Geum.ru

Экономика

  • 6561. Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Помимо вышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровую политику нравственной, полагаю необходимым совершенствовать и сам процесс производства, особенно в настоящее время, в период научно-технической революции, изменения условий труда. Необходимо следить и внедрять в работу фирмы все новые методы не только управления, но и совершенствовать само производство или деятельность предприятия. Это создает благоприятные условия не только для роста производительности труда, но и для получения удовлетворения от выполняемой работы. Подобные изменения должны претерпеть и конторская работа. Необходимо по возможности совершенствовать механическую, монотонную, исссушающие душу деятельность сверку таблиц, перепечатку писем, составление отчетов, все это могут и должны делать компьютеры и выполняют они ее с невообразимой быстротой. В результате сокращается число секретарей и просто подсобных служащих и рабочих; но более важный итог состоит в том, что они уже не выполняют привычную механическую работу: не сверяют таблицы, а помогают их анализировать, не перепечатывают письма, а готовят для них материал, не обслуживают совещания, а устраивают конференции. Из подмастерьев они переходят в разряд мастеров, что оказывает положительное воздействие на такие чувства, как самоудовлетворения от выполняемой работы.

  • 6562. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
    Реферат пополнение в коллекции 07.06.2010
  • 6563. Кадровое планирование
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.10.2009

     

    1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
    3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
    4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
    5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
    6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
    7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
    8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
    9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
    10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
    11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
    12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
    13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
    14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
    15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
    16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
    17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.
    18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
    19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
    20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
    21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
    22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
    23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
    24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
    25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
    26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
    27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
    28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
    29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
    30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
    31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
    32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
    33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
    34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
    35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
    36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
    37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
    38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
    39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
    40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
    41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
    42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
    43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
    44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
    45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
    46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
    47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
    48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.
  • 6564. Кадровое планирование в организации
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

    1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). 1992.
    2. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994.
    3. Грачев М. В. Суперкадры. 1993.
    4. Кадровое прогнозирование. 1993.
    5. Менеджмент организации. 1993.
    6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.
    7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
    8. Основы управления персоналом. (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
    9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. 1989.
    10. Тарасов В. К. Персонал технологии. 1989.
    11. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.
    12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. 1993. т. 1.
    13. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991.
    14. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.
    15. Koontz H., ODonnell C. Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.
    16. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.
    17. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.
    18. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983.
    19. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.
    20. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April.
    21. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1.
  • 6565. Кадровое, информационное, техническое, нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом
    Реферат пополнение в коллекции 28.09.2010
  • 6566. Кадровый консалтинг - что это?
    Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

    Еще с советских времен девиз "Кадры решают все!" не вызывает сомнений у тех, кто занимался организацией бизнеса. У вас может быть перспективная бизнес-идея, передовое оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают "в полсилы", ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе "сойдет на нет". Вопрос профессиональной квалификации достаточно специфичен, а организация бизнес-процесса и мотивация работников касается, пожалуй, любого руководителя. Однако проблема стимулирования персонала - это сложная система взаимосвязанных вопросов, по-этому различные аспекты этой сферы я рассмотрю в нескольких статьях. Сразу приходит на ум деление на материальное и нематериальное стимулирование. Исследования показывают, что только около 20% работоспособных людей в ситуации, когда они будут полностью мате-риально обеспечены, не станут больше работать. Это говорит о том, что в большом количест-ве случаев материальная мотивация не имеет решающего значения.

  • 6567. Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в ...
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Особенность этой стадии состоит в том, что поглощаемая компания пассивна, так как боится сделать лишние шаги, потому что межкорпоративная интеграция это конфликтогенный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Как отметил директор одной фирмы «Мои работники 10% времени посвящают работе и 90% - предаются размышлениям о своей судьбе». Очевидно, что задачей руководства на этой стадии должно стать недопущение подобной ситуации. Это решает система информационной поддержки интеграционного процесса брифинги, выпуск информационных бюллетеней, организация «горячей линии» для сотрудников. Штаб слияния получит представление о доминирующих настроениях сотрудников, причинах сопротивления. Надо рассеивать страхи персонала и демонстрировать перспективу роста. На этой стадии решаются вопросы новых кадровых назначений и структурных реорганизаций: кто войдет в правление и подструктуры компании. Проблема состоит в том, что многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места. Например, когда объединялись компания «Ренессанс Капитал» и банк «МФК», из «МФК» ушел начальник управления операций с ценными бумагами вместе со своей командой. А оставшийся персонал считал «делом чести» сопротивление новому управляющему. Получается ситуация, когда персонал «рядом, но не вместе». Пример из жизни: после 3 курса две группы нашего института пришлось переформировать, и часть группы Э-31 перешла в группу Э-42. Из-за того, что эти группы были слишком разными, можно сказать, что корпоративные оргкультуры очень отличались, поэтому нам (Э-31) не удалось интегрироваться в их коллектив: ситуация «рядом, но не вместе».

  • 6568. Кадровый потенциал научно-производственной сферы ОПК России: проблемы и решения
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Анализ структурной перестройки производства в связи с конверсией показывает наличие большого количества передовых технологий, в том числе “двойного” назначения, которые можно использовать в производстве гражданской продукции. При этом сохраняются наукоемкие, высокотехнологичные рабочие места, что способствует закреплению высококвалифицированных кадров, открывается возможность высокого заработка персоналу. Однако, практика показывает, что существует ряд военных производств, например, в боеприпасной промышленности, где конверсия практически невозможна и данные производства можно только ставить на консервацию или закрывать. Широкомасштабные обследования, проведенные в оборонной промышленности в последние годы показали, что хотя серьезная военная наука и промышленность и расширила свои горизонты за счет освоения гражданской продукции и создания новых рабочих мест, но конверсия ее минимальна. Такие предприятия, как ГНПП “Сплав”, Конструкторское бюро приборостроения (КБП), МАПО “Миг”, РКК “Энергия”, КБ “Химмаш”, ОАО “Завод им. В.А. Дегтерева”, ОАО “Ижмаш”, ЦАГИ, ЦИАМ, московский завод “Салют”, авиационная корпорация “Иркут” и т.д. смогли сохранить свой профиль, осваивая мировой рынок оружия. К чести коллективов исследователей и производственников значительная их часть проявила подлинный патриотизм, выстояв в условиях материальных лишений и психологического прессинга. Именно на таких предприятиях с мощным военно-техническим и научным потенциалом держится геополитическое положение России, и это направление не может быть изменено.

  • 6569. Кадры и производительность труда
    Курсовой проект пополнение в коллекции 15.04.2010

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от 30 декабря 2008 г). - М.: ИНФРА - М, 2008. - 372 с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2004 г). - М.: ИНФРА - М, 2005. - 518 с.
    3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебник. Н.Н. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2007 - 222 с.
    4. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. и др. Экономика и статистика фирм, - М.: Финансы и статистика, 2008, 240 с.
    5. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник / В.В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 2007 - 237 с.
    6. Бороненкова С.А. Экономический управленческий анализ: учеб. пособие. С.А. Бороненкова. - Екатеринбург: изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2006. - 360 с.
    7. Васильева Э.К., Елисеева И.И. и др. Социальная статистика, М.: Финансы и статистика, 2008, 416 с.
    8. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля) / Л.П. Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2007. - 347 с.
    9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. - Л.: Лениздат, 2007. - 214 с.
    10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для ВУЗов/ Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2008 - 347 с.
    11. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации/ М.В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2007 - 316 с.
    12. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами/ Л.С. Дорошенко. - Киев: МАУП, 2007. - 225 с.
    13. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив/ А.В. Жуплев. - Ставрополь: Кн. изд-во, 2006 - 467 с.
    14. Игнатов Н. Политика предприятия в области охраны труда /Н. Игнатов, А. Сушкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С.29.
    15. Кильдишев Г.С., Овсиенко В.Е. и др. Общая теория статистики, - М.: Статистика, 2007, 423 с.
    16. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 8. - С.12.
    17. Костенко, И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ И.А. Костенко. - Ярославль: \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 - 279 с.
    18. Масленникова, Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Л.А. Масленникова // Российский налоговый курьер. - 2007. - № 6. - С.15.
    19. Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы/ Э.С. Минаев. - М.: ДАНА, 2008 - 546 с.
    20. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Мурашко. - Киев: Компас, 2005. - 332 с.
    21. Никифорова Л. Расставляем приоритеты в кадровой политике // Кадровое дело. - 2006. - № 9. - С.21.
    22. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: "АО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2007 - 89 с.
    23. Статистика: Конспект лекций А.И. Егоров. Санкт-Петербург, 2007. - 271с.
    24. Терехин В.И. Финансовое управление фирмой/ В.И. Терехин. - М.: Экономика, 2007-256 с.
    25. Управление персоналом организации: учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2006 - 512 с.
    26. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. методическое пособие/ В.И. Фильев. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень", 2007. - 89 с.
    27. Щекин Г. Как строить организацию: научно-практическое пособие/ Г. Щекин. - К., 2007. - 371 с.
    28. Экономика труда: Учеб. пособие / Волков Б.И., Порфирьева И.Н. - Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2008. - 370с.
  • 6570. Кадры организации и производительность труда
    Курсовой проект пополнение в коллекции 08.10.2010

     

    1. Борисов В.А. Справочник экономиста по труду. М.: Россельхозиздат, 1986. 286с.
    2. Брянских Е.Г., Бадирьян Г.Г., Гусаров Е.И. и др. «Экономика сельского хозяйства» 1984.-318с.
    3. Долгошей Г.А., Макеенко М.М. Экономика сельского хозяйства: словарь-справочник. М: Колос, 1981. 396с.
    4. Экономика сельского хозяйства. В.А. Добрынин, А.В. Беляев, П.П. Дунаев и др.; Под ред. В.А. Добрынина.-3-е изд., перераб. и доп.-М.:Агропромиздат, 1990.-476с.- (Учебники и учебные пособия для студентов вузов).
    5. Аграрная экономика: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп./Под ред. М.Н. Малыша.-СПб.: Издательство «Лань», 2002.-688с., ил.- (Учебники для вузов. Специальная литература).
    6. Экономика сельского хозяйства/ И.А. Минаков, Л.А. Сабетова, Н.И. Куликов и др.; Под ред. И.А. Минакова. М.: КолосС, 2003. 328с.: ил. (Учебники и учеб, пособия для студеттов высш. учеб. заведений).
    7. Молибог Т.А. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учеб.пособие для студентов вузов/ Т.А. Молибог, Ю.И. Молибог.-М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2007.-383с.- (Экономическое образование).
    8. Экономика и управление в сельском хозяйстве: Учебник для студентов сред. Проф. Учеб. Заведний/ Г.А. Петранева, А.В. Мефед,.. М.П. Тушканов и др.; Под. Ред. Г.А. Петраневой.-М.: Издательский центр «Академия», 2003.-352с.
    9. Попов Н.А. Экономика сельского производства. С Основами рыночной агроэкономики и сельского предпринимательства. Учебник.-М., Ассоциация авторов и издателей. ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 1999.-352с.
    10. Экономика и организация сельскохозяйственного производства/ А.Э. Сагайдак, О.Г. Третьякова, А.Д. Екайкин и др.; Под. Ред. А.Э. Сагайдака.-М.: КолоС, 2005.-360с.: ил.- (Учебник и учеб. Пособия для студентов вузов).
    11. Сапожникова Н.Г. Бухгалтерский учет: учебник/Н.Г.Сапожникова.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: КНОРУС, 2008.
    12. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник/ Под ред. проф. Б.Н. Чернышева, проф. В.Я. Горфинкеля. М.: Вузовский учебник, 2008. 536с.
    13. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Омега-Л», 2007. 269с. (Кодексы Российской Федерации).
  • 6571. Кадры предприятия и оплата труда
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008
  • 6572. Кадры предприятия и производительность труда
    Курсовой проект пополнение в коллекции 28.11.2009

    Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения. Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

  • 6573. Кадры предприятия и производительность труда
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.03.2012

    Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

  • 6574. Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Анализ расходов на оплату труда требует от предприятий глубокого и всестороннего изучения:

    1. темпов изменения расходов на оплату труда в динамике, по сравнению с их среднегодовой величиной за последние 3-4 года, со среднеотраслевыми и их величиной по предприятиям-конкурентам;
    2. доли расходов на оплату труда в выручке от реализации и в полной и производственной себестоимости продукции в динамике, а также выявление факторов, повлиявших на изменение этой доли; оценки характера изменения этой доли (положительная или негативная) и нахождения путей избавления от негативных явлений;
    3. структуры средств на оплату труда за отчетный период и в динамике и оценки характера ее изменений в увязке с характером изменений конечных показателей деятельности предприятия (доля тарифной части оплаты труда, доля премий, доля доплат и надбавок, доля вознаграждений и т.п.);
    4. уровня средней заработной платы по категориям работников, оценки обоснованности их различий и изменений в динамике; взаимосвязи изменений средней заработной платы и показателей производительности труда. (В процессе анализа этих показателей необходимо оценить различия в уровне оплаты труда по профессиям, разрядам, по категориям работников в зависимости от системы оплаты их труда и т.д.);
    5. критериев оценки обоснованности выбора различных систем оплаты труда и увязка этих критериев с целями предприятия. При анализе следует установить, какая часть продукции производится работниками, труд которых оплачивается по повременным системам, и какая часть теми, кому начисляется оплата по сдельным системам. В каждом случае необходимо рассчитать темпы изменения объема продаж указанных видов продукции, размер расходов по оплате труда, приходящихся на единицу изделий, и установить характер изменения этих расходов в динамике;
    6. отношения объема продаж к расходам на оплату труда всех работников и работников управления (последний показатель можно использовать для оценки эффективности управления предприятием) за отчетный год и в динамике;
    7. рентабельности живого труда за отчетный год и в динамике (прибыль от реализации в процентах к расходам на оплату труда, прибыль в расчете на одного среднесписочного работника по кварталам и за год и т.п.).
  • 6575. Кадры, труд и оплата труда в нефтяной и газовой промышленности
    Реферат пополнение в коллекции 09.12.2008

    Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров НГП предъявляют высокие требования к организации подготовки специалистов соответствующего уровня и специализации.Кадры рабочих основных и сквозных профессий для НГП готовятся в ПТУ и ТУ. Число обучавшихся в 1983 году составляло 120 тысяч человек. Одновременно подготовка кадров ведется на предприятии. На предприятиях получили профессию 218 тысяч новых рабочих. По мере необходимости овладевания большими группами рабочих и ИТР новой техникой, средствами автоматизации и сырьем новых видов организуются курсы целевого назначения. Путем овладевания новыми профессиями приобретается большое количество новых знаний. Подготовка НТР ведется системой ВУЗов. В нефтегазовых ВУЗах, а это Государственная Академия Нефти и Газа им. И.М.Губкина со своими филиалами в Оренбурге и Нефтеюганске, Уфимский Государственный Нефтяной Технический Университет, Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, Альметьевский нефтяной институт, нефтегазовые факультеты Самарского, Пермского, Томского технических университетов, работают 4.5 тыс. инженеров, научных сотрудников и преподавателей, из которых 2.5 тыс. имеют степень кандидата и 400 - степень доктора наук. Только в нашей академии в подготовке инженерных и научных кадров участвуют 170 профессоров, докторов наук и почти 600 кандидатов наук, доцентов. Но анализ кадрового обеспечения показывает, что не хватает специалистов с высшим образованием. Процент руководителей разного ранга и специалистов, не имеющих высшего образования, на предприятиях довольно высок ( Роснефть - 42% и 15% соответственно; РАО “Газпром” - 12% и 20%; ЛУКойл - 61% и 11% и т. д. ). ВУЗы нефтегазового профиля сохраняют и укрепляют свои позиции мировых центров высшего нефтегазового образования, способных готовить специалистов на самом высшем уровне. И, опираясь исключительно на собственные кадры, на отечественные научные школы и инженерную практику, Россия за последние полвека превратилась в мощнейшую нефтегазовую державу.

  • 6576. Кадры, труд, оплата труда, производительность труда
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом). Многое свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

  • 6577. Казахская полутонкорунная порода овец с кроссбредной шерстью (биологические особенности, продуктивно...
    Методическое пособие пополнение в коллекции 09.12.2008
  • 6578. Казахстан: перспективы коммерциализации для итальянских компаний
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Очевидно, что успешное экономическое развитие молодой республики не было бы возможным без участия финансового, интеллектуального потенциала ведущих иностранных компаний, без использования мирового опыта.

    1. Вопросы привлечения иностранных инвестиций и совершенствование инвестиционного климата всегда находились в центре моего внимания, - подчеркнул Президент. Казахстан направляет все усилия на создание благоприятного инвестиционного климата, наращивания сотрудничества с международными политическими и финансово-экономическими организациями.
    2. Также хочется отметить реформу таможенной системы для создания благоприятных условий участникам внешнеэкономической деятельности, - отметил Нурсултан Абишевич. подтверждением этому служат принятые меры по упрощению таможенных процедур и приведения таможенного законодательства в соответствии с Киотской конвенции об упрощении и гармонизации таможенных процедур. А недавно мною подписан новый Закон «Об инвестициях», в котором сохранены все оправдавшие себя и положительно зарекомендованные положения прежнего законодательства об инвестициях и обобщен международный опыт.
  • 6579. Казахстанская модель "третьего пути" развития
    Статья пополнение в коллекции 10.10.2010

    Древнекитайский мудрец Конфуций отмечал, что "...середина есть точка, ближайшая к мудрости; не дойти до нее то же самое, что ее перейти". Австрийский философ Карл Поппер считал разумной ту политику, при которой "нет места для поляризации левых и правых сил". Разумный путь развития общества это, как я считаю, и есть так называемый "третий путь", который принято ассоциировать с некой серединой. То есть корабль общества должен плыть по фарватеру, который, как известно, максимально отдален от берегов крайностей-противоположностей. Отклонения, происходящие из-за мировоззренческого косоглазия, влево или вправо, подвергают общественный корабль опасности, замедляет движение вперед. Социально ущербный капитализм и экономически ошибочный социализм это крайности по отношению к оптимальному "третьему пути" развития. Кидаться из крайности в крайность это всегда трагедия для общества. Для развития общества недопустимо сбиваться с эволюционной колеи. Концепция "великого отказа" Маркузе отказа как от капитализма, так и от советской модели социализма подтверждает эту мысль. В реальной практике, из-за слабости общественных наук, имеются лишь искусственные (экзотические) фрагменты "третьего пути", своего рода гибриды политико-экономических идей либерализма и социал-демократии. Эти элементы создают весьма слабый иммунитет общественного организма, недостаточно надежную основу для его устойчивого развития. Искусственный вариант "третьего пути" не стал в настоящее время и не может стать фундаментальной теорией, пригодной для созидания в начале XXI столетия цивилизованного (непротиворечивого) общества. Такой вариант стал "всего лишь, как выразился Тони Блэр, разбавленной версией рейганизма-тэтчеризма: то есть не столько неким новым движением, сколько прагматичным, если не циничным, средством создания впечатления об умеренности либералов при продолжении долгосрочного смещения вправо" [1]. Казахстанская модель "третьего пути" развития это не синтез всего положительного, присущего капитализму и социализму. Это совершенствование капитализма, в процессе которого возникнут и укрепятся некоторые положительные моменты, некогда присущие экспериментальному социализму.

  • 6580. Казначейская система исполнения бюджета
    Курсовой проект пополнение в коллекции 29.12.2010

    Федеральное казначейство обладает следующими бюджетными полномочиями:

    1. производит распределение доходов и иных поступлений между бюджетами бюджетной системы Российской Федерации по нормативам, установленным Бюджетным Кодексом, федеральным законом, законом субъекта Российской Федерации, нормативным правовым актом представительного органа местного самоуправления о бюджете на соответствующий год, и их перечисление на единые счета соответствующих бюджетов;
    2. открывает в Банке России и кредитных организациях счета по учету средств федерального бюджета и иных средств, предусмотренных законодательством Российской Федерации, устанавливает режим этих счетов в соответствии с Бюджетным Кодексом;
    3. устанавливает порядок кассового обслуживания исполнения бюджетов бюджетной системы Российской Федерации;
    4. устанавливает порядок открытия и ведения лицевых счетов главных распорядителей, распорядителей и получателей средств федерального бюджета;
    5. осуществляет открытие и ведение лицевых счетов главных распорядителей, распорядителей и получателей средств федерального бюджета, а также по поручению высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации (местной администрации) в соответствии с заключенным соглашением открывает и ведет лицевые счета главных распорядителей, распорядителей и получателей средств бюджетов субъектов Российской Федерации (местных бюджетов);
    6. ведет сводный реестр главных распорядителей, распорядителей и получателей средств федерального бюджета;
    7. доводит до главных распорядителей средств федерального бюджета показатели сводной бюджетной росписи и лимиты бюджетных обязательств;
    8. доводит до распорядителей и получателей средств федерального бюджета распределенные главными распорядителями (распорядителями) средств федерального бюджета лимиты бюджетных обязательств;
    9. ведет учет операций по кассовому исполнению федерального бюджета, составляет и представляет в Министерство финансов Российской Федерации отчетность о кассовом исполнении федерального бюджета в соответствии с Бюджетным Кодексом, иными актами бюджетного законодательства Российской Федерации;
    10. получает от главных распорядителей средств федерального бюджета материалы, необходимые для составления отчета об исполнении федерального бюджета;
    11. составляет на основании отчетности, представленной главными распорядителями средств федерального бюджета, отчет об исполнении федерального бюджета и представляет его в Министерство финансов Российской Федерации;
    12. составляет и представляет в Министерство финансов Российской Федерации отчет об исполнении консолидированного бюджета Российской Федерации на основании отчета об исполнении федерального бюджета, отчетности и материалов, представленных уполномоченными органами управления государственных внебюджетных фондов, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами управления территориальных государственных внебюджетных фондов и органами местного самоуправления;
    13. осуществляет иные полномочия в соответствии с Бюджетным Кодексом, иными актами бюджетного законодательства Российской Федерации либо полномочия, возложенные Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.