиагностика интеллекта не располагает методиками, позволяющими исследовать задатки. Во-вторых, в соответсвии с принципом развития психики достигнутый уровень будет меняться. Прогноз этого изменения возможен не просто вероятный, но вообще очень приблизительный.
    2. СТИ стиль. Здесь стоит обратиться к достаточно известным работам об индивидуальном стиле деятельности Е.А. Климова, В.В.Белоуса и др. В рамках данного научного направления показано, что не смотря на различия в индивидуально-типических особенностях, работники могут достигать одинакового уровня продуктивности в профессиональной деятельности за счет формирования индивидуального стиля формирования индивидуального стиля деятельности.
    3. М мотивация. Данный фактор нам представляется наиболее важным. Влияние мотивации на продуктивность деятельности всегда считалось чрезвычайно существенным. В ряде исследований по психологии индивидуальной деятельности, в том числе и в наших собственных, было показано, что успешность деятельности определяется не только силой мотивации (классический закон Йеркса-Додсона), но и структурой мотивов. Более того, в экспериментальных исследованиях В.А. Якунина, Н.И. Мешкова и др. установлено, что положительная профессиональная мотивация не компенсируется никаким высоким уровнем специальных способностей.
  • 4357. Мотивация работников в современных условиях
    Экономика

    Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

  • 4358. Мотивация работников предприятия
    Экономика

    Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:

    • На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
    • На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
    • На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.
    • На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
    • На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
    • На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
    • На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт).
    • На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
  • 4359. Мотивация труда
    Экономика

    Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

    1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия.
    2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
    3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Будучи существами социальными, коллективными, люди испытывают желание нравится другим и общаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнёрства.
    4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно связано с наличием самостоятельности и независимости. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы, внешними проявлениями которых могут выступать выражение признания, похвала, почетные звания, продвижение по службе и т.д.
  • 4360. Мотивация труда в мире и в России
    Экономика

    В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. [4]Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.