Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 9 | не отвлекаясь на текучку. Если удастся убедить этих людей В то же время различными видами кадровой работы в серьезности и перспективности замыслов высшего были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел руководителя, то те, кого отобрали на роль лидеров, будут труда и заработной платы (расчет численности, организация, дальше работать с гораздо большей эффективностью. нормирование и оплата труда), плановый отдел В процессе работы выбранных руководителей следует (планирование численности, планирование затрат на проявлять максимум уважения к их самостоятельности, не рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор забывая в то же время о действенном контроле за руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), 41 профсоюзная организация (организация быта, отдыха, В рамках процесса реструктуризации речь идет о культурного времяпрепровождения), отдел техники формировании на предприятии многофункциональной безопасности, служба главного технолога (формирование кадровой службы как единого целого, об организации операционного разделения труда, определяющего (координации) всей работы структурных подразделений в подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), системе управления производством, в той или иной мере отдел технического обучения (подготовка кадров) и др. занятых работой с людьми, под единым руководством.
Большая разобщенность всех этих узко Лишь в этом случае возможно комплексное решение не специализированных структурных подразделений снижала только вопросов кадрового обеспечения производства, но и эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно главной задачи кадровой службы в новых экономических решать задачи формирования и тем более эффективного условиях - соединить цели развития производства с использования кадров. Кадровая служба не была наделена потребностями работников, реализующих эти цели, функциями планирования, организации, координирования, сбалансировать стратегию развития предприятия стимулирования, контроля не участвовала в выработке (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с служба призвана выполнять функцию контроля за кадрами. По сути, на большинстве отечественных реализацией кадровой политики в структурных предприятий и самой кадровой службы, как совокупности подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих медицинским обслуживанием работников, социальнов управлении персоналом, не было. Появление в последние психологическим климатом в коллективе, социальной годы должности заместителя генерального директора по защитой работников.
кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, Характер выполняемых функций и решаемых задач подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и предопределяет и требования к кадровой службе, в помощник директора по быту. Вне поля его деятельности частности, необходимость проведения научнооставались другие отделы предприятия, занятые исследовательских разработок (например, опросов для выполнением порученных им функций в соответствии с выявления факторов, причин и последствий применительно к собственным пониманием задач управления персоналом. трудовым отношениям), установление контактов с Взамен традиционных, учетных функций современные территориальными органами управления трудом, со кадровые подразделения должны быть ориентированы на службой занятости и профориентации, вузами и совершенствование трудовых отношений, подбор техникумами (колледжами), с частными структурами, кандидатов на вакантные должности, разработку и специализирующимися на подборе кадров, в связи с реализацию учебных программ и программ социального необходимостью изучения ситуации на рынке труда, развития, а также организацию заработной платы. подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и Соответственно, изменился - возрос профессиональный т.д.
уровень работников кадровых служб, ее функции и Основными элементами новой стратегии работы структура. кадровых служб являются:
43 областях Ч через 3 года). Поэтому необходимость Х учет человеческого фактора, начиная со стадии создания в каждой компании, особенно в крупной, выработки корпоративной стратегии;
системы повышения квалификации очевидна.
Х применение новых контрактных систем найма, включая Для решения этой задачи имеется достаточно много контракты с оговоренными сроком действия и средств: это краткосрочные (от 2Ч3 дней до недели), прекращения контракта и др.;
среднесрочные (от недели до 2Ч3 месяцев) и полные (до Х совершенствование процедур найма с целью снижения года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, текучести кадров;
бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами Х рационализация труда административноповышения, квалификации и т. п.
управленческого персонала;
Вместе с тем необходимо заметить, что Х повышение эффективности труда административнообщеобразовательная подготовка нужна, однако она дает управленческого персонала, в первую очередь, за счет весьма абстрактные знания, которые могут оказаться интеллектуальной специализации работников;
полезными только в сочетании с их применением в Х совершенствование системы (целей, причин и форм) конкретных проектах реструктуризации.
сокращения численности занятых.
2. Обеспечением активности, заинтересованности и Эффективность работы кадровой службы предприятия профессионализма персонала в проведении зависит от:
реструктуризации компании. В рамках этой проблемы Х ее структуризации и конкретизации функций каждой возникают следующие задачи развития персонала, в структурной единицы;
первую очередь, управленческого:
Х взаимосвязанной работы структурных подразделений Х умение определить свои место и роль в процессе внутри самой службы;
реформирования, понимание целей и стратегии Х органической связи работы кадровой службы с работой предприятия в целом и функций своего технической и экономической службой предприятия;
подразделения;
Х кадрового обеспечения службы.
Х умение четко сформулировать ключевые проблемы и 2.4. Подготовка и переподготовка кадров задачи, которые должны решаться персонально им и его подразделением;
Важнейшую роль при разработке и реализации Х получение знаний по современным подходам и программы реструктуризации предприятия играет методам решения этих задач;
подготовка и переподготовка руководителей и специалистов Х приобретение навыков выбора и использования этих компании. Ее проведение может осуществляться двумя подходов и методов для эффективного решения путями:
конкретных задач на своем рабочем месте;
1. Повышением общего профессиональноХ освоение технологии групповой работы в процессе квалификационного уровня персонала. Как известно, решения проблем;
знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у инженеров Ч через 5Ч10 лет, в высокотехнологичных 45 Х освоение методов и навыков эффективной работы Х стажировки руководителей и отдельных подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы специалистов на предприятиях с участием на требуемые результаты. консультантов;
Для решения перечисленных задач необходима целевая Х штабные игры - целевое обучение, проводимое, в подготовка, привязанная к реальным практическим задачам основном, консультантами с участием руководителей программы реформирования предприятия или компании.
и специалистов предприятия по решению Основной критерий оценки такой программы конечный конкретных задач;
результат реформирования предприятия (компании):
Х обучение преподавателей и консультантов, передача улучшение финансово-экономического состояния, технологий обучения и реформирования.
повышение конкурентоспособности и т.д.). Достичь этого Создание принципиально новой системы обучения результата можно с помощью привлечения консультантов кадров, построенной с учетом мировой практики и из специализированных фирм и предприятий, имеющих имеющей целью непосредственное вовлечение работников в необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.
процесс реструктуризации, требует поддержки, как на Структура такой программы может быть следующей:
государственном уровне, так и региональном.
Х ознакомление с типовой программой Одним из существенных шагов в этом направлении со реформирования предприятий;
стороны Российского правительства стал Указ Президента Х получение общеобразовательных Знаний в Российской Федерации от 23 июля 1997 г. О подготовке необходимом объеме; управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ. Создана и реально функционирует Х изучение отечественного и зарубежного опыта по двухступенчатая программа подготовки управленческого реструктуризации предприятий;
персонала. Одновременно с этим администрации целого Х приобретение практических навыков по методам ряда городов и областей (Волгоград, Самара, Набережные решения конкретных проблем и задач, возникающих Челны, Кострома, Краснодар, Москва и т.д.), активно на рабочих местах в процессе реформирования.
содействуют проведению семинаров по распространению успешного опыта реформирования и реструктуризации.
Рекомендуемые формы обучения:
Х общеобразовательные курсы, проводимые для 2.5. Оптимизация системы оплаты труда представителей предприятий преподавателями вузов Упорядочение оплаты труда реструктурируемого и консалтинговых фирм;
предприятия должно преследовать цель создания Х тематические семинары, проводимые мотивирующей системы, ориентированной на повышение консультантами с привлечением пилотных ответственности работников за результаты их деятельности.
(обладающих соответствующим опытом) Основными принципами новой системы оплаты труда предприятий;
должны стать:
47 Каждая вышестоящая ступень отличается от Х зарплата должна компенсировать усилия работники, нижестоящей тем, то на ней размешаются должности с которые ему необходимо прилагать для выполнения более высокой сложностью работы, уровнем задач на данной должности;
ответственности и требуемой для этого квалификацией, и Х ее уровень должен учитывать личный вклад работника;
поэтому имеющие более высокий уровень базовой зарплаты.
Х размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным Интервал между двумя соседними ступенями по отношению к аналогичной должности на других устанавливается достаточным, чтобы мотивировать предприятиях региона;
работников на продвижение на более высокую ступень этой Х зарплата не может быть уменьшена в случае уменьшения лестницы.
объема работ по причинам, не зависящим от работника;
Формирование лестницы базовых зарплат, Х размер зарплаты и темпы ее роста должны определение количества ее ступеней на предприятии соответствовать темпам роста стоимости жизни.
осуществляется с учетом следующих правил:
Постоянная (базовая) заработная плата Х определение и обоснование ключевой должностной устанавливается за то, что делает работник в соответствии с позиции на предприятии в качестве точки отсчета;
должностными обязанностями; переменная часть, Х установление интервала между соседними ступенями основанная на оценке личного вклада, - за то, как он это лестницы не ниже порога чувствительности;
делает.
Х установление предельного соотношения в размере Это способствует усилению мотивирующей роли базовой заработной платы между ключевой позицией и заработной платы, обеспечению ее большей зависимости от высшей должностью на предприятии.
результатов деятельности работника.
Такой подход позволяет осуществить относительно Механизм организации базовой заработной платы грубое ранжирование всех видов труда на предприятии в включает в себя решение нескольких проблем:
зависимости от объема, сложности выполняемой работы и Х формирования классификационной сетки базовых необходимой для этого квалификации.
зарплат работников предприятия, С целью более точной дифференциации заработной Х установления вилок базовых зарплат и обоснования их платы в зависимости от характера выполняемой работы на размеров, каждой ступени лестницы устанавливаются вилки по Х оценки должностей руководи гелей, специалистов и оплате труда. В пределах вилок определяется конкретный служащих и обоснования размеров зарплаты для каждой размер заработной платы для каждой должности на конкретной должности.
основании результатов ее оценки.
Классификационная схема базовых зарплат Оценка должностей явилась одной из наиболее сформирована в лестницы со ступенями. Каждая ступень сложных проблем при формировании новой системы оплаты лестницы означает, что на ней размещаются должности, труда на предприятии. Оценка должностей руководителей которые по сложности, объему выполняемых работ, осуществляется по следующим критериям:
ответственности и необходимой для этого квалификации Х образование;
равнозначны и имеют одинаковую базовую зарплату.
49 Х стаж работы; Х устанавливается на основании формализованной оценки деятельности;
Х ответственность за руководство;
Х система ее повышения увязана с повышением Х сфера деятельности, в рамках которой должностное лицо квалификации выполнением более сложной и принимает решения;
ответственной работы, с продвижений должности.
Х интенсивность взаимодействия с внутренними В результате применения предлагаемой системы подразделениями предприятия, внешними возрастает число желающих повысить свою квалификацию, организациями.
и тем самым, поднять уровень заработной платы. Кроме Выбор перечисленных критериев позволяет того, повышается ответственность за выполняемые установить размер базовой зарплаты для каждого функции, стимулируется инициативность.
руководителя с учетом уровня ответственности за руководство, сферы его компетенции и принимаемых в ее рамках решений, необходимости установления эффективных взаимоотношений со структурными подразделениями и организациями как внутри, так и за пределами предприятия, и требуемой для этого квалификации и оплаты труда.
При этом должны быть разработаны такие требования к критериям, которые бы мотивировали повышение квалификации руководителей. Мотивировали владение современными методами работы на базе персональных компьютеров, приобретение опыта управленческой деятельности, создание условий для повышения квалификации подчиненных, принятие нетрадиционных решений, повышение заинтересованности руководителей в развитии интенсивных контактов с необходимыми подразделениями как внутри, так и вне подразделения, и т.д.
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 9 | Книги по разным темам