Книги по разным темам Pages:     | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 | МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра Управление и социология Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Для студентов специальности Государственное и муниципальное управление (Учебно-методическое пособие) Наградной логотип вуза Издательство Пензенского государственного университета Пенза 2007 УДК 316 ББК 60.5 С 69 Учебно-методическое пособие по изучению курса Управление персоналом предназначено для студентов специальности Государственное и муниципальное управление.

К каждой теме приводятся контрольные вопросы для повторения, которые следует использовать как при подготовке к практическим занятиям, так и для самостоятельной работы студентов.

Рис. 9, табл. 2, приложений 5, библиогр. назв.47 Авторы-составители:

кандидат социологических наук, доцент кафедры УиС ПГУ Еремина Е.В.;

кандидат социологических наук, доцент кафедры УиС ПГУ Ретинская В.Н.

Рецензенты:

В.Н. Супиков, доктор социологических наук, профессор.

Кафедра прикладной экономики Пензенской государственной технологической академии.

Введение Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком.

Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием в корне изменяет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, которая выражается в учете интересов работника, повышении мотивированности труда.

В условиях становления новых экономических, политических, социальных отношений одной из приоритетных задач, определяющих во многом исход проводимых реформ, становится эффективное кадровое обеспечение государственной службы. Необходима разработка новой системы формирования персонала государственной гражданской службы, использование новых подходов при подборе кадров для государственного аппарата. Стоящие перед государством задачи может успешно решить только новое поколение государственных гражданских и муниципальных служащих, отвечающих условиям и критериям рыночной экономики, подлинной демократии, обладающих необходимыми знаниями, личностными качествами, практическими умениями и навыками, владеющих современными методами научного менеджмента и государственного управления.

Управлять персоналом государственной гражданской и муниципальной службы, значит уметь воздействовать на условия его жизнедеятельности, стимулировать творческую активность, обеспечивать реализацию интеллектуальных сил как органа власти в целом, так и каждого отдельного сотрудника.

Цель изучения курса Управление персоналом состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия (организации) в современных условиях, сформировать и развить у студентов навыки правильного, рационального поведения в конфликтных ситуациях, а также умения решать конкретные задачи по управлению персоналом в разных сферах деятельности.

Задачи курса:

- раскрыть специфику предмета изучения, его социальную природу, теоретические основы и практическое значение;

- обеспечить овладение студентами знанием основных принципов и методов управления поведением персонала и планирования кадровой работы в организации;

- раскрыть содержание кадровой работы на предприятии (организации), а также путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава предприятия (организации), обеспечения его эффективного использования;

- сформировать у студентов системное знание о трудовом поведении работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиции как экономической, так и социальной эффективности;

- раскрыть сущность и специфику подходов к формированию персонала государственной гражданской и муниципальной службы;

- помочь студентам в овладении искусством управления персоналом современной организации;

- способствовать формированию у студентов управленческой культуры и способности самостоятельно вырабатывать решения по сложным проблемам.

Содержание ВВЕДЕНИЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ...Е... ТЕМА 1.Кадровая политика в современных условиях ЕЕЕЕЕЕ... ТЕМА 2. Кадровая стратегия организации ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ... ТЕМА 3.Основы управления персоналом в современной организации ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ...

ТЕМА 4. Система управления персоналом организации ЕЕЕЕЕЕ ТЕМА 5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ...

ТЕМА 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ..

ТЕМА 7. Планирование персонала организации ЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. ТЕМА 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ..

ТЕМА 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию ЕЕЕЕЕ. ТЕМА 10. Адаптация персонала ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ.. ТЕМА 12. Управление профессиональной карьерой персонала ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ.

ТЕМА 13. Работа с кадровым резервом ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ ТЕМА 14. Обучение персонала организации ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ... ТЕМА 15. Мотивация персонала как социальная основа управления ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ...

ТЕМА 16. Руководство и лидерство в управлении персоналом ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ..

ТЕМА 17. Организационный конфликт ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ ТЕМА 18. Основы делового общения в управлении персоналом ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ..

ПРИЛОЖЕНИЯ ЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. ЛИТЕРАТУРАЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕЕ. ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ И КУРСОВЫХ РАБОТ ТЕМА 1. Кадровая политика в современных условиях 1. Понятие кадровой политики.

2. Задачи и особенности кадровой политики в современных (рыночных) условиях.

3. Классификация кадровой политики.

4. Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении.

1. Кадровая политика Ч система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командноадминистративных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

2. Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании Ч на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.

3. Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации:

первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.

По первому основанию выделяются следующие типы кадровой политики:

Х пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);

Х реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием);

Х превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);

Х активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).

По второму основанию выделяются два типа кадровой политики Ч открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

4. Как социальный институт государственная и муниципальная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства.

Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного и муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Таким образом, суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной и муниципальной власти.

Государственная кадровая политика должна быть:

- научно обоснованной, сознательной, учитывающей потребности государства в кадрах;

- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

- единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;

- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за полученное дело и личное поведение;

- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность придадут государственной кадровой политике единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.

Основные направления кадровой политики государственной службы включают в себя:

Х выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;

Х установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;

Pages:     | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |    Книги по разным темам