Книги по разным темам
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 11 | Контроллинг персонала может быть присоединен к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования области работы с персоналом.
Контроллинг персонала дифференцируется на:
определение целей (стоимость персонала);
специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);
методический инструментарий.
Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновременным применением оперативных и стратегических инструментов достижения совместных результатов.
Рис. 6. Концепция контроллинга Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объединяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.
Вопросы для повторения:
1.Что включает в себя маркетинг персонала 2.Чем обусловлен лизинг персонала современной организации 3.В чем состоит сущность концепции контроллинга ТЕМА 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию 1. Сущность и этапы набора персонала.
2. Подбор персонала в организацию.
3. Наем персонала в организацию.
1. Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.
Процесс набора включает следующие этапы:
планирование персонала (кадровое планирование) Ч определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего качества;
разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);
составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;
отбор персонала Ч выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;
решение о приеме на работу;
введение в должность (адаптация) работника.
2. Составной частью отбора является профессиональный подбор. Это более тонкая, по сравнению с отбором, процедура идентификации характеристик человека и требований должности (см. Приложение 3).
Критерии профессионального подбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание функционала должности.
Именно в ходе профессионального подбора человек подбирается на должность по критериям профессиональной подготовленности и опыта, уровня и профиля образования.
Процедура принятия окончательного решения при подборе зависит от размеров организации, квалификации работников отдела персонала, от специфики вакансии. Наиболее часто встречающиеся варианты принятия решения о приеме следующие:
отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентами (интервью) проводит будущий руководитель кандидата (на малых предприятиях Ч руководитель организации), он же принимает окончательное решение;
отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3Ч5 кандидатам, окончательное решение о приеме руководитель принимает без проведения итогового интервью;
отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией, окончательное решение принимается коллегиально на основании мнения всех членов комиссии.
Профессиональный подбор персонала на государственную и муниципальную службу как система мероприятий строится на основе принципов, механизмов, совокупности процедур. Основные организационно-правовые принципы подбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, на законах субъектов Российской Федерации.
Подбор граждан на государственную (муниципальную) службу осуществляется с учетом ряда критериев: формальных, социальных и профессионально-квалификационных.
К формальным критериям подбора относятся требования к перечню документов, которые гражданин представляет при поступлении на государственную (муниципальную) службу и ограничения, связанные с государственной (муниципальной) службой. Они установлены законом Об основах государственной службы Российской Федерации, Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации и др.
К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными (муниципальными) служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и некоторые другие.
Профессионально-квалификационные критерии подбора представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной (муниципальной) должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
3. Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.
Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.
Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает следующие виды трудового договора:
трудовой договор на неопределенный срок;
трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника и работодателя;
характеристики условий труда;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.
Наем граждан на государственную (муниципальную) службу проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная (муниципальная) должность государственной (муниципальной) службы. Он включает: процедуры замещения и назначения. Назначение на должность - это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др. Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.
Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли свое отражение в российском законодательстве.
Вопросы для повторения:
1.Перечислите этапы процесса набора персонала.
2.Какие источники набора персонала вы знаете 3.Каковы критерии профессионального подбора персонала на государственную и муниципальную службу 4.Что происходит на заключительном этапе поиска и подбора персонала ТЕМА 10. Адаптация персонала 1. Понятие трудовой адаптации.
2. Управление процессом адаптации.
1. Адаптация Ч процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.
Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:
организационный Ч усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;
психофизиологический Ч приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
профессиональный Ч постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);
социально-психологический Ч приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.
Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации Ч это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др.
2. Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:
предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной организации;
проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) Ч также необходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.
Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации.
При адаптации государственных и муниципальных служащих учитывается несколько аспектов. Профессиональная адаптация означает освоение квалификационных требований государственной должности, совершенствование профессиональных навыков, получение дополнительных знаний. Организационная адаптация предусматривает усвоение роли и организационного статуса государственной должности в структуре органа государственной власти, а также понимание особенностей его функционирования в гражданском обществе. Социальнопсихологическая и психофизиологическая адаптация связана с освоением этики служебных отношений, норм поведения и взаимоотношений в новом коллективе, с приспособлением к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям трудовой деятельности.
Вопросы для повторения:
1.Назовите основные аспекты трудовой адаптации.
2.Для чего необходимо управление процессом адаптации работников организации В чем оно заключается 3.Какие существуют способы социализации работника 3.Каковы условия успешности процесса трудовой адаптации государственных и муниципальных служащих ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала 1. Методы оценки деятельности работника.
2. Аттестация персонала как основной метод оценки деятельности работника.
3. Аттестация персонала государственной и муниципальной службы.
1. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка).
В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:
метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику Ч отзыв на работника и проводит с ним собеседование;
система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);
ранжирование (лвыстраивание персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;
ситуативная оценка Ч в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;
оценка по достижению целей Ч метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях;
установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.
На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) Ч метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.
2. Оценка деятельности работника организации Ч это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей.
Основным методом оценки является аттестация. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации:
определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
стимулирование роста профессиональной компетенции работника;
определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.
Pages: | 1 | ... | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ... | 11 | Книги по разным темам