Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | ... | 20 | отождествляются с целями трудовой организации, можностей создают условия для ликвидации или 5) удовлетворенности различными сторонами трудопредприятия, фирмы, акционерного общества, изменения некоторых видов работ. В связи с этим вой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, мо- кооператива и т. д. необходимая квалификация не может быть гаранрально-психологическим климатом в организации, По характеру идентификации различают три кате- тирована базовым образованием;
2)мир превращается в рынок без границе высоким возможностью общеобразовательного и профессио- гории работников:
нального роста и т. д.). уровнем конкуренции между странами. Конкурирую1)безразличные;
Скорость адаптации зависит от многих факторов. щие страны имеют возможность в кратчайшие сро2) частично идентифицированные;
Нормальный срок адаптации для разных категорий ки ответить на любой вызов повышением произ3) полностью идентифицированные.
работников составляет от одного до трех лет. Неумеводительности инженерного труда;
Ядро любой трудовой организации составляют полние войти в трудовую организацию, адаптироваться 3) непрерывные и быстрые изменения в технологии ностью идентифицированные работники. Как правив ней вызывает явление производственной и социальи информатике требуют непрерывного обучения ло, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее ной дезорганизации.
персонала;
квалифицированные и добросовестные работники, Условия успешности адаптации:
4) повышение квалификации на основе непрерывно1) качественный уровень работы по профессиональ- которые в дальнейшем могут исполнять функции наго обучения является более эффективным и экононой ориентации потенциальных сотрудников;
ставников. Для них характерны высокий уровень отмичным для фирмы, чем привлечение новых работ2) объективность деловой оценки персонала (как при ветственности, обучаемости и желание передавать ников;
отборе, так и в процессе трудовой адаптации расвои знания другим, делиться ими.
5) закрепление навыков работы при исполнении особотников);
Управление процессом трудовой адаптации бо важных для фирмы заказов.
3) отработанность организационного механизма управтребует проработки в первую очередь трех организа- Обучение не является чем-то внешним по отношеления процессом адаптации;
ционных элементов: нию к основной функции организации, наоборот, оно 4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной - 1)структурного закрепления функций управления играет объединяющую роль в достижении организаорганизации; V адаптацией; V цией основных стратегических целей.
Планирование обучения персонала охватыва- 2)технологии процесса управления адаптацией; 5)особенности организации труда, реализующих моет мероприятия по обучению в организации, вне ее 3)информационного обеспечения этого процесса. тивационные установки сотрудника;
и самоподготовку. Организационные решения по технологии 6) наличие отработанной системы внедрения новЦиклическая модель непрерывного обучения процесса управления адаптацией: шеств;
состоит из:
1) организация семинаров, деловых игр, курсов и тому 7) гибкость системы обучения персонала, действую1)определения потребностей;
подобного по различным аспектам адаптации; щей внутри организации;
2) распределения ресурсов;
2) проведение индивидуальных бесед руководителя, 8 Особенности социально-психологического клима3) составления плана обучения;
наставника с новым сотрудником; та, сложившегося в коллективе;
4)составления учебной программы;.
3)интенсивные краткосрочные курсы для руководи- 9)личностные свойства адаптируемого сотрудника, 5) реализации учебной программы;
телей, впервые вступающих в эту должность; связанные с его психологическими чертами, воз6)обоснования обучения;
4) проведение организационно-подготовительной ра- растом, семейным положением и т. п.
7)оценки процесса обучения.
боты при введении новшеств; Факторы трудовой адаптации - это условия, Инструменты непрерывного обучения:
5)специальные курсы подготовки наставников - шко- влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого 1) использование результатов оценки труда и персопроцесса. Факторы делятся на субъективные и объеклы наставников;
нала, выявляющее проблемы, с которыми сталкитивные.
6) использование методов постепенного усложнения ваются работники;
заданий, выполняемых новым работником. Одно- Объективные - это факторы (в трудовой организа2)анализ плана технического обновления;
временно необходим контроль с конструктивным ции, связанные с производственным процессом), кото3) оценка специфики общих программ подготовки, коанализом ошибок, допущенных при выполнении рые в меньшей степени зависят от работника. Это уроторую проходят студенты колледжей и университезаданий. Целесообразно при этом продумать систе- вень организации труда, механизация и автоматизация СМ тов, приходящие на работу в организацию;
му дополнительного поощрения сотрудника за ус- производственных процессов, санитарно-гигиенические ^J4)диагностика среднего уровня подготовленности пешное решение поставленных задач; условия труда, размер коллектива, расположение предновых сотрудников.
7) выполнение разовых поручений по организации. приятия, отраслевая специализация и т. д.
Сферы применения результатов обучения:
работы органа управления (производственного со-1 К субъективным (личностным) факторам от1) пополнение недостающих знаний;
вещания, совета директоров и т. п.); носятся:
2)исправление недостатков в выполнении работни8) выполнение разовых общественных поручений для 1) социально-демографические характеристики работком должностных обязанностей;
установления контактов нового работника с коллек- ника (пол, возраст, образование, квалификация, 3) доведение до автоматизма навыков работы в критивом; стаж работы, социальное положение и т. д.);
зисных ситуациях;
9) подготовка замены кадров при их ротации; 2) социально-психологические (уровень притязаний, В организациях существует потребность в обуче10)проведение в коллективе подразделения'специаль- готовность трудится, практичность, быстрота ориеннии, включающем в себя переподготовку и повышеных ролевых игр по сплочению сотрудников и раз- тации в производственной ситуации, самоконтроль ние квалификации работников.
витию групповой динамики. и умение действовать рационально, коммуникабельОбучение кадров отображается в документах, как то:
Процесс управления адаптацией требует наличия ность, восприятие самого себя и способность фор1) планы по подготовке кадров;
единой системы инструментов воздействия, обеспе- мировать у других чувство ответственности и т. д.);
2) программы обучения;
чивающих быстроту и успешность адаптации.
3)социологические (степень профессионального ин3) годовой отчет по обучению кадров;
Центр тяжести информационного обеспечения про- тереса, степень моральной и материальной заин4)хозяйственные договоры на обучение кадров;
5) личные дела работников; цесса адаптации лежит на сборе и оценке объектив- тересованности в эффективности и качестве тру6)дипломные (выпускные) работы; ных и субъективных показателей ее уровня и длитель- да, наличие установки на повышение квалификации ности. и образования и т. д.).
7) отчеты о стажировках работников.
58. ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 59. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. 60. ПОНЯТИЕ КАРЬЕРЫ И ЛИЧНОСТНЫХ КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМ ПОВЫШЕНИЯ ОРИЕНТАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ Обучение - разработка программ для обучения КВАЛИФИКАЦИИ трудовым навыкам эффективного выполнения работ. В широком смысле карьера может рассматриватьЦелью создания отдела обучения персонала явля- На практике сложились две формы обучения пер- ся как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, ется постоянное повышение квалификации персона- сонала организации: на рабочем месте и вне него.
обеспечивающего его устойчивость в потоке сола и повышение его производительности. Методы обучения персонала:
циальной жизни.
Управление обучением подчиненных занимает все 1) обучение без отрыва от производства (теоретичеВ узком смысле карьера Ч это субъективно особольшее место в работе служб по управлению персо- ский курс в профессионально-технической школе знанные собственные суждения работника о своем налом и большинства линейных менеджеров. Ведь и практическая подготовка на предприятии);
трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения только они могут располагать детальными знаниями 2) обучение с отрывом от работы в специализировани удовлетворения трудом на протяжении жизни челоо меняющихся требованиях, предъявляемых к выпол- ных профессионально-технических учебных завевека. Это продвижение вперед по однажды выбранняемой работе, а также о навыках, требующихся каж- дениях и центрах подготовки кадров.
ному пути деятельности.
дому подчиненному. Обучение на рабочем месте является более дешеЛичностные ориентации включают такие поняВ области обучения службы управления персоналом вым и оперативным, характеризуется тесной связью тия, как навыки и деловые черты.
отвечают за проведение научных исследований с целью с повседневной работой и облегчает вхождение Навыки - это способность после обучения выполразработки всеобъемлющих планов, направлений обу- в учебный процесс работников, не привыкших к обу- нять свою работу грамотно. Умение читать, писать, 4^. чения и потребностей в нем; налаживания внешних кон- чению в аудиториях. говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить. Деловые черты представляют собой важную СО тактов; сбора и анализа соответствующей информации. Важнейшими методами обучения на рабочем месте основу любого дела. К ним относят черты характера, Также они помогают руководителю организации в целях являются: метод усложняющихся заданий, смена распособствующие достижению профессиональных цеудовлетворения растущих потребностей компании раз- бочего места, ротация (направленные на приобретелей (целеустремленность, инициативность, энергичрабатывать и координировать программы обучения; кон- ние опыта), создание кружков качества, производность, прагматичность и т.п.).
сультировать по вопросам обучения подразделений ственный инструктаж, использование работников Цели усиления личностной ориентации:
организации, занимающихся разработкой новых идей в качестве ассистентов, метод делегирования (пере1) изменить и усилить возможности;
и продуктов; определять цели, подготавливать планы дачи) части функций и ответственности.
2) повысить самооценку;
обучения, основанные на последних научных исследо- Планирование обучения персонала позволяет ис3) достичь собственных целей;
ваниях в области образования и в конечном результате пользовать собственные ресурсы работающих без 4) достичь целей, которые стимулируют к дальнейшеобеспечивать итоговыми материалами по экономиче- поиска новых высококвалифицированных кадров на му развитию.
ской эффективности системы обучения. внешнем рынке труда. Кроме того, такое планироваУправление деловой карьерой - хорошо оргаЕсли менеджер по управлению персоналом занят ние создает условия для мобильности, мотивации низованная работа во всех сферах управления первопросами такого планирования, то линейный менед- и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс соналом, позволяющая фирме не только обеспечижер решает проблемы обучения на своем уровне. адаптации работника к изменяющимся условиям произ- вать себя квалифицированными работниками, но В обязанности линейного менеджера входят водства на том же самом рабочем месте. и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.
следующие функции: Обучение вне рабочего места более эффектив1) выявлять и способствовать реализации потребно- но, но связано с дополнительными финансовыми за- Управление карьерой позволяет фирме в опредеV ленной мере быть независимой от колебаний внешстей в обучении лиц, работающих в подразделении; тратами и отвлечением работника от его служебных него рынка трудовых ресурсов, рднако формировать обязанностей. При этом сознательно меняется сре- 2)проводить консультации с менеджером по управтакой рынок в полном объеме, как правило, могут да, и работник отрывается от повседневной работы. лению персоналом относительно целенаправленпозволить только крупные корпорации, имеющие воз- Важнейшими методами обучения вне рабочего места ного обучения;
можности ориентироваться на сохранение и разви- являются: чтение лекций, проведение деловых игр, 3) привлекать специалистов по обучению персонала тие потенциала каждого сотрудника и создающие для разбор конкретных производственных ситуаций, про- к разработке программ, рассчитанных на разные каэтого условия.
ведение конференций и семинаров, формирование тегории работников персонала;
Цель управления карьерой - сохранение накопгрупп по обмену опытом.
4) принимать решения о наиболее перспективных для ленного в организации опыта и квалификации, преУровни обучения:
подразделения направлениях обучения;
дотвращение их утечки и страхование вложений 1) профессиональная подготовка. Осуществляется 5) осуществлять анализ эффективности используемых в подготовку работников.
в целях получения рабочей профессии или спеобучающих программ.
Основной особенностью планирования и реализациальности и предусматривает разные уровни подВ организациях обучение или переобучение реглации карьеры является необходимость обеспечения готовки. Существуют начальная, средняя и высшая ментируется такими видами документов, как:
взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейпрофессиональная подготовка рабочих и специа1) внешние - законодательное закрепление повышествие предполагает выполнение ряда конкретных залистов с получением документа об образовании. Срок ния квалификации, методические отраслевые укадач, а именно:
обучения от одного до шести лет;
зания;
1) соединение целей организации и отдельного со2) повышение квалификации - основной способ обес2) внутренние - программы профессионального обутрудника;
печения соответствия квалификации работников 2)планирование карьеры конкретного сотрудника чения организации, приказы по предприятию.
современному уровню развития науки, техники и экос учетом его специфических потребностей и ситуа- Отдел обучения персонала выполняет важную номики. Выполняется на профессиональных курсах, ций; задачу повышения квалификации персонала органив школах менеджеров, на факультетах повышения 3)обеспечение открытости процесса управления зации. Его сотрудники должны отражать в личных деквалификации и в институтах бизнеса. Срок обучекарьерой;
ах лиц, прошедших обучение в той или иной форме, ния от одного дня до одного года;
Pages: | 1 | ... | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | ... | 20 | Книги по разным темам