Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |   ...   | 34 |

В системе Тейлора все составляющиепроизводства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и неранжиро­вались позначению для реализации тех или иных целей производ­ства. Генри Л. Гантт одним изпервых специалистов в области ме­неджмента стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая начрезвычайно важной роли производственного персонала в про­цессе рационализациипроизводственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться кнормальным для рабо­чих условиям. Это прежде всего относилось к выбору режимов работыоборудования и условиям труда.

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искалинаилучший (един­ственный) способ выполнения работы посредством изучениядвиже­ний. СупругиГилбрет стояли у истоков микроэлементарного норми­рования. Они изобрели прибормикрохронометр, который в соче­тании с кинокамерой позволял точно определить количество исо­став движений привыполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые ониназвали, перевернув наоборот свою фамилию, "треблингами". Метод фор­мирования рациональных операций наоснове "треблинг-подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличиинекоторого единственного оптимального метода труда при выполненииповто­ряющихся работ.Недаром лозунгом исследовательской работы Фрэнка и Лилиан Гилбрет был"единственный наилучший способ".

Стоит отметить, что Лилиан Гилберт сталаодним из родоначаль­ников исследований в области управления персоналом всовремен­ных условиях.Она изучала проблемы научного подбора, расста­новки и подготовки кадров. Теория"научного управления" основа­на на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу.Научный подход требовал сведения на нет зависимости тех­нологических процессов отсубъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работыисполнителей.

Формирование в начале XX века принципов"научной организа­циитруда", положило начало так называемого "технократического управленияперсоналом". Характерными особенностями этого подхода были: ориентация наиндивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок,как инвентарный но­мер; проведение отбора и подготовки работников; ведениераз­деления труда, втом числе в управленческую деятельность, выде­ление специализированных кадровыхподразделений.

Итак, методы управления человеческимиресурсами Ф. Тейло­раи его последователей характеризуются следующими основны­ми чертами:

1. Индивидуальная ответственностькаждого работника органи­зации за выполнение служебных обязанностей ипроизводствен­ныхзаданий.

2. Жесткое разделение сфердеятельности. Управленческий персонал полностью ответственен за планирование,организацию труда и производства, действенность контроля. Производственныйперсонал несет ответственность за точность выполнения производ­ственных установок итехнологических режимов.

3. Приоритет индивидуальных форморганизации и стимулиро­вания труда над коллективными формами.

4. Проектирования рациональныхприемов и методов труда по критерию минимизации времени на ихвыполнение.

5. Нормирование труда.

6. Выраженное преобладаниеэкономического стимулирова­ния над всеми другими его видами.

7. Преимущественная ориентация наавторитарный стиль управ­ления персоналом.

Благодаря разработке концепции научногоуправления менед­жментбыл признан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, чтометоды, используемые в науке и техни­ке, могут быть эффективноиспользованы в практике деятельности организаций для достижения намеченныхцелей

Административное управление.

Концепция административного управления быланаправлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией вцелом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулиро­вано понятие организационнойструктуры фирмы, как системы вза­имосвязей, имеющей определенную иерархию (принципиерар­хичности). Приэтом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшениефункционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализациидеятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, чтоорганиза­цией нужноуправлять систематизированно, чтобы более эффек­тивно достигать еецелей.

Если классические методы управленияпроизводственным пер­соналом по преимуществу соотносятся с результатамиисследова­нийФредерика Тейлора и его последователей, то классические подходы кадминистрированию управленческого персонала свя­зывают с именем Анри Файоля. Чаще всего при этомупоминают его знаменитые 14 принциповадминистративной деятельно­сти управленческого персонала:

1. Разделение труда. Цельразделения труда —повысить эф­фективность производства при затрате тех же усилий.

2. Власть — ответственность. Власть естьправо отдавать распо­ряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима безответственности, т.е. без санкций (награды или кары), сопро­вождающих ее действия. Всюду, гдедействует власть возникает и ответственность.

3. Дисциплина — это повиновение, усердие, особаяманера по­ведения,внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному междупредприятием и его служащими соглаше­нию. Состояние дисциплины вкаком-либо социальном образова­нии существенно зависит от достоинства егоруководителей.

4. Единство распорядительства.Служащему может давать при­казания относительно какого-либо действия только одинначальник.

Ни в коем случае невозможно приспособлениесоциального орга­низмак дуализму распорядительства...

5. Единство руководства. Этотпринцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупностиопераций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересовобщим. Этот принцип гласит, что в организации интересы служащих не должныставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категорииинтересов различного порядка, но одинаково заслуживающих при­знания: необходимо постараться ихсогласовать. Это одна из круп­ных трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала.Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна бытьсправедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, ислужащего.

8. Централизация. Централизацияне может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнутав зависи­мости отвзглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степенисуществует всегда. Вопрос о централиза­ции или децентрализации— вопрос меры. Делосводится к нахож­дениюстепени централизации, наиболее благоприятной для пред­приятия.

9. Иерархия. Иерархия есть рядруководящих должностей, на­чиная с низших и кончая высшими.

10.Порядок. Общеизвестна формуламатериального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь насвоем ме­сте. Формасоциального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждоелицо на своем месте.

11.Справедливость. Для того, чтобы поощритьперсонал к ис­полнениюсвоих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к немублагожелательно: справедливость есть ре­зультат сочетанияблагожелательности с правосудием.

12.Постоянство состава персонала. Текучестьперсонала явля­етсяодновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее смены всоставе неизбежны: возраст, болезни, от­ставки, смерть — все это нарушает составорганизации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции,другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.Таким образом, подобно другим принципам — и принцип нетекучести персоналаимеет свою меру.

13.Инициатива. Инициативой мы называемвозможность созда­нияи осуществления плана. Свобода предложения и осуществле­ния точно также относится ккатегории инициативы.

14. Единение персонала. Не надо разделятьперсонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить,— делоискус­ное, норазделять свои собственные силы внутри предприятия — тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществлениеуправленческой деятель­ности в соответствии с данными принципами должно обеспечитьсоздание целостного социального организма, способного эффек­тивно решать проблемы ианализировать программы своего разви­тия. Таким образом, идеи Ф.Тэйлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентациивзаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействияпроиз­волу власти, содной стороны, и сознательного снижения интенсив­ности труда, с другой, находят уАнри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля прежде всегоориентированы на условия, более благоприятные для осуществлениядемократичес­кихотношений. Помимо процедурных условий эффективного уп­равления (разделение труда,единство распорядительства, един­ство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь ужеидет о построении более совершенного социального организма, способного ксаморазвитию на основе сочетания власти и ответ­ственности, подчинения частныхинтересов общему делу, справед­ливости, развития инициативы (включая самое широкоепривлече­ние персоналак разработке решений), единения персонала, то есть солидарности ворганизации.

Кроме принципиальных основ управления, АнриФайоль разра­ботал иосновы функционального управления ("элементы управле­ния"). Согласно его концепции:"управлять — этозначит предви­деть,организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролиро­вать". А.Файоль рассматривалуправление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов,направленных на осуществление наиболее эффективной предпри­нимательской деятельности соптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

Считается, что главным вкладом Анри Файоля втеорию управления явилось рассмотрение им управления как универсальногопро­цесса, состоящегоиз нескольких взаимосвязанных функций. Его идеи о взаимосвязи управленческихфункций (предвидения, орга­низации распорядительства ("искусство управлять людьми"),коор­динирования("согласования действий, слияния усилий") и контроля ("проверка реализациипрограмм, осуществление распоряжений")) за истекшее время полностью подтвердилисвою действенность и нашли углубленное развитие в трудах современныхспециалистов. Ему принадлежит также разработка принципов построенияструк­туры организациии управления производством. Справедливо бу­дет сказать, что Анри Файоль всвоих трудах заложил основы мето­дологии современного менеджмента и управления человеческимиресурсами. Тем самым он достойно представил европейскую школу управления нафоне классического американского менеджмента. Файоль одним из первыхклассифицировал персонал промыш­ленного предприятия и с помощью разработанных им специальных"установок" попытался выразить приоритеты тех или иных квали­фикационных требований для каждойклассификационной группы персонала. Это было им сделано с помощью специальнойтаблицы (см. рис. 2).

Данные, содержащиеся в таблице, характеризуютв абстрактно-логическом виде представления Анри Файоля о структуре исоот­ношениинеобходимых профессиональных характеристик (устано­вок), требующихся для выполнениякаждой категорией персонала своих обязанностей. По представлениям Файоля, помере продви­жения виерархии, "относительная важность административной "ус­тановки" возрастает, в то времякак относительная важность техни­ческой "установки" убывает"./А. Файоль "Общее ипромышлен­ноеуправление"/.

Анри Файоль предложил специальные правилауправ­ления персоналомв виде должностных требований к ру­ководителю. Начальник, несущий на себеобязанности руководи­теля, должен:

1. Обладать глубоким знаниемсвоего персонала.

2. Устранять (увольнять)неспособных.

3. Быть хорошо знакомым сдоговорами, существующими между предприятием и служащими.

4. Подаватьхороший пример.

5. Делатьпериодические осмотры предприятия.

6. Устраивать совещания со своимиведущими сотрудниками для достижения единства управления и согласованияусилий.

7. Не загружать свое вниманиемелочами.

8. Добиваться, чтобы среди персоналагосподствовал дух дей­ственности, инициативы и сознание долга".

Категории служащих	Установки	полная квали­фика­ция (в%)
	Адми­нистра­тивная	Техни­ческая	Коммерческая	Финан­совая	Стра­ховая	Учетная
Большое
учреждение:
Рабочий	5	85	-	-	5	5 Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |   ...   | 34 |    Книги по разным темам