Книги, научные публикации
Pages: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ... | 7 | Экономическая психология: ...
-- [ Страница 3 ] --Чигрова В.Е., БГУЭП, г. Иркутск Психолого экономические показатели приверженности персонала в организации и их измерение Квалифицированный персонал - ценное конкурентное преимущество организации. Любая организация заинтересована в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. По мнению К.Харского, любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспек тиве, обязана обращать внимание на лояльность своего персонала.
В русскоязычной литературе для описания этого феномена используются, обычно, два термина - лояльность и приверженность персонала. В англоя зычной литературе при рассмотрении отношения сотрудника к организа ции обычно используются термины organizational commitment (или органи зационное обязательство), лояльность персонала или приверженность со трудников своей организации. М.И. Магура выделяет три составляющих приверженности: идентификация работника (т.е. гордость организацией, усвоение организационных целей), вовлеченность (желание предприни мать усилия, вносить свой вклад в достижение целей организации), лояль ность (эмоциональная привязанность, желание оставаться членом органи зации). Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка дос тижений).
Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности в организации:
1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - ос нова репутации организации в глазах клиентов. Если сотрудник не удовле творен работой - клиент не доволен таким работником, как следствие и ор ганизацией в целом. Лояльные сотрудники могут обеспечить организации лидерские позиции.
2. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.
4. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испыты вают обязанность перед организацией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
5. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных рос сийских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся ус ловиях, приспосабливаться к новым принципам управления.
Приверженность персонала - это социально-психологическая ус тановка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом;
осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая не формальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
В исследованиях отечественных и зарубежных авторов выделены пре пятствия, возникающие на пути формирования приверженности: неэффек тивная система материального стимулирования труда (неэффективная сис тема управления компенсацией, отсутствие четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачность системы компенсации и др.);
от сутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персо нала (отсутствие социального пакета, трансфертов, социальная незащи щенность работников, неуверенность в завтрашнем дне);
неэффективная коммуникация в организации (плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов);
недостаточное внимание руководи телей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ров ных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными;
отсут ствие своевременного поощрения за достигнутые результаты;
невыполне ние руководителем обязательств;
отсутствие профессиональной перспек тивы, возможностей для роста, профессиональной самореализации;
отсут ствие разделяемых большинством членов организации ценностей, убежде ний, норм и др., т.е. невнимание руководства к проблеме управления орга низационной культуры. Большинство препятствий можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления компен сацией, а также причины, связанные с проблемой построения организаци онной культуры.
Исходя из анализа препятствий формирования приверженности в структуре приверженности выделены следующие элементы: восприятие целей организации, стиль управления, социально-психологический климат в коллективе, удовлетворенность параметрами трудовой деятельности, свойства системы оплаты труда. Несмотря на то, что в последнее время наиболее часто используется при изучении приверженности персонала ме тодика оценки приверженности Дж. Мейера и Н. Дж. Алена, представлен ные элементы приверженности требуют для своего изучения комплексного набора методов. Приведем в качестве примера некоторые результаты ис следования приверженности персонала в медицинской организации г. Ир кутска.
Для оценки удовлетворенности персонала параметрами трудовой дея тельности использован метод анализа важность-удовлетворенность в со четании с теорией мотивации труда Ф.Герцберга. На первом этапе иссле дования в специально разработанной анкете персонал организации проси ли оценить по пятибалльной шкале Лайкерта каждый из шестнадцати ат рибутов Ф.Герцберга - сначала в контексте их важности для персонала, за тем - в контексте удовлетворенности ими. В исследовании участвовало 226 сотрудников медицинской организации. Результаты были определены путем подсчета средних баллов по каждому из шестнадцати атрибутов (таблица 1). Уровень удовлетворенности персонала своей работой на среднем уровне. Наибольшая удовлетворенность персонала отмечается в таких аспектах работы в медицинской организации, как делать стоящую, интересную и качественную работу, лиметь хорошие отношения с руко водителем и сослуживцами, быть частью своей рабочей группы, лиметь стабильную и надежную работу. Как показали результаты нашего иссле дования, в 2007 году руководство организации достигло значительных ре зультатов в формировании удовлетворенности персонала по следующим параметрам: быть лидером в своей группе (на 4%), иметь больше свободы на работе (на 2%), быть частью своей рабочей группы (на 4%), иметь ста бильную и надежную работу (на 4%). Снижение удовлетворенности по сравнению с результатами 2006 года наблюдается по следующим парамет рам: достигать личных целей, относящихся к работе (на 4%), иметь воз можности для профессионального роста (на 6%), получать новые навыки и знания (на 2%), иметь хорошие рабочие условия (на 6%), получать хоро шую зарплату (на 8%), Таблица №1.
Результаты оценки удовлетворенности параметрами трудовой деятельности (2007г.) СРЕДНИЙ БАЛЛ ПО № ОПИСАНИЕ АТРИБУТА ИТОГ Важ- Удов ность летво Быть лидером в своей группе (М)* 1 2,9 3,7 Успешный результат Делать стоящую, интересную и ка 2 4,7 4 Успешный результат чественную работу (М) Иметь больше свободы на работе 3 3,5 3,5 Успешный результат Достигать личных целей, относя 4 4,1 3,5 Успешный результат щихся к работе (М) Иметь хорошие отношения с руко 5 4,7 4,1 Успешный результат водителем и сослуживцами Иметь возможности для профессио 6 4,4 3,3 Успешный результат нального роста Получать новые навыки и знания 7 4,6 3,6 Успешный результат (М) Иметь хорошие рабочие условия 8 4,6 3,8 Успешный результат 9 Получать хорошую зарплату 4,7 2,9 Сосредоточиться Быть по достоинству оцененным 10 4,4 3,4 Успешный результат своим руководителем (М) Помогать своей фирме в достиже 11 4,4 3,7 Успешный результат нии целей 12 Иметь продвижение по службе 3,8 3,2 Успешный результат Быть частью своей рабочей группы 13 4,4 4,1 Успешный результат Иметь стабильную и надежную ра 14 4,7 4,2 Успешный результат боту Быть информированным о результа 15 2,2 3,4 Успешный результат тах своей работы Участвовать в принятии решений 16 4,1 2,9 Сосредоточиться (М) * М - факторы мотивации по Ф.Герцбергу, остальные - факторы гигиены.
Для определения типа приверженности персонала медицинской орга низации используется опросник Дж. Мейера и Н. Дж. Алена. Авторы рас сматривают три измерения приверженности - эмоциональную привержен ность (affectivecommitment) текущую приверженность (continuancecommitment) и нормативную приверженность (normativecommitment). Таким образом, сотрудники с сильной эмоциональ ной приверженностью остаются в организации, потому что они этого хо тят. Сотрудники с сильной текущей приверженностью остаются, потому что они в этом нуждаются, им выгодно сейчас остаться. И, наконец, со трудники с сильной нормативной приверженностью остаются, потому что они чувствуют, что должны остаться. Так, согласно результатам изучения приверженности в медицинской организации., высокие значения наблю даются по показателям лощущение стабильности, лудовлетворение от процесса деятельности, лощущение собственной полезности, служение людям. Высокие значения наблюдаются по показателям Общение с коллегами и Удовлетворение внерабочих интересов, то есть по показателям, минимально связанным с лояльностью. Низкие значения получены по показателю Продвижение и карьерный рост. В силу специ фики медицинской организации невозможно обеспечить карьерный рост всех сотрудников. Функциональная ротация также не всегда возможна.
Тем не менее, обеспечив четкую и работоспособную систему карьерного роста сотрудников, когда каждый сотрудник знает, чего он должен достичь для продвижения на следующий уровень (который может быть связан не только со статусом, но и с материальным или иным вознаграждением), можно снизить неудовлетворенность возможностями продвижения.
Для измерения таких элементов приверженности как восприятие целей организации, стиль управления, социально-психологический климат в кол лективе, свойства системы оплаты труда, по нашему мнению, необходимо использовать отдельные психодиагностические методики и анкеты.
Таким образом, предложенная модель изучения приверженности пер сонала организации позволяет также проводить анализ и разработку мер по повышению лояльности конкретных сотрудников, а также сравнитель ный анализ сотрудников, организаций.
Алексеева Е.Ю., ЧГУ, г. Чебоксары Трансформация ценностных ориентаций руководителей акционерных предприятий В современных условиях рыночной экономики меняется подход к ру ководству. На сегодняшний день организации нужны такие руководители, которые бы имели определенные управленческие способности, личные и деловые качества, способность неординарно мыслить и решать трудные задачи. В связи с этим изменяются не только роль, функции и деятельность руководителя, но и их личностная сфера, которая отражается в ценност ных ориентациях человека, его мотивации.
Структура мотивации рассматривается как соотношение потребностей и личных ценностей. Развитие ценностей происходит через их усвоение в социальных группах и трансформацию из общественных в личностные.
Существуют общепринятые ценности: универсальные (любовь, престиж, уважение, безопасность, знание, деньги, свобода, здоровье);
внутригруп повые (политические, религиозные);
индивидуальные (личностные).
Ценности объединяются и образуют иерархическую структуру, кото рая изменяется с возрастом и различными жизненными обстоятельствами.
Проблемой изучения ценностей, их особенностей и характера занима лись многие отечественные и зарубежные ученые, такие как А. Маслоу, М.
Рокич, Г. Олпорт, И.Р. Сушков, В.А. Ядов и др.
М. Рокич разделяет ценности как социальный предмет, передающийся из поколения в поколение посредством различных социальных институ тов. Он выделяет следующие категории духовных ценностей: 1) базовые, терминальные, стабильные (ценности- цели);
2) инструментальные, кото рые помогают или препятствуют достижению цели (ценности- средства).
Г. Олпорт предлагает следующую классификацию ценностей: 1) теоре тические;
2) социальные;
3) политические;
4) религиозные;
5) эстетиче ские;
6) экономические.
Некоторые ученые - исследователи выделяют ценности общего разви тия личности, ее самоутверждения и ценности, влияющие и отражаю щие специфику профессиональной деятельности. Таким образом, ценно стные ориентации обеспечивают устойчивость личности, последователь ность ее поведения, а также влияют на принятие руководителем управ ленческих решений.
Учитывая то, что руководитель в процессе деятельности взаимо действует с людьми, то можно предположить, что его деятельность должна быть направлена на взаимодействие. Однако исследования, проводимые на ряде предприятий г.Чебоксары показывают, что у по ловины респондентов (50%) преобладает направленность на дело, у (35%) - направленность на себя, и, только у ( 15%) - направленность на взаимо действие.
Анализ результатов исследования более значимых ценностей показы вает то, что для руководителей со стажем работы менее 3 лет наиболее важными являются ценности самовыражения (46%) и материального благополучия (39%);
затем возможность занять достойное место в общест ве (29%);
уверенность в завтрашнем дне (20,5%);
ценность общения (16%).
Немного другие данные были получены по результатам исследования ру ководителей со стажем работы более 3 лет: более предпочтительным явля ется возможность занять достойное место в обществе (52%);
матери альное благополучие (49,8%);
далее по значимости идут уверенность в зав трашнем дне (31,8%);
ценности самовыражения (28%);
общения (21%).
Таким образом, можно сделать вывод, что особенности ценностных ориентаций зависят от возраста, материальной обеспеченности, социально го статуса, и изменяются в зависимости от общей направленности лично сти, что и позволили проследить данные различия ценностных ориентаций руководителей предприятий г. Чебоксары.
Анонова С.И., БГУ, г. Улан-Удэ К вопросу организаторских способностей менеджеров Проблема изучения организаторских способностей является одной из традиционных и важнейших проблем психологической науки. Ее исследо ванию посвящено большое количество работ (А.Г.Ковалев, В.Н.Мясищев, Л.И.Уманский, А.Л.Журавлев, Р.Л.Кричевский, Е.С.Кузьмин, В.Ф.Рубахин, В.М.Шепель, С.Джибб, Э.Гизелли, Э.Браун, Р.Уотермен и другие). Однако данная проблема в зарубежной литературе изучается в русле проблемы лидерства, концепции которых во многом противоречивы и неравноценны. В научной литературе отечественных авторов организа торские способности менеджера недостаточно изучены в условиях совре менной российской действительности. Анализ отечественных и зарубеж ных работ показал, что существуют разные подходы к определению струк туры организаторских способностей у менеджеров.
Рассматривая проблему организаторских способностей в своих рабо тах, А.Г.Ковалев и В.Н.Мясищев, отмечают, что организаторская деятель ность очень сложная, требующая от организатора и больших знаний, и вы сокого уровня интеллектуального развития, и определяющих характероло гических качеств. В структуре организаторских способностей они выделя ют лопорные и ведущие компоненты. К лопорным компонентам орга низаторских способностей относят интеллектуальные качества личности, проявляющиеся в способности тонко ориентироваться в действительности, в частности, в наличной ситуации, состоянии дела и материалов, в качест вах людей и их возможностей. А ведущие компоненты организаторских способностей - гибкость ума в сочетании с творческим воображением, ко торые проявляются в находчивости и изобретательности;
высокий уровень развития воли, особенно таких ее качеств, как смелость, решительность и твердость.
Рассматривая вопросы, затрагивающие природные предпосылки орга низаторских способностей, Л.И.Уманский выделяет в структуре свойств личности организатора основные из них:
- общие качества (общительность, общий уровень развития, наблюда тельность, работоспособность, практический ум, активность, инициатив ность, настойчивость, самостоятельность, самообладание);
- направленность организаторской деятельности;
- подготовленность к деятельности;
- специфические свойства (организаторское чутье, избирательность, психологический такт, энергичность, требовательность, критичность);
- склонность к организаторской деятельности.
А.Д.Карнышев основными качествами и характеристиками руководи теля-организатора, детерминирующиеся особенностью управленческой деятельности и отражающие ее специфику, выделяет следующие: индиви дуальная направленность руководителя, которая выражается в стиле его работы;
умения, навыки и качества руководителя, способствующие овла дению операциями и функциями управления;
его авторитет.
При помощи экспертного опроса руководителей Ю.Д.Красовский вы являет критерии эффективности личностной управленческой концепции и объединяет их в три блока: организационный потенциал, в который были включены такие личностные качества как убедительность, оптимистич ность, сопрягаемость;
мотивационный потенциал - это оперативность, на дежность, комплексность;
индивидуальные ресурсы - перспективность, стрессоустойчивость, универсальность. Он считает, что управленческая концепция является наиболее важным элементом в личности организатора.
На наш взгляд, организаторскую деятельность менеджера необходимо рассматривать как результат взаимодействия основных ее компонентов:
организация деятельности самого менеджера, организация деятельности других людей и организация производственного процесса в целом. В соот ветствии такого взаимодействия, структуру организаторских способностей можно определить как иерархический комплекс личностных характери стик, обеспечивающих эффективность осуществления профессиональной деятельности менеджера. Профессионализм менеджеров-руководителей государственных (бюджетных) и коммерческих организаций на сегодняш ний день содержит не только деятельностный аспект, но и личностный, так как деятельность руководителей обусловливается как системой профес сиональных навыков и умений, а также комплексом личностных характе ристик.
Исходя из такого понимания профессиональной деятельности лично сти менеджера, а также на основе анализа работ, посвященных определе нию структуры организаторских способностей, в нашем исследовании был выделен ряд качеств и психических процессов, составляющих иерархиче ский комплекс личностных характеристик. Эти качества и психические процессы мы объединили в три группы: управленческий тип мышления, управленческие взаимоотношения и лидерский потенциал, составляющие основные компоненты структуры организаторских способностей.
Опираясь на положения А.Г.Ковалева, В.Н.Мясищева и Л.И.Уманского, в качестве ведущего компонента в структуре организаторских способно стей руководителя нами выделяется управленческий тип мышления.
Управленческий тип мышления отражает индивидуальный способ анали тико-синтетического преобразования и переработки информации. Его ос нову составляют гибкость ума в сочетании с творчеством, стратегично стью, системностью, аналитичностью, готовностью к обучению и освое нию новых знаний, приемов и способов работы, легкостью перестройки восприятия и представлений в измененной ситуации, и, как следствие, своевременное и адекватное принятие решения.
Мы предполагаем, что следующим компонентом в структуре организа торских способностей могут являться управленческие взаимоотношения, которые включают комплекс социально-психологических характеристик группового общения как совместимость, сработанность, сплоченность, на правленность, которые предполагают удовлетворенность общением и со вместной работой, взаимопонимание и согласованность совместных дейст вий, высокая взаимная требовательность и взаимопомощь. По мнению Ю.Д.Красовского, с одной стороны, управленческие отношения формиру ются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в поле его влия ния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объек тивно возникающие управленческие отношения ответственной зависимо сти, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), меж ду вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные свер ху вниз и снизу вверх). Автор подразделяет управленческие отношения на формализованные и персонализованные. Выделенные им управленче ские отношения имеют противоположные модели. Формализованные управленческие отношения выполняют функции принуждения на основе требований и выступают как комплекс регламентированных обязанностей и взаимосвязей между ними, как необходимая конструкция для упоря дочения совместной деятельности, где должны проявляться такие лично стные качества руководителя, как инициативность, активность, настойчи вость, решительность, целеустремленность, выдержка, самообладание.
Персонализованные управленческие отношения предполагают свободный обмен мнениями, их учет в своих решениях, обсуждение идей более ком петентными лицами, позитивное отношение к нововведениям, справедли вость, требовательность, доброжелательность, а также профессиональный рост работников, поощрение их инициативы и т.д. Высокую продуктив ность такому взаимодействию придают коммуникативные способности к вербальному и невербальному общению.
Определяя следующий компонент в структуре организаторских спо собностей, необходимо отметить, что для организации эффективной дея тельности руководителю необходимо мобилизовать, объединить и напра вить усилия других людей на достижение общих целей организации. Такое воздействие на других людей, по нашему мнению, возможно при наличии лидерского потенциала, в который входят такие интегральные характери стики как доминирование, готовность к риску, способность справляться с социальным стрессом, независимость, уверенность, бесстрашие, кон тактность, ясность и масштабность видения позитивного, восприятия группы как части собственного Я. Если позиция руководителя выражает его лидерство и способствует интеграции формальной и неформальной структур в единую систему взаимоотношений между членами коллектива, то такой коллектив можно считать организованным.
Целью нашего исследования стало изучение структуры организатор ских способностей руководителей-менеджеров. В исследовании приняло участие 100 человек, занятых управленческой деятельностью, руководи тели и менеджеры организаций г.Улан-Удэ в возрасте от 35 до 65 лет (ме неджеры государственных (бюджетных) и коммерческих организаций).
При этом в изучении поставленной проблемы гендерный и возрастной фактор, а также стаж работы не учитывались. Объектом исследования яв ляется структура организаторских способностей.
В рамках исследования структурных компонентов организаторских способностей использовались следующие методики: анкета Опросный лист личностных качеств руководителей, опросник для определению ти пов мышления и уровня креативности (В.А.Ганзен, К.Б.Малышев, Л.В.Огинец);
л16-ти факторный личностный опросник Р.Кеттелла, мето дика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П.Калининского. Полученные данные были обработаны методами мате матической статистики.
Результаты, полученные нами при помощи опросника определения ти пов мышления, показали, что у руководителей коммерческих организаций доминируют практический, художественный и теоретический типы мышления. Такое сочетание типов мышления у руководителей коммерче ских структур обусловлено их разноплановой деятельностью, в которую входят и стратегическое планирование, и маркетинг, и реклама, и опера тивное управление, и управление персоналом. Руководители государст венных (бюджетных) структур по всем типам мышления обнаруживают средние значения в силу своей узконаправленной профессиональной дея тельностью.
Сравнение показателей личностных свойств руководителей государст венных (бюджетных) и коммерческих организаций по t-критерию Стью дента показало, что между руководителями существуют различия по цело му ряду показателей.
По результатам анкеты Опросный лист личностных качеств руково дителей были обнаружены такие личностные характеристики как логич ность (t=3,09 p<0,05), выдержанность (t=4,72 p<0,001), сотрудничество (t=4,84 p<0,001), креативность (t=4,79 p<0,001) и тактичность(t=3, p<0,001). Мы предполагаем, что различия, выявленные между этими пока зателями, свидетельствует о том, что без этих личностных характеристик невозможна вообще коммерческая деятельность (бизнес) в силу влияния разнообразных факторов внутриорганизационной и внешней (окружаю щей) среды.
Полученные нами результаты по методике Кеттелла выявляют значи мые различия в таких личностных свойствах как доминантность подчиненность (t=2,21;
p<0,05), беспечностьЦозабоченность (t=2,29;
p<0,05), смелость-робость (t=2,18;
p<0,05), радикализм-консерватизм (t=2,59;
p<0,05). Мы считаем, что полученные значения по этим показате лям означают следующее: руководители коммерческих организаций в сво ей деятельности больше проявляют такие личностные качества как, само стоятельность, независимость, энергичность, решительность, стрессо устойчивость, отличаются критичностью мышления, терпимостью к неяс ностям и неопределенностям. Однако они мало обращают внимания на де тали и мелочи, встречающиеся в решении различных вопросов, ко много му относятся скептически. А руководители государственных организаций характеризуются как консервативные, менее уверенные, более сдержан ные, рассудительные, имеющие склонность все усложнять и подходить ко всему более серьезно. Они отличаются уже устоявшимися мнениями и нормами в своей деятельности, склонностью к преувеличениям, морализа ции и наставлениям. Данные различия могут говорить о том, что сфера профессиональной деятельности руководителей государственных (бюд жетных) структур отличается от сферы коммерческой деятельности.
Выявленные различия личностных свойств по опроснику Л.П.Калининского деловитость (t=3,01;
p<0,01), доминирование (t=2,84;
p<0,01), луверенность (t=3,85;
p<0,001) свидетельствуют о том, что руководители коммерческих организаций более уверенные, ответст венные за свои решения, проявляющие активность в сфере руководства людьми, способные пойти на риск ради достижения поставленных целей, стремящиеся к лидерству и достижению успеха, уверенные в своих силах и способностях. И в случае необходимости менеджер должен уметь взять управление процессом на себя и вывести ситуацию из кризиса. Однако, показатель луступчивость более выражен у руководителей государствен ных (бюджетных) организаций, что означает склонность к компромиссам, уступчивость при принятии решений, часто поддающихся чужому мнению и давлению.
Таким образом, полученные результаты исследования позволяют сде лать следующие выводы. Компонентами структуры организаторских спо собностей руководителей являются управленческий тип мышления, управ ленческие взаимоотношения и лидерский потенциал менеджера. По ре зультатам исследования они представлены комплексом личностных харак теристик: доминантность, уверенность, самостоятельность, независи мость, выдержанность, стрессоустойчивость, сотрудничество.
При определении типа мышления доминирующими по нашим резуль татам оказались практический, художественный и теоретический типы мышления, соответствующие и необходимые в управленческой деятельно сти.
Проведенный нами сравнительный анализ личностных свойств в на шем исследовании показал, что между личностными характеристиками ру ководителей коммерческих и государственных (бюджетных) организаций имеются значимые различия.
Панчук Е. Ю., АГТА, г. Ангарск Исследование мотивационно-потребностной сферы медицинских работников Человек включается в общественное производство не только из-за ма териальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и ин тересов. Реальная эффективность труда определяется отношением людей к труду. Изменить отношение людей к труду указами, положениями нельзя, отношение может меняться благодаря мотивации людей к труду, совпаде нием их личностных интересов с интересами предприятия.
Руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом рассчитывает, что для этого достаточно просто го материального вознаграждения. Люди, трудящиеся в современных ор ганизациях гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом, по этому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воз действия. Изучение и совершенствование мотивации труда необходимо для повышения качества труда, творческой активности, инициативы и за крепления работников на предприятии.
В предыдущих публикациях мы отразили исследования возрастных особенностей мотивации труда служащих сферы информационных техно логий, студентов. Исследования проводились в рамках содержательного подхода, базирующегося на анализе иерархии потребностей личности.
В данной статье приводятся выборочные результаты изучения мотива ции труда медицинских работников при помощи анкеты по теории А.
Маслоу. Анкета включает в себя семь групп потребностей, каждая из кото рых, состоит из трех - четырех утверждений. Респонденту предлагается выбрать наиболее близкие ему утверждения из каждой группы. В опросе участвовали медицинские работники женского пола одной из медсанча стей г. Иркутска двух возрастных групп: до 25 лет и от 40 до 50 лет (см.
табл.).
Таблица № Результаты опроса медицинских работников Потребности по теории А. Маслоу Возрастная Возрастная группа до 25 группа от лет, до 50 лет, количество количество ответов, в % ответов, в % Материальные 90 Потребность постоянного получения заработной пла ты 20 Вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год 10 Другие поощрения и выплаты (премии) 20 Другое не денежное вознаграждение (путевки, про ездные билеты) Безопасности и защищенности 40 Гарантии занятости (уверенности в занятости на предприятии) 50 Обучение на различных курсах при поддержке пред приятия Продолжение Таблица № Потребности по теории А. Маслоу Возрастная Возрастная группа до 25 группа от лет, до 50 лет, количество количество ответов, в % ответов, в % 70 Гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни) Карьера 40 Планируете ли вы свою карьеру самостоятельно 10 Известно ли вам о планировании вашей карьеры ру ководством предприятия 40 Хотите ли вы работать по другой специальности 10 Хотите ли вы поменять свой должностной статус Социальные 30 Многолетняя привычка работать в данном коллекти ве 50 Возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе 30 Ощущение своей нужности людям Самоуважение 90 Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу 40 Получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность 1 2 20 Ощущаете ли вы свою компетентность в вашей про фессии 20 Самостоятельность в принятии решений Самовыражение 20 Работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни 20 Реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства 60 Работа дает вам возможность выразить себя 20 Ощущаете ли вы максимальную вовлеченность в процесс труда Потребности высшего порядка 10 Потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей) 90 Потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности) 30 Потребность в причастности к чему или кому - либо В первой возрастной группе актуальность таких потребностей как, ма териальные, потребность быть полезным работником в коллективе, по требность в достижении успеха объясняется скорей не спецификой про фессиональной деятельности, а возрастными особенностями, так как в данном возрасте трудовая деятельность только начинается, личностные изменения под влиянием профессии еще не сформированы.
Вполне естественно, что такие потребности как вознаграждение за вы слугу лет, знание о планировании своей карьеры руководством, желание поменять должностной статус, ощущение компетентности в профессии, осознание своей работы как наиважнейшего дела, потребность власти для исследуемой группы оказались малоценными. Знания о планировании своей карьеры руководством, ощущение компетентности в профессии для начинающих специалистов, у которых сохраняется юношеский максима лизм, способность строить жизненные планы, оптимизм не являются зна чимыми. Так как начинающие медицинские работники не состоялись еще как полноценные специалисты, у них отсутствует потребность власти и принятие своей работы как наиважнейшего дела жизни.
В группе от 40-50 лет доминируют следующие потребности: потреб ность получения заработной платы, то есть материальные потребности, га рантии социального характера (отпуск, поддержка предприятия при болез ни) - потребность в безопасности и защищенности, ощущение своей нуж ности людям - социальные потребности, потребность быть в своей трудо вой деятельности полезным работником коллектива - самоуважение. Ак туальность этих потребностей можно объяснить спецификой трудовой деятельности медицинских работников. Например, у сотрудников имею щих многолетний стаж работы появляется потребность в ощущении своей нужности людям, которым оказывается медицинская помощь. С другой стороны появление этой потребности зависит и от возрастных особенно стей. Потребность в безопасности и защищенности, у людей зрелого воз раста объясняется желанием обеспечить стабильность и уверенность в зав трашнем дне, для себя, своих детей, внуков.
Таким образом, мы видим, что в основе мотивации профессиональной деятельности по двум возрастным группам медицинских работников, ле жит стремление к удовлетворению потребностей связанных с содержанием самой деятельности. Поэтому, несмотря на неудовлетворенные потребно сти, существующие у работников системы здравоохранения, мотивацион ный комплекс свидетельствует о желании продолжать свою профессио нальную деятельность.
Грылева Е.Д., ИГПУ, г. Иркутск Структура и содержательные характеристики процесса профессионального самоопределения личности Проблема профессионального самоопределения в настоящее время - одна из актуальных в науке. Сложность явления, к каким относятся само определение и профессиональное самоопределение, незавершенность их осмысления способствуют появлению научного интереса к ним. Выявле ние структуры и содержательных характеристик профессионального само определения включает рассмотрение различных подходов к определению понятий самоопределение и профессиональное самоопределение.
Многообразие различных концептуальных подходов в рассмотрении проблемы профессионального самоопределения вызвано не только слож ностью данного вопроса, но и культурно-исторической обусловленностью реализации самоопределения большинством людей, проживающих в кон кретной стране или в конкретных регионах одной и той же страны, а также неоднородностью населения конкретных стран и регионов. Все это делает проблему профессионального самоопределения многообразной по спосо бам рассмотрения и решения. В отечественной педагогике и психологии накоплен богатый опыт в области теории профессионального самоопреде ления, который во многом предопределил современные подходы к данной проблеме. Особенностью всех этих исследований является все более уси ливающееся внимание к личностным аспектам профессионального само определения человека.
Методологические основы для анализа проблемы самоопределения личности в отечественной психологии были определены в работах С.Л.
Рубинштейна (1973, 1989). Решая проблему детерминации поведения и в целом жизнедеятельности человека, он вводит понятие субъекта жизнен ного пути, через которое рассматривается соотношение внешней и внут ренней обусловленности активности человека. Эта внутренняя обуслов ленность, через которую преломляются внешние воздействия, и является ключом к пониманию самоопределения. Для С.Л. Рубинштейна самоопре деление личности - это самодетерминация, и специфика существования человека заключается в мере соотнесения самоопределения и определе ния другим. Причем, именно активное самоопределение, выражающееся в реальных действиях, ведет к формированию и развитию тех внутренних условий, которые создают возможность дальнейшего самоопределения.
Линия, ведущая от того, чем человек был на одном этапе своей истории, к тому, чем он стал на следующем, проходит через то, что он сделал. В дея тельности человека, в его делах, практических и теоретических, психиче ское, духовное развитие человека не только проявляется, но и совершается.
В этом ключ к пониманию личности - того, как она формируется, совершая свой жизненный путь. Ее психические способности не только предпосыл ка, но и результат ее поступков и деяний. Заметим, что это же положение развивает в своих работах К.А. Абульханова-Славская, рассматривая ак тивность личности в контексте жизненного пути и понимая самоопределе ние личности как самодетерминацию, как способность к самоорганизации жизни в противовес хаотичности и случайности внешне детерминирован ных событий.
Профессиональное самоопределение понимается нами вслед за Э.Ф.
Зеер как самостоятельное и осознанное согласование профессио нально-психологических возможностей человека с содержанием и требо ваниями профессионального труда, а также нахождение смысла выпол няемой деятельности в конкретной социально-экономической ситуации.
Так же к проблематике профессионального самоопределения, может быть, применим термин карьера в трактовке ряда зарубежных авторов (D.E.
Super), определяемый как освоение вершин мастерства, поэтому профес сиональный жизненный путь - прежде всего путь не по должностям и постам, а по ступеням мастерства и видам деятельности, различаемым по предметной области приложения сил и характеру создаваемых резуль татов, полезных для общества.
Достаточно часто в литературе происходит отождествление понятий профессиональное самоопределение и профессиональное самосозна ние (Л.М. Митина) и существует несколько подходов к пониманию про фессионального самосознания. Например, Б.Д. Парыгин считает, что про фессиональное самосознание - это осознание человеком своей принадлеж ности к некоторой профессиональной группе. В.Д. Брагина делает основ ной акцент в профессиональном самосознании на познании и самооценке профессиональных качеств и отношении к ним. П.А. Шавир трактует это понятие как избирательную деятельность самосознания личности, подчи ненную задаче профессионального самоопределения;
осознание себя как субъекта своей профессиональной деятельности. Развитие профессиональ ного самосознания личности в большей степени связано с развитием лич ности в целом. Реализуя представления о себе в процессе общения и вклю чения себя в ту или иную деятельность, человек имеет возможность оце нить свое соответствие выбранным идеалам, осознать уникальность своих возможностей, соотнести эти возможности с реальными условиями их реа лизации. В психологической литературе (Е.А. Климов, И.С. Кон, Т.В. Куд рявцев) указывается на взаимосвязь самосознания и профессионального самоопределения. При этом профессиональное самоопределение рассмат ривается как особый уровень самосознания, на котором приемы самореф лексии и идентификации выступают как психологические механизмы личностного и профессионального самопознания. Под профессиональ ным самосознанием понимается избирательно направленная деятельность самосознания, подчиненная задаче профессионального самоопределения.
В целом профессиональное самоопределение понимается как деятель ность человека, принимающую то или иное содержание в зависимости от этапа его развития как субъекта труда;
включает в себя и формирование моральной зрелости, так как выбор профессии должен опираться не только на логические, но и моральные основания, доводы. Профессиональное са моопределение рассматривается как звено психического развития, в том смысле, что человек должен полагать, что он сам проектирует и строит свой жизненный путь.
Анализ литературных источников по проблеме исследования показыва ет, что содержание самоопределения в целом охватывает диапазон процес сов, начиная от актуализации различных аспектов комплекса Я и закан чивая его кардинальными изменениями. Системообразующим фактором самоопределения является поиск единого основания личностной целостно сти. При этом содержанием активного самоопределения, как личностного, так и профессионального, выступают процессы самопознания (осознание собственных интересов, склонностей, предпочтений, особенностей своего характера и темперамента), самооценивания (сравнение результатов само познания с имеющимся представлением о профессиональных требовани ях, выдвигаемых со стороны выбираемой профессии) и саморазвития (це ленаправленное самоформирование в себе тех качеств, которые необхо димы для успешного выполнения будущей профессиональной деятельно сти).
Содержательной характеристикой профессионального самоопределения личности является процесс формирования отношения ее к себе как к субъ екту профессиональной деятельности (П.А. Шавир). Тогда как устойчивое положительное отношение выступает в качестве критерия завершенности этого процесса. Поэтому образ Я профессионала оправданно рассматри вается как объективный показатель динамики профессионального самооп ределения личности. Изменения, происходящие в его структуре, доста точно полно характеризуют изменения отношения личности к себе как к профессионалу (будущему и настоящему) на всех психологических уров нях: когнитивном, эмоционально-мотивационном и поведенческом. В про цессе профессионального самоопределения личности интенсивно изменя ются и критерии отношения ее к себе.
Е.А. Климов выделяет два уровня профессионального самоопределе ния: гностический (перестройка сознания и самосознания) и практический (реальные изменения социального статуса человека). Профессиональное самоопределение, по мнению Е.А. Климова - это прогноз соответствия собственных возможностей требованиям выбранной профессии. Индикато ром профессионального самоопределения являются профессиональные ценности. Личностные профессиональные ценности указывают на лично стно значимую специфику избранной профессиональной деятельности и выступают регулятором поведения личности в отношении овладения про фессией (при их определении необходима практическая деятельность в вы бранной области), по мере обучения в университете значимость профес сиональных ценностей повышается.
В более поздних своих периодизациях Е.А. Климов выделяет следую щие фазы профессионального становления: оптация (период выбора про фессии в учебно-профессиональном заведении);
адаптация (вхождение в профессию и привыкание к ней);
фаза интернала (приобретение профес сионального опыта);
мастерство (квалифицированное выполнение трудо вой деятельности);
фаза авторитета (достижение профессионалом высокой квалификации);
наставничество (передача профессионалом своего опыта).
Изучение научной литературы показывает, что профессиональное ста новление может быть представлено двояким образом: по схеме процесса (как временная последовательность ступеней, периодов, стадий) и по структуре деятельности (как совокупность ее способов и средств, где сле дование их друг за другом имеет не временную, а целевую детерминацию.
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни че ловека (35-40 лет). Так, по мнению Т.В. Кудрявцева, профессиональное становление личности проходит ряд стадий;
критерием для выделения ста дий является отношение личности к профессии и уровень выполнения дея тельности. Первая стадия связана с зарождением и формированием профес сиональных намерений под влиянием общего развития личности и перво начальной ориентировки в различных сферах трудовой деятельности, в ми ре труда и мире профессий. Вторая стадия - это период профессионально го обучения и воспитания, т.е. целенаправленной подготовки по избранной профессиональной деятельности и овладения всеми тонкостями профес сионального мастерства. Третья стадия - активное вхождение в профес сиональную среду, отражающее переход студента к новому типу деятель ности - профессиональному труду в разных его формах в условиях реаль ного производства. Четвертая стадия предполагает полную или частичную реализацию профессиональных устремлений и возможностей личности в самостоятельном труде.
В качестве оснований для выделения стадий профессионального ста новления личности ряд авторов указывают социальную ситуацию и уро вень реализации ведущей деятельности, выделяя семь стадий профессио нального становления личности и указывая, что все изменения, происхо дящие на каждой из стадий не могут не вызывать психической напряжен ности личности. Переход от одной стадии к другой порождает субъектив ные и объективные трудности, межличностные и внутриличностные кон фликты. Следовательно, можно утверждать, что смена стадий инициирует нормативные кризисы профессионального становления личности. Смена одних стадий другими не всегда бывает жестко привязана к определенно му возрастному этапу, биографическому периоду. Она отражает психо логический возраст профессионально-личностного становления, разви тия и зрелости человека. Но, так или иначе, становление обязательно предполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и ре альность ее удовлетворения, а также потребность в профессиональном са мосохранении. Профессиональное становление определяется как форми рование профессиональной направленности, компетентности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию.
Анализируя потенциальные возможности самореализации личности, Н.С. Пряжников предлагает семь типов ее самоопределения: самоопреде ление в конкретной трудовой функции;
самоопределение на конкретном трудовом посту предполагает выполнение довольно многообразных функций;
Самоопределение на уровне конкретной специальности предпола гает сравнительно безболезненную смену различных трудовых постов и в этом смысле расширяет возможности самореализации личности;
Самооп ределение в конкретной профессии предполагает, что работник способен выполнять близкие смежные виды трудовой деятельности;
жизненное са моопределение, помимо профессиональной деятельности относятся учеба, досуг, вынужденная безработица (выбор жизни человека);
более сложное - личностное самоопределение, рассматриваемое как высшее проявление жизненного самоопределения, когда человек становится хозяином ситуа ции и всей своей жизни. Личность приподнимается и над профессией, и над социальными ролями и стереотипами. Личностное самоопределение - это нахождение самобытного лобраза Я, постоянное развитие этого образа и утверждение его среди окружающих людей. И самый сложный тип, по мнению Н.С. Пряжникова это самоопределение личности в культуре (как высшее проявление личностного самоопределения). Проявляется в значи тельном вкладе личности в развитие культуры, понимаемой в самом широ ком смысле (производство, искусство, наука, религия).
М.Ю. Уварова в диссертационной работе Структура и оптимизация профессионального самоопределения студентов-психологов на основе работ Е.А. Климова выделяет три уровня профессионального самоопределения личности. 1 уровень - базовый - пригодность к определенной профессио нальной деятельности. 2 уровень - практический - профессиональная ком петентность. 3 уровень - гностический - автономность.
За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Съюпера, где он выделяет пять основных этапов профессиональной зрелости: рост - развитие интересов, способностей (0-14 лет);
исследование - апробация своих сил (14-25 лет);
утверждение - профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25-44 года);
поддерживание - соз дание устойчивого профессионального положения (45-64 года);
спад - уменьшение профессиональной активности (65 лет и более).
Обобщая материал, представленный выше, можно сделать вывод о том, что, несмотря на разные критерии и основания дифференциации процесса профессионального самоопределения, выделяются примерно одинаковые его стадии. Наиболее эффективным, на наш взгляд является подход Е.А.
Климова к рассмотрению процесса профессионального самоопределения личности (гностический и практический уровни профессионального само определения, учитывая предрасположенность к выбранной профессии).
Комарова Д. В., ХГУ им. Н.Ф. Катанова, г. Абакан Специфика организационного поведения сотрудников Пенсионного фонда В современных условиях возрос интерес исследователей к проблеме организационного поведения персонала, работающего в организациях раз личных сфер деятельности. Связано это, прежде всего с тем, что человече ский ресурс сегодня рассматривается как ключевая составляющая функ ционирования и развития современной организации, ее основного капита ла и главного конкурентного преимущества.
Проблемные вопросы поведения работников организации непосредст венно связаны с показателями социально-экономической эффективности работы организации: производительностью труда, дисциплиной, удовле творенностью работой, трудовой мотивацией, организационной привер женностью, текучестью кадров. И эти показатели необходимо изучать и анализировать для того, чтобы способствовать повышению эффективности деятельности организации.
Для выявления специфики организационного поведения сотрудников Государственного учреждения Управления Пенсионного Фонда РФ в г.
Абакане Республики Хакассия (далее УПФР) были исследованы 50 чело век. В нашем исследовании принимали участие только женщины, средний возраст которых 35 лет.
Мы использовали следующие методики: опросник Удовлетворен ность работой В.А. Розановой, опросник Мотивы трудового поведения М.Ю. Шейниса, опросник Приверженность организации Л. Портера и опросник Ценности организационного поведения Р. Ф. Дафта.
По методике Удовлетворенность работой был выявлен уровень удовлетворенности работой сотрудников УПФР в г. Абакане. В результате, большая часть сотрудников УПФР (72%) удовлетворена своей работой.
При этом высокий уровень удовлетворенности существенно преобладает над средним и низким. Это говорит о том, что созданные в организации условия для профессионального продвижения, для использования опыта и способностей, а также сам характер работы, дают возможность персоналу получать удовлетворение от выполняемой работы. Однако некоторые рес понденты (22%) не вполне удовлетворены работой, и только 6% испы туемых вообще не удовлетворены работой.
По методике Мотивы трудового поведения мы выявили мотивы, обуславливающие специфику организационного поведения сотрудников УПФР г. Абакана РХ. Так, было обнаружено, что у испытуемых высокий уровень выраженности присущ таким мотивам, как: получение удовлетво рения от выполняемой работы (94%), стремление заслужить уважение ру ководителя (72%), желание работать без нервотрепки (72%), стремление самореализоваться в деятельности (72%), достижение престижа и уваже ния (72%). Большинство респондентов (56%) отмечают низкий уровень мотива лизбегание ответственности. Это значит, что руководитель посто янно обеспечивает передачу прав и обязанностей своим подчиненным, что повышает чувство ответственности каждого работника и дает возможность самостоятельно принимать решения.
По методике Приверженность организации мы выявили уровень приверженности сотрудников своему учреждению. Так, для большей части сотрудников УПФР (84%) характерен высокий уровень приверженности данному учреждению. Испытуемых устраивает в учреждении практически все, они ощущают себя его частью. Ценности персонала соответствуют принятым в учреждении ценностям. Респонденты готовы повышать произ водительность своего труда, проявляя, таким образом, заботу об учрежде нии. Понимают и принимают политику организации по отношению к сво им работникам. Небольшая часть респондентов (16%) имеет средний уро вень приверженности организации.
По методике Ценности организационного поведения мы выявили значимые ценности организационного поведения сотрудников УПФР в г.
Абакане. В результате, большая часть выборки выразила свое согласие с анализируемыми нами утверждениями. Так, руководители и большинство испытуемых (84%) знают о принятых в учреждении ценностях и следуют им. Опрошенные, в большинстве случаев (82%), осознают свой вклад в достижение целей учреждения. Испытуемые отмечают (76%), что ценно сти данного учреждения подчеркивают необходимость эффективной дея тельности, адаптации к непрерывно изменяющейся среде.
Проводимый нами корреляционный анализ полученных данных с по мощью критерия линейной корреляции Пирсона (rxy) показал, что:
- значимыми факторами удовлетворенности, обуславливающими формирование приверженности сотрудников учреждению, являются удов летворенность - руководством (при p0,05), лорганизацией (при p0,01), и слаженностью действий работников (при p0,01);
- чем сильнее выражено стремление сотрудников к получению удовле творения от работы, тем больше они осознают свой вклад в достижение общих целей (при p0,01);
- чем больше испытуемым дается возможностей для использования в работе собственного опыта и способностей, тем сильнее их желание дос тичь уважения со стороны других людей (при p0,01);
- приверженность сотрудников учреждению выражается через соз дание таких условий, которые позволяют работникам принимать и раз делять ценности организации (при p0,05), адаптироваться в условиях протекания каких либо изменений (при p0,001) и осознавать свой личный вклад в достижение общих целей (при p0,05).
Итак, проведенное эмпирическое исследование показало специфику организационного поведения сотрудников Государственного учреждения Управления Пенсионного Фонда РФ в г. Абакане РХ.
Будаева Э.В., БГУ, г. Улан-Удэ Характеристика стиля управления трудовым коллективом Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за каче ство и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фир мы все настойчивее диктуются рынком, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изме нениям структуры производства и функциональных обязанностей, а также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой дея тельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повыше нии своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с материальным поощрением полу чаемой прибылью и другими факторами.
Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию.
Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресур сов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифициро ванную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему про изводства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллекти ва. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их со стояния, так и их изменения под влиянием социального и научно технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологиче ской включенности человека в деятельность, меры психологической эф фективности этой деятельности, уровня психического потенциала лично сти и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реали зации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, фор мирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимо действия.
Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического кли мата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими, уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руково дства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности чле нов коллектива.
На состояние социально - психологического климата влияют: тип ор ганизации, т.е. является ли она государственной или коммерческой струк турой;
закрытым или открытым учреждением;
учебным, научным или производственным коллективом;
образ жизни (сельский, городской), каче ство жизни членов организации;
социальные условия (социально политические, социально-экономические, социально-культурные) и эколо гические.
Система групповых отношений складывается под воздействием объек тивных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, опреде ляющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кад ров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по служ бе, организация труда работников.
Организация эффективного управления базируется на комплексе прие мов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними. Характер руководства проявляется в том или ином стиле взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Стиль руководства коллективом - это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководить, а также чаще всего применяемых им способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют его способности и осо бенности решения управленческих задач.
Итак, сущность психологических основ управления социально- психо логическим климатом коллектива заключается: во-первых, в учете состоя ния индивидуальной и групповой психологии, в психологической обосно ванности мер влияния на коллектив, в принятии решений, проведении их в жизнь, организации контроля;
во-вторых, в учете зависимости эффектив ности влияния на коллектив от решения ряда собственно психологических задач, таких, например, как психологический подбор в коллектив, создание условий психологической совместимости, психологические меры, способ ствующие адаптации в коллективе новых членов, обеспечению их благо приятного эмоционального самочувствия, сближение официальной и не официальной структур коллектива в интересах укрепления и повышения действенности последней, развитие социальных потребностей, интересов, идеалов и других общественных мотивов деятельности, создание и укреп ление установок в коллективном мнении, внедрение трудовых и бытовых традиций.
Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его морально-психологического климата - не самоцель, а средство опти мизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным тре бованиям деловитости, конкретности, человечности.
Новикова Т.П., Евдокимова А.С., г. Чита Психотипы и их роль в организации эффективной коммерческой деятельности В настоящей работе мы опираемся на теорию психотипов К.Г.Юнга, адаптированную к практике его последователями Майерс-Бриггс, Д. Кейр си, А. Аугустинавичуте, И.И. Карнаух и др. В психологии уже давно из вестно, что психика человека ассиметрична, и этому есть самые очевидные подтверждения. Например, всем известно такое распределение, как экстра верт-интроверт. Человек может быть либо экстравертом, либо интровер том, и никак не обоими сразу. Экстраверсия и интроверсия - два полюса человеческой психики, и у каждого человека один полюс является доми нирующим, а другой подавленным. А раз так, то не составляет труда выде лить некие общие признаки, характеризующие, роднящие всех экстравер тов и всех интровертов.
Ключевое открытие К. Юнга состоит в том, что кроме упомянутой па ры признаков (экстраверсия-интроверсия) он нашел еще три пары, также делящих всех людей на две противоположные группы. Эти пары названы следующим образом: сенсорика-интуиция, логика-этика, рациональность иррациональность. Итого, исходя из четырех пар взаимоисключающих признаков, мы получаем 16 групп людей - это и есть психотипы, относи тельно которых можно выделять сходства и различия, делать выводы и прогнозы.
Говоря о таком понятии, как психотип, следует заметить, что речь во все не идет об исключении индивидуальности человека. Характеров дей ствительно ровно столько, сколько и людей. Но все дело в том, что базо вые, рамочные ценности, основа мировоззрения и соответствующего пове дения заданы врожденной психической структурой и не изменяются в те чение всей жизни. Как понял Юнг и как подтвердили все наблюдения, ти пов психической организации человека именно 16 - это и есть базовые психотипы, в которые, как в форму, укладываются все существующие ха рактеры.
Естественно, нет смысла говорить о хороших или плохих типах.
Общество в одинаковой мере состоит из всех типов, где каждый должен исполнять свою функцию. Когда все на своих местах, общество будет иде ально сбалансировано.
Опишем каждую из пар признаков, определяющих тип, и резюмируем, каким образом они могут отражаться на занятии коммерческой деятельно стью.
Экстраверсия - интроверсия Всегда признавался очевидным тот факт, что в бизнесе преимущество имеют экстраверты. Экстравертная установка соответствует ответственно сти, интровертная - обязанности. То есть, экстраверт любит брать на себя ответственность и стремится к свободной инициативе;
интроверт, напро тив, ориентирован на понятия обязанности и долга, что соответствует роли исполнителя. Предприимчивость, лидерство, инициатива - это чисто экст равертные категории. Обязанность, долг, необходимость - категории ин троверсии.
Логика - этика Человек логического типа более ориентирован на суждения и факты, в то время как человек этического типа - на чувства и эмоции. Этики ориен тированы на человека, они более человечны. Логики, с другой стороны, ориентированы на мир фактов и объективных данностей, и потому более прямолинейны, даже грубоваты. Что касается занятия коммерческой дея тельностью, пожалуй, ни один из этих признаков не имеет явных преиму ществ перед другим.
Интуиция - сенсорика В бизнесе, важно умение мыслить в категориях возможностей и пер спектив. Важно умение оценивать потенциальные возможности и тенден ции. Функция интуиции - это умение видеть и понимать то, что скрыто за внешней формой;
это умение читать между строк и угадывать возможные развития. Именно интуиты настроены на будущее в противовес настоя щему;
на тенденцию в противовес факту. Люди сенсорного типа, наборот, ориентированы на реальность, на здесь и сейчас. Мышление категориями возможностей не для них. Все им нужно дать потрогать и пощупать, и только тогда они во что-то поверят. Сенсорики лучше воспринимают вкус, цвет и запах, у них лучше развито ощущение самого себя, они более акку ратны, собраны. Они лучше распоряжаются деньгами. Трудно однозначно сказать, люди какого типа по данной паре признаков лучше подходят к коммерческой деятельности - это будет определяться общим сочетанием всех признаков. Однако, на начальной стадии, когда крайне важно пред ставить конечный результат, интуиты имеют большое преимущество перед сенсориками. Но когда определенные результаты уже достигнуты и необ ходимый опыт набран, сенсорики с их умением твердо стоять на ногах крайне важны.
Рационализм - иррационализм В общих чертах, люди рационального типа предпочитают все структу рировать и регламентировать, лучше работают по графику, редко изменя ют свои взгляды. Иррациональные же типы более пластичны, лучше при способлены к меняющемся обстоятельствам, их стихия - движение. До вступления в бизнес и в начале работы обычно преуспевают иррациональ ные типы, потому что они лучше воспринимают меняющийся мир и об стоятельства вокруг себя. Когда бизнес более менее устоялся, тогда пре имущество иррационалов исчезает, и на первый план выходят рационалы, которые лучше чувствуют себя в стабильной, очерченной ситуации.
Чтобы строить эффективные планы личностно-профессинального раз вития, необходим Личностно-деловой паспорт (ЛДП), который состав ляется на основе знания психотипа личности.
Психотип человека связан с доминантностью полушарий головного мозга, которые определяют целый ряд психологических противопоставле ний, как художественно-образное и абстрактно-логическое мышление, гибкость и ригидность, экстраверсия и интроверсия, сенсорика и интуиция и т.д. У каждого человека одна из функций головного мозга является ве дущей. Дифференциация функций начинается в раннем детстве. Порой оба полушария головного мозга так развиты, что трудно отдать предпочтение при обозначении доминирующего полушария. И все-таки доминирует только одно полушарие головного мозга, поскольку равно независимое вторжение другого полушария, другой функции изменит ориентацию, ко торая, хотя бы отчасти противоречит первой. Функции правого и левого полушарий различны, рациональная и иррациональная функции разделены и не могут соединяться, только дополняют друг друга. Менее развитая функция головного мозга называется подчиненной. Любую функцию мож но развить, мобилизовать, улучшить, но невозможно сменить приоритеты, как ни старайся, доминантное полушарие головного мозга не станет под чиненным.
В соответствии с типологией формула психотипа складывается из че тырех базовых функций, которые всесторонне описывают личность. Это способ восприятия информации, ее переработка, принятия решения и взаимодействие с окружающим миром. Каждая функция для организма оз начает выбор межу двумя разнополярными предпочтениями, несмотря на то, что оба они присущи человеку, но каждый предпочитает пользоваться каким-либо одним свойством своей психики, которое у него более всего развито. Существует восемь предпочтений:
- способ восприятия информации: (S) сенсорный - конкретный или (N) интуитивный - обобщенный);
- способ оценки информации: (Т) логический - беспристрастный или (F) этический - чувствительный;
- способ принятия решения: (J) решающий - однозначный или (P) вос принимающий - гибкий;
- способ взаимодействий с информацией: первичный посыл идет извне (Е) экстравертный или изнутри - (I) интровертный.
Нами была предпринята попытка составления личностно-делового паспорта студентов 4 курса, обучающихся по специальности Коммерция и предпринимательская деятельность. Выборка составила 50 человек - студентов дневного отделения ЧИ БГУЭП.
С целью оперативности обработки информации разработана компью терная программа по составлению личностно-делового паспорта личности.
Программа включает следующие разделы:
1. Характеристика психотипа: сильные и слабые стороны. Индивиду альные особенности личности.
2. Профессиограмма. Какая работа в большей степени подходит лицу с тем или иным психотипом.
3. Административно-управленческая характеристика: склонность к ре шению тактических или стратегических задач;
способ установления дело вого контакта;
система организации взаимодействия с людьми;
отношение к конфликтной ситуации и компромиссу;
согласованность с общеприня тыми и профессиональными нормами;
мотивы и цель;
отношение к закону.
В программу включены показатели анкеты по экономической социа лизации А.Д. Карнышева, личностного опросника Майерс-Бриггс, шкалы методики Якоря карьеры Э. Шейна. При необходимости перечень пара метров может быть увеличен, уменьшен, изменен.
Все психотипы личности можно классифицировать по деловым качест вам.
В исследовании приняли участие студенты трех факультетов ЧИ БГУЭП: экономического, финансово-информационного и юридического.
Общее количество респондентов составило 334 человека. В исследуемой выборке 47% - управленцев (ESTP (маршал);
ESTJ (администратор);
ISTJ (инспектор));
12% - социалов (ESFP (политик);
ESFJ (энтузиаст);
ISFP (по средник));
12% - исследователей (ENTJ (предприниматель);
ENTP (нова тор);
INTJ (аналитик));
29% - гармонизаторов (ENFP (инициатор);
INFJ (гуманист);
ENFJ (наставник);
INFP (романтик)).
С помощью данной программы разработаны модели для лидеального бизнесмена, лидеального управленца, лидеального политика, лидеаль ного социала, которые являются основой для развития тех или иных ка честв для каждого конкретного психотипа. Эти модели в своей основе со гласуются с данными И.И. Карнаух.
Например, при обработке вопроса анкеты: л Какие качества личности, на Ваш взгляд, в наибольшей степени способствуют эффективности эко номической деятельности и деловому успеху человека? респондентам было предложено выбрать не менее 5 качеств.
Матрица исходных данных путем многочисленных переборов была обобщена в виде представлений о личностных качествах, способствую щих эффективности предпринимательской деятельности, студентов - бу дущих коммерсантов с разными психотипами личности (табл.1).
Таблица № Личностные качества, способствующие эффективности предпринимательской деятельности Психотип личности ESFP (политик) 1 1 1 1 1 1 ESTJ (администратор) 1 1 1 1 1 1 ENFJ (наставник) 1 1 1 1 1 1 ENFP (инициатор) 1 1 1 1 1 1 ENTJ (предприниматель) 1 1 1 1 1 1 INFJ (гуманист) 1 1 1 1 INTJ (аналитик) 1 1 1 1 1 ISTJ (инспектор) 1 1 1 1 1 1 1 ESFJ (энтузиаст) 1 1 1 1 1 1 ISFP (просредник) 1 1 1 1 1 1 ESTP (маршал) 1 1 1 1 1 1 ENTP (новатор) 1 1 1 1 INFP (романтик) 1 1 1 1 В результате обработки данных личностные качества, способствующие эффективности предпринимательской деятельности и деловому успеху были проранжированы следующим образом:
1. Деловая хватка 2. Профессионализм 3. Уверенность в себе 4. Настойчивость 5. Предприимчивость 6. Трудолюбие 7. Целеустремленность Знаменитая формула Дениэла Канемана (Нобелевская премия в эконо мике 2002 г.), определяющая успешного бизнесмена, выглядит так:
Успех в экономике = (знания + интуиция - эмоции).
С психологических позиций наиболее успешными бизнесменами яв ляются те, кто относятся к психотипу с соответствующим названием - "Предприниматель" (ENTJ). Эти люди обладают интуицией прогноза, строгим логическим мышлением, что исключает субъективное влияние эмоциональной составляющей (преобладание деловой логики над эти кой), развитым внутренним локусом контроля. Однако И.И. Карнаух в сво их исследованиях показал, что многие известные бизнесмены мира отно наглость скупость хитрость честность скромность трудолюбие порядочность бережливость агрессивность расчетливость настойчивость обязательность общительность деловая хватка профессионализм предприимчивость уверенность в себе законопослушность целеустремленность умение угодить другим сятся к этому психотипу, но в отличие от рядовых предпринимателей, они имеют еще одно дополнительное качество - развитый эмоциональный ин теллект (EQ). Сегодня эмоциональный интеллект становится нормой меж дународного бизнеса, а российский менталитет в первую очередь характе рен именно этим свойством. Вот почему можно прочить EQ в качестве од ного из слагаемых для эталона современного отечественного бизнесмена.
Необходимо отметить, что успешным бизнесменом может стать любой психотип, который имеет достаточный исходный уровень личностного развития. Для этого необходимо развивать управленческие навыки биз несмена на основе личностно- профессионального портрета (ЛДП). При этом надо сначала проработать ЛДП, найти самое слабое звено и только после накопления бизнесменом базовых знаний устройства собственной психики и навыка управления собой перейти к развитию внутреннего ло куса контроля, т.е. ответственности за свою работу (собственную жизнь).
Рудых А.В., БГУЭП, г. Иркутск Типы фобий и их влияние на ценностные ориентации личности в тру довой деятельности В словарном запасе современного человека слово страх занимает од но из самых почетных мест. Это нисколько не удивительно, если учесть, что нынешний век, по сравнению с предыдущими столетиями как ступе нями развития человеческого общества, психологи охарактеризовали культурой страха.
По мнению представителей многих психологических направлений (Э.
Фромм, Х. Кёлер, К. Юнг), человеку естественно испытывать страх перед грозящей опасностью. Это защитная реакция человеческой психики, сиг нал, благодаря которому возможно своевременно предпринять необходи мые меры для устранения опасности. По мнению Ф. Римана, человеку да же полезно испытывать экзистенциальный страх (страх, связанный со смыслом бытия и предназначением человека), поскольку он побуждает ис кать ответы на смысложизненные вопросы и открывать в собственной личности новые возможности и перспективы. Однако когда страхи стано вятся постоянными, навязчивыми, непреодолимыми и часто носят необос нованный характер - это говорит уже о наличии фобии, что в психиатрии определяется как психическое расстройство. Люди с фобиями испытывают такое напряжение, что их страхи могут драматическим образом влиять на их личную, социальную и профессиональную жизнь, а также в значитель ной степени определять их ценностные ориентации и будущий выбор.
Фобия (от греческого phobos - страх, ужас) - это навязчивое неадек ватное переживание страхов конкретного содержания, охватывающее че ловека в определенной обстановке и сопровождающееся вегетативными дисфункциями (сердцебиение, обильный пот и т.п.). Люди, страдающие фобией, испытывают страх даже при мысли о предмете или ситуации, пу гающих их, но обычно они чувствуют себя вполне комфортно до тех пор, пока им удается избегать этого предмета и мыслей о нем. При наличии фо бии человек, как правило, понимает, что его боязнь ничем не обусловлена и даже бессмысленна, но при этом не перестает бояться. Вероятность воз никновения навязчивых страхов есть практически у каждого. Поэтому фо бии - довольно распространенное явление. И разновидностей их очень много. Люди боятся пауков и змей, высоты и общественного транспорта, открытого или закрытого пространства, есть даже такой вид, как фобофо бия - боязнь обзавестись какой-нибудь фобией.
Классификацию фобий разработал Стенли Холл, выделив более полу сотни видов фобий в зависимости от объекта, вызывающего навязчивый страх. Однако в последнее время принято группировать все фобии в три большие группы:
1. Агорафобия. К агорафобии относят страх путешествовать без со провождающих, страх находиться среди большого количества незнакомых людей и другие подобные страхи находиться в ситуациях, где есть риск остаться без помощи, лесли вдруг станет плохо.
2. Социофобия. Важными признаками социальной фобии являются:
- страх оценки (критики, осуждения) другими людьми в социальных ситуациях;
- выраженный и постоянный страх ситуаций представления на людях, в которых может возникнуть чувство смущения или униженности.
Эти страхи проявляются в таких социальных ситуациях, как обед в ка фе, встреча со знакомыми на праздничном вечере, присутствие на собра нии, необходимость выступить перед коллегами, страх покраснеть при людях, страх не сдержать газы, страх рассмеяться в неподходящее время и в неподходящем месте и т.п.
3. Все остальные фобии относятся к так называемым изолированным фобиям.
Обратим внимание на то, как влияют различные фобии на динамику ценностных ориентаций личности в трудовой деятельности. Приведем пример. У работника фирмы появляется навязчивый страх работать в об щем офисе с другими сотрудниками, однако при нахождении в отдельном кабинете страх исчезает. Смотря в ретроспективе, глубинная причина по добных фобий - в образе жизни человека по принципу обладания (концеп ция рассмотрена Э. Фроммом), который проявляется в излишней сконцен трированности на своей персоне, что представители гуманистического на правления в психологии называют термином лэгоцентризм. Эгоцентризм и рождает болезненное ощущение, когда кто-либо неадекватно реагирует на те или иные проявления личности человека. При этом у людей, меньше сконцентрированных на самих себе (живущих по принципу бытия), не удачные социальные отношения не вызывают болезненных ощущений, а тем более не приводят к фобиям. Более того, они являются своего рода сигналами, побуждающими человека заняться дополнительным образова нием, открывая новые возможности для личностного самосовершенство вания.
Исходя из этой концепции, фобия - лишь следствие обостренного чув ства себялюбия: сотрудники однажды в шутку посмеялись над внешним видом коллеги, а у него появился навязчивый страх работать в общем офи се.
Интересно отметить, что большинство психологов и психотерапевтов считают единственным способом избавления от подобных фобий избега ние травмирующих ситуаций или объектов, не обращая при этом внимание на то, что проблема вовсе не решается, а лишь скрывается до поры до вре мени. Каким же способом можно лизбежать навязчивого страха? Во первых, если человека преследует, к примеру, боязнь змей, то просто посе литься в месте, где змеи не водятся. А во-вторых, это найти замену сво ему страху. Как ни парадоксально, но фобии часто становятся причиной появления у человека странных привычек или ритуалов, которые он боится не исполнить. Например, ребенка могут часто посещать мысли о смерти матери. Он боится такой ситуации, но никак не может решить свою про блему. И тогда ребенок в буквальном смысле придумывает себе решение проблемы - например, Если я три раза стукну дверью шкафа, то мама не умрет. И следует выдуманному своим подсознанием правилу. Как это ни странно, но подобные решения (которые время от времени могут ме няться) помогают человеку на время забыть о своих страхах.
Правда, проблемы могут возникнуть, когда ритуалы становятся такими сложными, что сами начинают мешать. Один психотерапевт описал случай своего пациента: Один человек, прежде чем выйти на работу (где у него были натянутые отношения с начальством), раскладывал пасьянс на компьютере, и пока этот пасьянс не сойдется трижды подряд - из дома не выходил. Понятно, что затрачивал он на это много времени, и в ре зультате стал постоянно опаздывать на работу. А отношения с началь ством от этого вовсе не улучшилисьЕ По мнению Э. Фромма, вытесненный такими ритуалами страх как бы накапливается и в какой-то момент с силой стихийного бедствия вырыва ется наружу, сокрушая все внутренние и внешние защитные укрепления.
Нередко скрытая таким образом проблема страха трансформируется в не уемную жажду власти, влияния, авторитета, материального благополучия, тенденцию всегда принимать сторону сильного, претензию на роль лидера и презрение к коллегам, испытывающим подобный страх.
Возвращаясь к описанному примеру с работником, его фобия вряд ли исчезла бы с переменой места работы. Так же, как и выдумывание различ ных ритуалов не решает этой проблемы. Соблюдение ритуалов в данном случае носит характер психологического стимула, позволяющего на время забыть о навязчивом страхе. Но каждый раз страх будет возникать вновь и вновь, все сильнее и сильнее концентрируя восприятие работника на своей персоне и собственных проблемах и неудачах. Что в конечном итоге может привести к деперсонализации восприятия, то есть он перестанет воспри нимать окружающих (прежде всего, сотрудников) как личностей с опреде ленными желаниями, ценностями, устремлениями. Окружающие превра тятся для него в полезные и бесполезные механизмы для реализации соб ственных замыслов - в тех, кто замечает его недостатки, и тех, кто этого не видит.
В таком случае страх становится функционально эквивалентным силь ному голоду: сильный страх, как и голод, нивелирует в восприятии чело века всяческие моральные и нравственные нормы, составляющие психоло гические барьеры, не позволяющие опуститься человеку до уровня прими тивных животных потребностей. В итоге человек впадает в аффективное состояние, уподобляясь своим мышлением и действиями животному, ру ководствуясь основным инстинктом - самосохранения. Это деструктивное влияние фобического состояния, вызывающее, с одной стороны, агрессию, а с другой - безразличие, безучастность к чужим проблемам или радостям, а также чувство апатии и безысходности, перетекающее в затяжную де прессию с клиническими последствиями. Именно в таком состоянии часто нормальными людьми и совершается большинство серьезных преступ лений. А бывший нормальный сотрудник предприятия превращается в со циопата. Именно поэтому навязчивый страх в западной и отечественной психологической практике рассматривается как негативное явление, спо собное разрушить в человеке многие важные качества, необходимые в трудовой деятельности, и кардинально изменить ценностные ориентации личности - щедрость заменить жадностью, эмпатию - жестокостью, поря дочность - подлостью, радушие и коммуникабельность - расчетливостью.
Стоит отметить, что впоследствии у человека, длительное время под верженного воздействию навязчивых состояний страха, возникает со стояние Иа (термин впервые предложен американским психологом Б.
Хоффом). Состояние Иа становится кульминацией деструктивного влияния фобических состояний на психику человека. Человеку начинает казаться, что выхода нет, что его все предали, что он самый несчастный из всех - он начинает жаловаться на жизнь, становясь безучастным к любым ее проявлениям, не желая ничего слышать о методиках исцеления и лично стного роста. Говоря словами экзистенциалистов, это высшее проявление эгоизма, которое приобретает крайнюю степень клинического обострения.
На этом этапе человек становится неэффективным в исполнении трудовых обязанностей, теряет свой творческий потенциал, постоянно конфликтует с сотрудниками и начальством, становится неспособным выстраивать эф фективные коммуникации, что в итоге приводит к тому, что для него пол ностью исчезает возможность карьерного роста.
Если копать глубже, то, конечно, настоящая причина даже того, что человек начинает идти путем обладания, а не бытия, вследствие чего за мыкается на самом себе, замыкается от многообразия мира, заключена в элементарном невежестве относительно того, что на самом деле представ ляет ценность в межличностных отношениях - привлекательная внеш ность, модная одежда, изысканные украшения, профессиональные навыки или личностные качества - эмпатия, чуткость, заинтересованность, целе устремленность, остроумие, порядочность, коммуникабельность, отвага, щедрость, самоотдача, миролюбие, чувство собственного достоинства и уважение к другим.
В последнее время многие психологи, в частности Д. Големан, говоря об успехе того или иного человека, его способности справляться с меж личностными конфликтами и внутренними проблемами, акцентируют внимание именно на личностных качествах. Можно разработать успешную программу диагностики и лечения фобий, однако самый верный акцент делают ученые, предлагающие наиболее эффективный метод борьбы с на вязчивыми страхами, - предотвращение развития фобий путем предостав ления правильного психологического образования и акцентуации на разви тии социально значимых личностных качеств человека, способствующих всестороннему развитию человека как личности, а также грамотной его социализации в обществе таких же личностей. В трудовой же деятельности наиболее верным решением проблемы будет создание на рабочем месте условий, препятствующих возникновению у сотрудников фобий.
Павленко Е.А., БГУЭП, г. Иркутск Теоретические представления о взаимосвязи эмоционального интеллекта и стресса в управленческой деятельности В настоящее время концепция эмоционального интеллекта стала ши роко известной в психологической науке, хотя и на данный момент суще ствует множество противоречий даже в самом определении эмоционально го интеллекта. Многие сторонники данной концепции утверждают, что эмоциональный интеллект является критерием успешности профессио нальной деятельности человека. Например, такие авторы, как D. Goleman, R. Cooper, A. Sawaf, считают, что коэффициент эмоционального интеллек та (EQ) имеет большее значение в оценке успешности профессиональной деятельности, нежели коэффициент интеллекта (IQ).
Первая и наиболее известная в научной психологии модель эмоцио нального интеллекта была разработана P. Salovey и D. Mayer, которые вве ли в психологию понятие эмоционального интеллекта. Они определили эмоциональный интеллект как способность отслеживать собственные и чужие чувства и эмоции, различать их и использовать эту информацию для направления мышления и действий.
Эмоциональный интеллект определялся как сложный конструкт, со стоящий из способностей трёх типов: (1) идентификация и выражение эмоций, (2) регуляция эмоций, (3) использование эмоциональной инфор мации в мышлении и деятельности.
Модель R. Bar-On даёт очень широкую трактовку понятия эмоцио нального интеллекта. Он определяет эмоциональный интеллект как все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуация ми. R. Bar-On выделил пять сфер компетентности, которые можно ото ждествить с пятью компонентами эмоционального интеллекта. Каждый из этих компонентов состоит из нескольких субкомпонентов:
Познание себя: осознание своих эмоций, уверенность в себе, са моуважение, самоактуализация, независимость.
Навыки межличностного общения: эмпатия, межличностные взаимоотношения, социальная ответственность.
Способность к адаптации: решение проблем, связь с реально стью, гибкость.
Управление стрессовыми ситуациями: устойчивость к стрессу, контроль за импульсивностью.
Преобладающее настроение: счастье, оптимизм.
Еще одна модель эмоционального интеллекта принадлежит D.
Goleman, в которой эмоциональный интеллект включает в себя:
Самосознание Контроль Социальная чуткость Управление отношениями D. Goleman основал свою модель на ранних представлениях P. Salovey и D. Mayer (Salovey, Mayer, 1990), но добавил к выделенным ими компо нентам ещё несколько, а именно энтузиазм, настойчивость и социальные навыки. Тем самым он соединил когнитивные способности, входившие в модель P. Salovey и D. Mayer, с личностными характеристиками. Благодаря популярности книги D. Goleman "Эмоциональный интеллект" его модель приобрела большую известность не только среди психологов, но и в более широких кругах.
D. Goleman определил эмоциональный интеллект как способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с другими.
По мнению Д.В. Люсина, концепция эмоционального интеллекта от ражает идею единства аффективных и интеллектуальных процессов. В ши роком смысле к эмоциональному интеллекту относят способности к опо знанию, пониманию эмоций и управлению ими;
имеются ввиду, как собст венные эмоции субъекта, так и эмоции других людей.
Таким образом, существовавшее долгое время мнение о несовместимо сти эмоциональной и разумной части человеческого сознания является не состоятельным, и, наоборот, взаимодействие двух этих сфер, представлен ных эмоциональным интеллектом определяет успешность человеческой деятельности. Так, например, D. Caruso, отмечал, что лочень важно пони мать, что эмоциональный интеллект это не противоположность интеллек ту, не триумф разума над чувствами, это уникальное пересечение обоих процессов.
В нашем исследовании мы рассматриваем такой вид трудовой деятель ности, как управленческая.
Многомерность и многоплановость управленческой деятельности тре бует сложнейшей регуляции, включения целого комплекса процессов и свойств. Одним из ключевых аспектов исследования управленческой дея тельности является изучение рефлексивных механизмов, способов совла дания со стрессом, а также эмоционального интеллекта.
По данным отечественных и зарубежных социологических опросов, среди всех сфер жизнедеятельности, трудовая оказывает самое сильное влияние на здоровье, главным образом, ухудшая его.
Принимая во внимание современные особенности жизнедеятельности человека, в том числе и его трудовой деятельности, надо признать, что од ним из наиболее опасных факторов, представляющих большую угрозу со стоянию здоровья и в целом профессиональному долголетию, является психологический стресс.
Г. Селье, определяет психологический стресс как разновидность кон тинуума стрессовых состояний, которые в значительной части следует от нести к области отрицательных или положительных чувств и эмоций. Ви дов и форм проявления психологического стресса бесконечно много, так как они обусловлены личностными качествами человека, его прошлым опытом, особенностями воспитания и образования и так далее. Можно ска зать, что это самая обширная и трудная область исследования стрессовых состояний. До настоящего времени нет общепринятого понимания термина психологический стресс. Обычно его связывают с такими видом психи ческой напряженности, который возникает у человека под влиянием эмо циональных, мотивационных и интеллектуальных стрессоров (причин, приводящих к состоянию стресса);
иначе говоря, в условиях деятельности, связанных с большими умственными перегрузками, с необходимостью бы строго отыскания решений, помехами, неудачами, реальной опасностью, повышенной ответственностью за выполняемую работу и т.п.
При выполнении непосильной работы в условиях угрозы жизни или престижу, дефицита информации или времени, при эмоциональных пере грузках и высокой ответственности за выполняемую работу может возник нуть эмоциональный стресс. При эмоциональном стрессе происходит сни жение резистентности организма, появляются соматовегетативные сдвиги (повышение артериального давления) и переживания соматического дис комфорта (боли в сердце и пр.). Происходит дезорганизация психической деятельности.
Продолжительные или часто повторяющиеся стрессы ведут к психосо матическим заболеваниям. Неспособность справится со стрессом может повлечь за собой такие последствия, как дистресс и депрессию, что в свою очередь может отразиться как на физическом, так психическом здоровье человека. В то же время человек может противостоять даже длительным и сильным стрессорам, если он владеет адекватными стратегиями поведения в стрессовой ситуации.
Для профессиональной деятельности руководителя характерны: высо кий эмоциогенный характер, вызванный стрессогенностью, высокий уро вень ответственности, интенсивные межличностные отношения, что может повлечь за собой острые состояния стресса. Таким образом, возникает не обходимость эмоционально-волевой регуляции данного вида деятельности, руководитель должен успешно справляться со стрессовыми ситуациями, постоянно возникающими в управленческой деятельности.
При анализе литературы нами было выявлено, что руководитель с вы соким уровнем эмоционального интеллекта успешнее преодолевает стрес совые ситуации, характерные для управленческой деятельности. Так, на пример, А.С. Петровская указывает, что руководители со средним и высо ким уровнем эмоционального интеллекта менее склонны выбирать мани пулятивные, асоциальные и агрессивные действия в качестве моделей пре одоления. Руководители с высоким уровнем эмоционального интеллекта предпочитают не использовать деструктивные, асоциальные стратегии, однако они неограниченны в выборе активных, просоциальных стратегий совладания.
В литературе подчеркивается, что руководитель должен обладать та кими качествами, как эмпатия, эмоциональная уравновешенность, комму никативные способности, а также способностью управлять собственными эмоциями, стрессоустойчивостью и способностью увлечь за собой людей (Л.Д. Кудряшова, И.С. Мангутов, Л.И. Уманский). При анализе литерату ры прослеживается возможность встретить компоненты, традиционно от носимые разными авторами к составляющим эмоционального интеллекта, представленные в разрозненном виде в различных классификациях про фессионально-важных качеств руководителя.
Таким образом, эмоциональный интеллект, как прогностическую ха рактеристику успешности, теоретически можно отнести к профессиональ но-важным качествам руководителя, хотя существует мало исследований, посвященных данному вопросу.
Следовательно, можно подвести итог, что возникает потребность раз вития такой способности, как эмоциональный интеллект, которая способ ствует повышению успешности руководителя в своей профессиональной деятельности, а также повышению уровня стрессоустойчивости, а именно сохранению физического, психологического и психического здоровья че ловека.
РАЗДЕЛ 3. ЭТНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА Егорова М.С., Зырянова Н.М., Паршикова О.В., Пьянкова С.Д., Черткова Ю.Д., МГУ им. М.В. Ломоносова, г. Москва Алексеева О.С., Козлова И.Е., Психологический институт РАО, г. Москва Изучение представлений о своей стране и зарубежных странах при помощи проективных методов В условиях глобализации современного общества необходимым фак тором является умение представителей разных культур эффективно взаи модействовать друг с другом. Общеизвестно, что одной из важнейших со ставляющих межкультурной компетентности являются представления о своем и о других народах.
Настоящая работа включает в себя описание исследования, целью ко торого явилось изучение образов зарубежных стран и образов России и Родины, у современных подростков и студентов с применением проектив ных методов.
В исследовании участвовало 3 группы респондентов:
1. российская выборка - московские студенты и школьники;
2. украинская выборка - киевские студенты;
3. немецкая выборка - студенты Штутгардского Университета.
Методы:
1. Проективный рисунок.
Российским респондентам предлагалось четыре листа формата А4, на каждом из которых в середине было написано соответственно: США, Германия, Китай и либо Россия, либо Родина. Для немецкой выборки ис пользовались следующие стимульные объекты: Родина, Германия, США, Россия. Для украинской выборки стимульным объектом явля лось только слово Родина.
2. Метод свободных характеристик.
Особенность данного метода заключалась в том, что испытуемых про сили называть три слова, которые, по их мнению, наиболее точно характе ризуют предлагаемые страны: США, Германия, Родина, Россия.
Российских испытуемых также просили приводить ассоциации на стимул Китай. На украинской выборке данная методика не проводилась.
Задачи:
1. Сопоставление вербальных и невербальных ассоциаций, полученных на страны США, Германия и Китай.
2. Анализ влияния этнокультурных особенностей на содержание поня тия Родина (на примере трех национальных групп: российской, немец кой и украинской).
3. Сравнение вербальных и невербальных ассоциаций, полученных на понятие Родина и на название страны, в которой живут испытуемые (Россия или Германия).
Результаты:
Обработка результатов проводилась с помощью качественного и ста тистического анализа. Для качественного анализа все полученные рисунки и слова были разделены на смысловые группы. Для статистического ана лиза все рисунки и слова были разделены на три категории: положитель ные, нейтральные и отрицательные.
1. Образ США у российских респондентов, сконструированный на ос нове невербальных представлений, отличался от образа США, полученно го на основе вербальных представлений. Больше всего рисуночных ассо циаций относились к следующим смысловым категориям: Исторические события (в основном рисунки событий 11 сентября 2001 года), Государ ственная символика, Изображение человека, Товары, производимы в стране. В то время как в вербальных ассоциациях испытуемые чаще всего называли характеристики, относящиеся к группам Отрицательные каче ства национального характера (самодовольство, самовосхваление) и Аг рессивность. Такое расхождение можно объяснить тем, что на формиро вание вербальных ассоциаций большое влияние оказывало общественное мнение о США, существовавшее в стране на момент исследования. Скорее всего, на невербальные ассоциации общественное мнение оказывало меньшее влияние. Данное предположение подтверждается тем, что невер бальный образ США во многом совпал у российских и немецких респон дентов, тогда как вербальные характеристики существенно различались и в той, и в другой выборке.
Германия у испытуемых, как при использовании рисуночной, так сло весной методики часто ассоциировалась с фашизмом. Это можно объяс нить тем, что респонденты все еще воспринимали Германию как страну агрессора. Невербальные представления о Германии включали в себя ас социации, связанные с товарами, производимыми в этой стране, традици онной национальной едой и культурным наследием, при использовании вербальной методики таких ассоциаций было выявлено гораздо меньше. В вербальном плане на стимул Германия было дано довольно много харак теристик, отнесенных в категорию Положительные качества националь ного характера (пунктуальность, аккуратность). Испытуемые часто в сво их ответах упоминали высокий уровень развития экономики.
По данным рисуночной методики образ Китая складывался из ассо циаций, связанных с образом типичного китайца (изображение в нацио нальной одежде), китайской культурой и китайской едой (рис). В вербаль ной методике было дано много ассоциаций, отнесенных к категории Культурная символика. Кроме того, вербальные представления о Китае связаны с понятием большая численность населения, это отчасти совпа дает с результатами рисуночного метода, так как при анализе полученных с помощью него рисунков иногда встречалось изображение множества людей. Следует отметить низкую осведомленность испытуемых о Китае, об этом говорит, то, что представления о Китае часто путались с представ лениями о Японии (изображение японского флага, вместо китайского, изо бражения битвы самураев).
В результате проведения статистического анализа можно утверждать, что отношение, выраженное в рисунках, у всех испытуемых к каждой стране в целом нейтральное. Тогда как отношение, выявленное при ис пользовании вербального метода, сильно различается: образ Германии больше связан с положительными вербальными ассоциациями, образ Ки тая - с нейтральными, а образ США является самым противоречивым, так как одинаково связан как с положительными, так и с отрицательными вер бальными характеристиками. Такая картина может быть объяснена тем, что на вербальные ассоциации сильное влияние оказывают средства мас совой информации и общественно-политическая ситуация, тогда как не вербальные ассоциации от этого зависят в меньшей степени.
2. Качественный анализ рисуночных ассоциаций на слово Родина выявил, что для всех групп испытуемых характерна схожая картина в рас пределении рисунков по смысловым группам: самыми широко представ ленными являются Природа, Деревенский быт, Государственная символика, Человек и предметы одежды.
Таким образом, мы можем говорить о сходстве представлений о Роди не в невербальном плане в трех выборках: российской, украинской и не мецкой. Наиболее ассоциируемыми с этим понятием невербальными об разами являлись изображения природы и быта. Однако стоит отметить тот факт, что полученные нами рисунки содержали в себе этнокультурные черты (невербальные ассоциации респондентов часто были представлены изображениями характерных для данной культуры домов, людей в нацио нальной одежде и т.д.).
В вербальном плане Родина у немецких студентов связана с понятия ми, относящимися к личной жизни (мой дом, друзья, семья, родители и т.д.), а также с названиями родных мест. Российские респонденты на по нятие Родина приводили ассоциации, связанные с личным опытом;
до вольно часто в ответах использовались как отрицательные, так и положи тельные характеристики, описывающие национальный русский характер (добродушные, ленивые и т.д.).
3. Рисуя Россию испытуемые чаще изображали государственные символы и географическую карту. Схожего содержания рисунки были по лучены и на немецкой выборке, когда они рисовали ассоциации на Гер манию: границы государства, флаги, гербовый орел и т.д.
В вербальных ассоциациях на понятие Германия у немецких студен тов часто встречаются положительно окрашенные характеристики, отно сящиеся к внутренней ситуации в стране (законность, возможности, безо пасность, современная). Наиболее представленной в вербальных характе ристиках российских респондентов на слово Россия тоже является груп па Характеристики, связанные с ситуацией в стране, причем в большей степени эти характеристики отрицательные (коррупция, олигархи и т.д.).
Результаты качественного анализа согласуются с данными, получен ными в ходе проведения дисперсионного анализа: было выявлено, что в российской группе можно констатировать статистически значимые разли чия между рисуночными и вербальными ассоциациями, приводимыми на понятия Родина и Россия. Рисуя Родину, студенты приводят значимо большее количество положительных изображений и значимо меньшее ко личество нейтральных изображений.
В нашем исследовании мы столкнулись с рассогласованностью оценок на стимул Россия, получаемых вербальными и невербальными метода ми, на российской выборке. Негативные элементы в большей мере пред ставлены на вербальном уровне, т.е. на уровне вербальных свободных ха рактеристик испытуемых, нежели в их рисунках.
Выводы:
Представления о зарубежных странах, полученные вербальным и невербальным методами, различаются. Вербальные ассоциации о странах в значительной степени связаны с текущей внешнеполитической ситуаци ей. Исключение составляют представления о Китае, которые в целом не отражают Китай как одну из ведущих экономических держав.
Анализ влияния национальных особенностей на представление о Родине показал сходство данного понятия в трех выборках: российской, немецкой и украинской.
Миронова Е.А., Журнал Горячая Линия. Туризм, г. Москва Образ России в мировом сообществе По данным Роскомстата, за 2006 год Россию посетило 22 286 044 ино странных граждан с деловыми и туристическими целями, за 2007 г. их число выросло лишь до 22 908 625 человек. Если рассматривать отдельные страны, поток гостей даже снизился на несколько тысяч. Например, в г. в РФ побывало 1 078 231 финнов, в 2007 г. - 975 565, количество шведов сократилось с 64 343 до 61 036, американцев - с 351 261 до 293 521.
Возможно, иностранцев от контактов с нашей страной ограничивает чрезмерное доверие к негативной информации, которая регулярно посту пает и поддерживается зарубежными СМИ. Также, вполне вероятно, мно гие ориентируются исключительно на фоновые знания, полученные в глу боком детстве или юности (из серии по Красной Площади бродят медве ди). Впрочем, это лишь предположения, пока ничем не подкрепленные.
На практике мы решили провести серию исследований, посвященных формированию имиджа России, и ее восприятию в мировом сообществе.
Как создается образ нашей страны у иностранных граждан, из чего он со стоит? Кто, что и как влияет на его развитие?
Для начала мы опросили зарубежных дипломатов и бизнесменов, по сещающих Россию по долгу службы. Почти все они, так или иначе, связа ны с туристическим бизнесом.
На первом этапе с ними было проведено устное интервью. Каждому участнику дискуссии предлагалось назвать самых важных и значимых людей в России, оценить уровень безопасности в нашей стране, ее даль нейшее развитие, отношения с другими странами, внутренние ресурсы, миссию в мировом сообществе. Также респонденты должны были обозна чить слова, цвет, образ и музыку, которые ассоциируются у них с Россией.
В нижеследующей таблице вы увидите ответы некоторых экспертов, оп рошенных нами:
Вопрос Кто отвечал Ответ Назовите са- Дипломат из Путин, Ельцин, Горбачев всегда были глав мых важных Норвегии ными героями в вашей стране. А в советское и значимых время эта роль отводилась Сталину или Хру людей в Рос- щеву. Но если честно, я считаю, что воистину сии, по ва- важный человек - просто Иван Иванович, лю Продолжение таблицы шему мне- бой местный житель.
нию Бизнесмен из Футбольный вратарь Яшин. На втором месте - Норвегии Горбачев. Он сделал Россию тем, чем она яв ляется сегодня. На третьем месте - Ельцин. Он Вопрос Кто отвечал Ответ мало правил страной, но он сделал лучшее, что мог - передал власть Путину. А Владимир Владимирович - оказался идеальным лидером РФ.
Бизнесмен из Путин Омана Бизнесмен из Путин Индии Оцените уро- Дипломат из Здесь не так безопасно, как в других странах.
вень безо- Норвегии Но достаточно лишь знать правила поведения, пасности в принятые в России, и с вами ничего не случит России ся.
Бизнесмен из Еще в 1983 году Россия вышла на уровень Норвегии безопасности всех городов Европы. И сейчас я особых изменений не вижу. Следовательно, безопасность на довольно высоком уровне.
Бизнесмен из Еще 3-4 года назад безопасность была на низ Омана ком уровне. Сейчас - на 100% лучше.
Бизнесмен из Уровень безопасности низкий. Непонятно, ко Индии му и как выдают визы. Если что происходит - обратиться не к кому, по-английски никто не говорит.
Что вы ду- Дипломат из Я считаю, что у России сложилось довольно маете по по- Норвегии тесное сотрудничество с Германией и Италией.
воду отноше ний России с другими странами?
Бизнесмен из У нас в Норвегии многие думают так: россий Норвегии ское правительство использует газ и нефть, чтобы давить на Европу. Россия имеет очень большую власть. Ее побаиваются. Только с США не очень ладится. Не могут найти общий язык.
Бизнесмен из Отношения со всеми странами налаживаются.
Омана Об этом свидетельствует и более легкое полу чение российской визы.
Бизнесмен из Я буду говорить только про Индию. С нашей Индии страной у России отношения положительные.
Бизнес развивается очень успешно.
Какое разви- Дипломат из Взаимосвязь со всеми странами, где развита тие, по ва- Норвегии экономика. По крайней мере, европейскими.
шему мне- Думаю, лучшие контакты у России завяжутся с нию, ждет государствами, в которых налажено автомо Россию в бильное производство. Но многое зависит от дальнейшем? нас, иностранных партнеров. Наша задача - научиться понимать русских. Перед нами от Продолжение таблицы Вопрос Кто отвечал Ответ крыты большие возможности, мы можем основать в вашей стране не одно предприятие, дать русским рабочие места. Однако ни в коем случае нельзя пытаться их перехитрить или обмануть. Мы должны уважать вашу культуру и обычаи, сохранять ваш национальный и со вершенно уникальный стиль.
Бизнесмен из Я настроен оптимистично. Россия идет в пра Норвегии вильном направлении. У нее есть газ, металлы, нефть. Но я вижу и некоторые факторы, тор мозящие развитие. Первый - низкая рождае мость. Я слышал, каждый год рождается на 700 тыс. человек меньше. Второй - нет у вас свободы прессы. Все контролирует правитель ство. Нет демократии. Хотя, впрочем, Россия и не готова к демократии. И еще мне не нравит ся, что ваши чиновники покупают частные компании. Уж не рискуете ли вы вернуться к тем, темным временам?
Бизнесмен из Белые русские станут еще сильнее и могуще Омана ственнее. Надо лишь подождать несколько лет.
Бизнесмен из Имея нефть, газ, минералы и столь огромное Индии пространство, сильные традиции, Россия мо жет производить продукты на экспорт. Ей по требуется 5-10 лет.
Правда пока только в Москве экономика нала жена. Отъедешь чуть в глубь, там все ужасно!
Как вы види- Дипломат из У России мощные ресурсы: энергетика, уголь, те миссию Норвегии газ, нефть. Все это нужно мировому рынку. В России в ми- один прекрасный день Россия станет страной ровом сооб- номер один в мире. Когда? Через 10, 20, может ществе? быть, 50 лет. Но это произойдет, причем на всех уровнях.
Бизнесмен из Во-первых, иметь очень сильную власть без Норвегии границ. Во-вторых, получить очень сильных партнеров во всех странах - Индии, Африке, Южной Америке, Азии, Европе.
Бизнесмен из В мире две силы - Россия и США. В России Омана есть два важнейших ресурса - нефть и люди.
Очень большая популяция. Хорошее образова ние. Россия должна обогнать США.
Продолжение таблицы Бизнесмен из Творить и бороться за мир. Россия должна соз Индии давать гармонию в мировом сообществе.
Какие слова у Дипломат из Красивый, водка, Лада, Кремль, коммунизм, вас ассоции- Норвегии КГБ руются с Россией?
Вопрос Кто отвечал Ответ Бизнесмен из Иркутск, Сибирь, бабушка Норвегии Бизнесмен из Хорошо, ладно Омана Бизнесмен из Привет, как дела, хорошо, отлично Индии Какой образ Дипломат из Купола собора Василия Блаженного крупным и цвет вам Норвегии планом представля ется, когда вы начинаете думать или говорить о России?
Бизнесмен из Красный цвет - символ коммунизма. Малень Норвегии кая деревня в Сибири зимой, вся в снегу, на переднем плане Бизнесмен из Матрешка, красный цвет Омана Бизнесмен из Красный цвет, метро Индии Какая музыка Дипломат из Балет Лебединое озеро Чайковского у вас ассо- Норвегии циируется с Россией?
Бизнесмен из Музыка Римского-Корсакова. Что-то про На Норвегии полеона, который проиграл битву в Москве Бизнесмен из Русская поп-музыка Омана Бизнесмен из Музыка из цирка Индии Из этого опроса можно сделать вывод, что респонденты испытывают некий страх перед Россией, смешанный с уважением. Они считают, что у нее есть потенциал, который она до сих пор не использовала, но через не сколько лет запустит в движение все механизмы. Из ассоциаций лидирует красный цвет и чисто русские образы - матрешка, церкви и т.д.
На втором этапе мы раздали участникам исследования анкеты, состоя щие из 32 шкал-оппозиций. Например, сильная - слабая, подвижная - ста тичная, веселая - грустная, теплая - холодная, сладкая - горькая. Были и характеристики, связанные с цветовыми ассоциациями: красная - зеленая, желтая - фиолетовая, оранжевая - синяя. Респондентам предлагалось оце нить по ним Россию. В анкетировании участвовали 11 иностранных граж дан (дипломаты и бизнесмены) мужского пола в возрасте 35-55 лет из Норвегии, Германии, Индии, Омана, Турции, Вьетнама, Туниса, Дании, Мексики.
Результаты предварительной обработки данных приведены в нижесле дующих графиках:
Положительные характеристики 6 Ряд Отрицательные характеристики Ряд я я я я я я я я я я я я я я я а а а а а а а а ая а а та т н к к на н на ла н на с т ьн л а ел ив ч ж сн бн п в р г е я е ст л с с ад и и и о а о те л а т то ж в п бо с он си уж ве л с тм о уд д кр ак п р е з ро д ц ри по п бе я я я я я я я я я я я я я а ая а а ая а ая а а а а а а ва н ка б н н н н на т с нн чн т чн бн сн а вн д бн то я рь с од е о е ти у н ти раз те па не л сл си д бе д го о о е а б у ж гр ол ао п о хо ас л х ст з п ч не ра е с не фи в б а р Мы видим, что в целом, образ России складывается скорее положи тельный. Однако, если рассмотреть графики более детально, то можно сделать следующие выводы:
- Россия ассоциируется с сильной, подвижной, активной, красивой, веселой. Эти характеристики набрали наибольшее количество баллов. При этом опрошенные иностранцы считают ее в меру опасной, довольно непо нятной, неудобной и горькой. Примерно одинаковое количество баллов у прилагательных богатая и бедная. Высокий критерий у дружествен ности, но не низкий он и у враждебности. Почти 100% участников счи тают Россию больше грязной, чем чистой.
- Из цветовых ассоциаций доминируют два теплых оттенка - красный и желтый в противовес зеленому и фиолетовому. Зато в оппозиции лоран жевая - синяя, большинство респондентов выбрали синий цвет.
- Опрошенные представители Азии и Востока (Вьетнам, Тунис) оце нили Россию более негативно, чем европейцы (Германия, Дания, Норве гия). Из их ответов следует, что страна опасная, враждебная, непредска зуемая, злая, несчастная.
- Примерно 60% респондентов выбрали характеристику духовная, 40% - материальная.
Васин В.Н., Неверов А.Н., СГСЭУ, г. Саратов Национально-психологические особенности принятия экономических решений.
Проблема детерминации экономических решений является одной из базовых в экономико-психологических исследованиях. Достаточно ска зать, что все Нобелевские премии по экономике, полученные за достиже ния на данной научной ниве, были присуждены именно за разработку про блематики принятия решений (Д. Канеман, Г. Саймон, М. Алле и др.). К сожалению, в изучении этой темы в настоящее время существует опреде ленный пробел, связанный с рассмотрением вопросов детерминации при нятия решений групповыми субъектами. Особенно остро этот вопрос стоит в связи с необходимостью учета национальных особенностей данного про цесса в современной экономике. По справедливому замечанию отечест венного экономиста А.А. Олейникова, автоматическое применение зару бежных экономических (хозяйственных) моделей в России без учета на циональных особенностей россиян обречено на неудачу. Мысль данного ученого, конечно, не является оригинальной, подобной точки зрения при держивались и придерживаются множество экономистов, социологов и психологов. В ней ценно другое - то, что А.А. Олейников доказал необхо димость комплексного подхода к рассмотрению нации как субъекта, а сле довательно, проложил путь к рассмотрению особенностей принятия реше ний последним в рамках экономической науки. Изучение же субъектных процессов - прерогатива психологических исследований. Таким образом, заявленная проблематика находится на поле экономической психологии.
Вышеозначенные соображения обусловили наш интерес к изучению национально-психологических особенностей принятия решений. В связи с существующими в современной науке, сложностями теоретической базы проведения эмпирических исследований данных процессов, разработка данной темы спланирована нами в несколько этапов. Дело в том, что в на стоящее время в социальной психологии и этнопсихологии нет единого взгляда на проблему эмпирического изучения группового (национального) характера, а последний со всей очевидностью выступает основным детер минирующим фактором при принятии решений нацией. В связи с этим первый этап исследования, результаты которого мы предлагаем Вашему вниманию в данной работе, заключался в сравнительном анализе детерми нации экономических решений у лиц, с высокой степенью идентификации со своей национальной группой и у лиц, с индивидуалистической ориента цией. В качестве теоретической базы, объясняющей факторы, влияющие на принятие решений, нами была использована концепция циклической детерминации поведения экономических субъектов.
Согласно данной концепции, удовлетворенный субъект отличается от неудовлетворенного, вниманием на точку отсчета, а не на потенциал си туации. Этот вывод подтверждается, результатами целого ряда психологи ческих исследований, в которых доказано, что человек входит в любую си туацию не в качестве tabula rasa. Для расчета наличной ситуации субъекту необходима точка отсчета - базовый сравнительный параметр (часто назы ваемый уровнем адаптации), значение которого зависит от контекста те кущей или предшествующей стимуляции. Мы обозначили такую точку от счета в качестве состояния готовности, задающего область достижимости (границы постановки целей) субъекта. Цикличность же в принятии реше ний экономическим субъектом получается от точки отсчета, задаваемой предыдущей ситуацией. В случае если субъект объективировал значитель ный объем своей субъективности, то для него внешние условия выступают субъективно достаточными, и, следовательно, повышается мотивация дос тижения, характеризующаяся стремлением к присвоению новых элементов в свое поле субъектности.
В случае же достижения субъектом значительных объемов в своем внутреннем пространстве он начинает ощущать значительный раз рыв между внутренним содержанием и внешними условиями. Осозна ние этого разрыва ведет к неудовлетворенности внешними условиями, определению их как недостаточных. Последнее, в свою очередь, вызы вает с одной стороны дефицитарную мотивацию, стремящуюся к избе ганию риска, а с другой - необходимость актуализации своего потен циала.
Интересно, что в рамках полисубъектной среды эти стадии выступают зеркальными, т.е. при недостаточности внешних условий субъект стремит ся к максимальной социальной активности, находясь в активном поиске новых ситуаций, дающих возможность, в случае успеха, кардинальным об разом изменить внешние условия к лучшему. Эта ситуация будет выгля деть как рискованная с точки зрения окружающих субъектов, которые бу дут видеть значительную возможность проигрыша, тогда как самим субъ ектом эта ситуация будет рассматриваться как малорискованная - ему не чего терять.
В случае же достижения значительного внешнего достатка, проявлен ного в статусе в рамках данного поля, активность субъекта будет внеси туативна, и, как следствие, не видна другим субъектам данного поля. Более того, социальная активность самого субъекта будет восприниматься, как стремление избежать поражения во внешней среде, т.е. направленная на сохранение внешних условий. В этом случае, рискованность ситуации бу дет выше оценена самим субъектом, а не его окружением. Эти данные под тверждаются нашими исследованиями психологии предпринимателей, де монстрирующих по существующим психологическим методикам нежела ние рисковать, тогда как окружающие непредприниматели воспринима ют их деятельность как высокорискованную.
На базе вышеозначенной теоретической модели мы построили пилот ное эмпирическое исследование, которое провели в два этапа: на первом этапе с помощью модифицированной методики ценностных ориентаций М. Рокича мы разделили выборку на две группы. В первую были отнесены люди с сильной идентификацией со своей национальной группой, во вто рую - с доминированием индивидуалистических ценностей (со слабой идентификацией).
На втором этапе в данных группах были проведены замеры уровня мо тивации достижения (по методике Ю.М. Орлова) и повторен эксперимент М. Алле, на выявление трех стилей решения. Как известно, данный ученый выделил три стратегии принятия решений: направленную на минимизацию риска;
на максимизацию успеха;
и неопределенную стратегию, характери зующуюся сменой стиля принятия решений. Сам эксперимент, заключает ся в следующем.
Испытуемым предлагалось поучаствовать в лотерее. В игре имеется урна, в которой находятся сто шаров разного цвета. Из них 1 красный, белых и 10 голубых. Игра проводится в два этапа. На каждом этапе необ ходимо выбрать один из двух предлагающихся билетов, с которым и будет играть испытуемый. Данные билеты содержат разные условия. В первом этапе билеты A и B. При выборе испытуемым билета A испытуемый неза висимо от вытянутого цвета шара получает 1 миллион долларов (шанс вы игрыша 100%). При выборе игры с билетом B испытуемый при вытягива нии шара красного цвета не выигрывает ничего (шанс проигрыша 1%). Ес ли он вытягивает белый шар, то выигрывает 1 миллион долларов (шанс выигрыша 10%), а если голубой, то 5 миллионов долларов (шанс выигры ша 10%). Второй этап включает, также, выбор одного из двух билетов (C и D). При выборе билета C, если испытуемый вытягивает красный (шанс вы игрыша 1%) или голубой (шанс выигрыша 10%) шар, он выигрывает миллион долларов, а если вытягивает белый (шанс проигрыша 89%), то ничего. С билетом D при вытягивании красного, белого или голубого ша ра, испытуемый в первых двух случаях не выигрывает ничего, а в третьем - 5 миллионов долларов (голубой шар, шанс выигрыша 10%). Выборы ша ров A и C указывают на стремление к минимизации риска, B и D - на мак симизацию потенциального дохода. В действительности, по результатам проведенного эксперимента М. Алле установил, что значительное число участников в процессе игры меняют ее стратегию.
Возраст испытуемых был подобран в диапазоне от 18 до 22 лет, что совпадает с кризисом самоопределения, когда человек делает выбор между индивидуализмом и коллективистическими устремлениями. Выборка на пилотном этапе составила 25 человек.
Далее с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена был проведен анализ наличия/отсутствия корреляционной связи между моти вацией достижения и стратегией принятия решений. Оказалось, что в группе с сильной идентификацией присутствует отрицательная корреля ционная связь между двумя этими параметрами (r=-0,456), тогда как в группе со слабой идентификацией - достоверная положительная корреля ционная связь (r=0,647;
p0,05). При этом линейная корреляция между стратегией принятия решений и уровнем мотивации достижения по вы борке в целом составила всего r=0,162. Полученные данные позволяют нам сформулировать предположение для дальнейшей экспериментальной про верки на большем объеме выборки, о том, что мотивация достижения ока зывает детерминирующее разнонаправленное воздействие на принятие решений экономическими субъектами. В том случае, когда выиг рыш/проигрыш оценивается ими как их индивидуальный результат, они склонны тем больше рисковать, чем сильнее у них данная мотивация. В случае же, когда они выступают от имени группы, и, соответственно, от их результатов зависит благополучие группового субъекта, они склонны тем меньше рисковать, чем сильнее у них мотивация достижения.
Кроме того, можно также предположить, что корреляция между выше указанными параметрами носит нелинейный характер, что, возможно, под тверждает нашу концепцию циклической детерминации поведения.
Стельмашук М.Н., ТГНУ, г. Тюмень Кросс-культурные исследования экономической социализации Концепция экономической социализации используется в исследовани ях экономического поведения школы экономической психологии. Эконо мическая социализация методологически связана со становлением наив ной экономики, для которой очевидна важность исследования познава тельных структур, описывающих действительность, существующую неза висимо от этих структур. Концентрируясь на структурах знания, их произ водстве и практическом использовании, экономическая практика оказыва ется, прежде всего, включенной в культурные рамки, обуславливая необ ходимость кросс-культурных исследований (Lunt and Livingstone, 1992).
В основании первого международного исследования экономической социализации детей - сравнение структур экономических представлений в детстве, обусловленных общей социально-экономической ситуацией в изучаемых странах. Состав участников проекта позволил сделать относи тельно свободные выводы от капризов национальных обстоятельств, пре доставил возможность для изучения пластичности детских экономических концепций. Впервые в развитии детских экономических представлений были выявлены различия в экономической социализации детей между странами (Leizer, Sevon, Levy, 1990).
В детстве понимается необходимость хорошей работы для увеличения жалования, как считают две трети детей, опрошенных в Норвегии. Зави симость между объемом выполненной работы и ростом оплаты не была зафиксирована у детей в Алжире или в Польше. Для детей в Дании и Финляндии источник денег только работа, а для детей в Югославии, Ал жире, Франции - это правительство и социальное обеспечение. В Дании, Финляндии меньше потребность в социальном обеспечении, люди рас сматривают налоги как часть социального обеспечения, следовательно, нет потребности в дополнительном милосердии. В Югославии и Алжире наи более низкая частота понимания функций банка детьми. Согласно дан ным международного проекта, 10% детей считают, что деньги печатает фабрика, 30% называют банк, представляя что-то по смыслу близкое к слову банкнота. Восприятие детьми роли правительства зависит от эконо мической системы. В результате международного проекта были установ лены факторы экономической социализации в детстве. Выявлено влияние на экономические представления в детстве событий происходящих в стра не и в мире: либерализация экономики (Югославия), колониальная мощ ность (Франция), положение доминиона (Алжир), отличие в образе жизни между городом и кибуцем (Израиль).
В детстве социальные различия напрямую осознаются через персо нальные характеристики человека (образование, интенсивная работа, вы сокий интеллект). Различия в богатстве приписаны, главным образом, пер сональным факторам детьми всех возрастов. Богатство дети определяют через мощность покупки. Например, в Польше социальное состояние очень важно, так как облегчает контакт в экономике полного дефицита.
Дети в Израиле чаще связывали бедность с персональными причинами.
Если влияние персональных характеристик играет важную роль в пред ставлении бедности детьми, то в Югославии и Норвегии, напротив, бед ность для детей обусловлена влиянием социальной системы.
Данные обширного кросс-культурного исследования представили ма териал для оценки сравнительного вклада когнитивного развития в эконо мическую социализацию. Понимание экономических процессов (таких, как банковское дело или рентабельность) соответствует общей модели когни тивного развития, однако объяснения богатства и бедности формируются культурой и довольно стабильны по отношению к возрастным группам в каждой стране. Например, в Израиле 76% всех ответов относились к инди видуальным качествам. Напротив, в Югославии, где дает о себе знать на следие социализма, 49% относились к социально-структурным факторам.
В Югославии десятилетние дети продемонстрировали адекватное понима ние многих аспектов инфляции, тогда как многие взрослые затруднились дать определение этого понятия. В исследовании польских детей показа но, что дети младшей группы демонстрируют в некоторых аспектах (опре деление уровня заработной платы, возможность получения всеми равной зарплаты, возможность открыть свое дело) более зрелое понимание эконо мических вопросов, чем старшие дети. Авторы исследования объясняют это тем, что младшие дети прожили большую часть жизни в условиях эко номического кризиса в Польше. Эти дети пережили дефицит, рост цен, инфляцию и слышали, как эти проблемы обсуждаются в семьях и по теле видению.
В развитии экономических представлений детей происходит переход от объяснительных моделей (на основе непосредственно воспринимаемых социальных отношений) к моделям невидимых экономических отноше ний, что дает возможность подойти к пониманию экономики как системы.
Эти общие черты детского развития проявились во всех странах, хотя об наружились и многие различия между культурами при изучении вопросов понимания, рассуждения и установок в экономической сфере, особое вни мание исследователи уделяли общим чертам развития.
В исследовательском проекте Южноафриканское детское понимание денег и банковского дела установлена зависимость детских экономиче ских представлений от воздействия окружающей среды в обществе, где влияние религии более важно, чем роль западных финансовых учреждений (Bonn, Vebly, 1999). Влияние культуры на формирование оценок детей деятельности банка исследовали в Гонконге и Шотландии. Дети в Гонкон ге оказались более продвинуты в понимании банковского дела, чем шот ландские дети. Объяснением служит высокий уровень развития бизнеса в Гонконге, а также традиционно широкое вовлечение детей в азиатских странах в коммерческую деятельность. Например, часто довольно малень кие дети там помогают в магазинах и даже луправляют собственным ма лым бизнесом. Этот коммерческий опыт, разумеется, влияет на их когни тивное развитие. Понимание банковского бизнеса детьми в Японии отстает от уровня европейских детей и детей из Гонконга (Takahashi, Natano, 1994).
Таким образом, в зарубежной исследовательской практике уже сфор мировался подход, характеризующий становление экономических пред ставлений, как процесс, обусловленный межкультурными различиями. В работах отечественных исследователей не так много встречается данных о формировании у представителей различных национальностей экономи ческих знаний, умений и навыков, необходимых для любого современно го человека. В последние годы появились работы на базе когнитивной психологии, где поднимаются вопросы о вхождении человека в культу ру.
Этнопсихологические особенности людей проявляются в особенностях психической деятельности, хозяйственной жизнедеятельности, способах и традициях гостеприимства и т.д. (Винокуров М.А., Карнышев А.Д., 2000).
Pages: | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ... | 7 | Книги, научные публикации