Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ... | 11 | В этой связи карьерный процесс зависим от способности служащего стратегически ориентироваться на шкалу потребностей службы в иерархии должностных статусов и ролей, предвидеть возможную ее активность и сопротивление, соответственно совершенствовать свой служебно-ролевой потенциал и способы своевременного введения его в действие в сопряженном контексте миссии государственной службы и собственных жизненных стратегий.
В карьере служащего, в ее профессиональном обеспечении следует видеть ее последовательность (хотя и возможную прерывность, остановку и даже лоткат назад), смену нескольких этапов:
- подготовительный (от 18 до 22 лет);
- адаптационный (от 23 до 30 лет);
- стабилизационный (от 30 до 40 лет);
- этап консолидации карьеры (от 40 до 50 лет);
- этап зрелости (от 50 до 60 лет).
Необходимо отметить, что важное место в технологии карьеры занимает самомаркетинг. О возможности сменить место работы нужно задумываться на всех этапах карьеры. На Западе существует достаточно распространенная теория, которая советует полностью менять привычные ситуации каждые пять-шесть лет. По отношению к работе такое отношение аргументировано тем, что в среднем этот период вполне достаточен, чтобы достичь потолка в данном качестве, способствует росту. А остановка роста, как правило, приводит к деградации.
Вопросы для повторения:
1.Чем профессиональная карьера работника отличается от его должностной карьеры 2.Что представляет собой план карьерного роста работника организации 3.В чем заключается специфика карьерного процесса на государственной и муниципальной службе ТЕМА 13. Работа с кадровым резервом 1. Понятие резерва кадров.
2. Работа с кадровым резервом.
3. Особенности работы с кадровым резервом в государственном и муниципальном управлении.
1. Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
Можно выделить несколько типов резерва:
Социальный резерв руководящих кадров - резерв в самом широком смысле слова. В него входят все работники, и не только данного предприятия. Критерий здесь один - честный, добросовестный труд.
Социальный резерв - это, прежде всего, творческая молодежь.
Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту. Он является исходной базой формирования собственного резерва в каждом подразделении. Но потенциальный резерв весьма неоднороден. Этот резерв, как правило, представляет собой контингент перспективных работников, которые в будущем могут быть назначены на руководящие должности. В зависимости от готовности к руководящей работе он становится источником создания предварительного резерва.
На первом этапе, при комплектовании потенциального резерва, создается контингент перспективных работников, включая молодых специалистов и тех, кто заканчивает учебные заведения без отрыва от производства. В его состав входят кандидаты в предварительный резерв и затем - в окончательный с вероятностью не выше 50%. Потенциальный резерв должен быть значительно больше предварительного. Чем выше качество резерва, тем он мобильнее и в большей мере обеспечивает преемственность перехода из одного вида в другой.
Предварительный резерв составляют работники из потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Этот резерв формируется на основании сравнительных оценок управленческих качеств кандидатов.
В окончательный резерв входят только те работники, которые в наибольшей мере соответствуют всем критериям его формирования.
Величина резерва должна превышать потребности в руководящих кадрах для усиления у кандидатов стимула к совершенствованию. Между количеством отобранных кандидатов и числом вероятных вакансий на практике не удается достичь соотношения более чем 2:1. Резерв формируется из кандидатов, не обязательно работающих в подразделении, куда предназначен резерв.
Критериями формирования окончательного резерва являются результаты выполнения задач, решаемых руководителем на занимаемой им ступени управления в период выдвижения в резерв. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель.
В формировании предварительного резерва активно участвует трудовой коллектив; его представители выступают в качестве экспертов по оценке деловых качеств кандидатов.
Таким образом, при реализации программ отбора в резерв организация должна провести оценку потребности в управленцах, времени их назначения и специфики деятельности. Только опираясь на это данные, целесообразно проводить отбор в кадровый резерв и разрабатывать программы его подготовки.
2. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Можно выделить следующие основные этапы процесса формирования резерва кадров:
1. составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
2. предварительный набор кандидатов в резерв;
3. получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
4. формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
Х соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
Х опыт практической работы с людьми;
Х организаторские способности;
Х личностные качества;
Х состояние здоровья, возраст.
Источники формирования резерва кадров следующие:
o квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений;
o руководители нижнего уровня;
o дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
1. Отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование.
2. Решение о включении работников в группы резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации.
3. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу.
4. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебнопрофессионального продвижения.
5. Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации. Он подписывается руководителем подразделения и утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.
3. Рассмотрим особенности работы с резервом кадров в государственном управлении на примере Правительства Пензенской области.
Кадровый резерв Пензенской области формируется для замещения:
1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
3) вакантной должности гражданской службы гражданином, поступающим на гражданскую службу.
ица, успешно прошедшие конкурсные испытания, с их согласия зачисляются кандидатами в кадровый резерв Правительства и получат право на:
Х включение в базу данных кандидатов в кадровый резерв;
Х персональное приглашение для участия в конкурсе на замещение вакантной должности в структурных подразделениях Правительства по соответствующим специализациям должностей государственной службы;
Х выполнение разовых поручений, имеющих отношение к государственной службе;
Х временное исполнение обязанностей в должности по выбранной специализации государственной службы;
Х рассмотрение своей кандидатуры на должности руководящих работников государственных унитарных предприятий Пензенской области и расположенных на территории региона казенных предприятий.
Специалисты, зачисленные кандидатами в кадровый резерв Правительства области, исключаются из него за неквалифицированное исполнение порученных заданий, а также совершение действий, несовместимых с этическими нормами государственной службы.
Основаниями для включения гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа являются:
Х соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;
Х соответствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса на замещение вакантной должности в государственном органе;
Х решение аттестационной комиссии государственного органа о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы и его включении в кадровый резерв в порядке должностного роста.
Для участия в конкурсном отборе представляются следующие документы:
- личное заявление на имя председателя Пензенского регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации с указанием специализации должностей государственной службы;
- документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка;
- документы, подтверждающие профессиональное образование.
Гражданскому служащему (гражданину) может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с:
- его несоответствием квалификационным требованиям к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует - признанием решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;
- лишением по решению суда права в течение определенного времени занимать государственные должности государственной службы;
- заболеваниями, препятствующими исполнению должностных обязанностей государственной службы.
Конкурсный отбор специалистов кандидатами в кадровый резерв Правительства осуществляется в два этапа:
На первом этапе проводится тестирование для определения общеобразовательного уровня и психологическая оценка поведенческих критериев специалистов (инновационная направленность и активность;
предпринимательский, менеджерский и творческий потенциал; стремление к профессиональному росту; коммуникативные способности; стремление и способность работать в коллективе; культурная открытость).
ица, успешно прошедшие первый этап, сдают конкурсный экзамен для определения уровня знаний в области экономики и управления, знаний Конституции РФ, федеральных законов, Устава и законов Пензенской области, других нормативных актов.
Результаты конкурсного отбора оформляются протоколом и утверждаются Председателем регионального отделения Комиссии по подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации.
Состав экспертов, привлекаемых к проведению конкурсного отбора кандидатов в кадровый резерв, определяется Управлением подготовки кадров и кадровой политики по согласованию с Руководителем аппарата Правительства области.
Повторное участие специалистов в конкурсном отборе кандидатов в кадровый резерв Правительства области допускается не ранее чем через шесть месяцев со времени проведения предыдущего конкурса.
Алгоритм формирования резерва и организации работ по его подготовке представлены в Приложении 4.
Для формирования кадрового резерва Пензенской области государственные органы Пензенской области ежегодно не позднее января представляют на бумажном и электронном носителях в Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области свои кадровые резервы по форме согласно приложению к настоящему Положению. Управление государственной службы и кадров Правительства Пензенской области на основе кадровых резервов государственных органов Пензенской области формирует кадровый резерв Пензенской области, который утверждается в установленном законодательством Пензенской области порядке.
Работа с кадровым резервом проводится в соответствии с программами государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих, основанными на индивидуальных планах профессионального развития гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина) разрабатывается в соответствии с должностным регламентом должности, на замещение которой он состоит в резерве, и утверждается в порядке, устанавливаемом государственным органом.
Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, может включать в себя временное исполнение обязанностей по планируемой должности, работу по изучению и оценке состояния дел в государственном органе и его структурных подразделениях (изучение опыта, участие в проверках, подготовка аналитических материалов), участие в научноисследовательской деятельности, работе специальных комиссий и организационных комитетов.
Гражданский служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва государственного органа:
Pages: | 1 | ... | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ... | 11 | Книги по разным темам