Рис. 2. Относительная важность различных"установок которыми должен обладать персонал промышленных пред­приятий. Крупноепредприятие.

Основные черты управления человеческимиресурсами в ме­тодологии функционального подхода Анри Файоля заключаются вдифференциации персонала, определении особенностей содер­жания труда для каждой егоструктурной категории. Наем и обу­чение персонала предлагалось осуществлять такжедифференци­рованно,исходя из ранга вакансии и профессиональных особенно­стей конкретной должности. Приэтом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимымусловием эффективного руководства организацией.

Бюрократическое управление.

Значительную роль в развитии методовуправления человечес­кими ресурсами государственных служб сыграли трудызнамени­того немецкогосоциолога Макса Вебера (1884 -1920 гг.).

В результате углубленных исследований системыгосударствен­но-административного управления им были выделены важнейшиепринципы, в совокупности составляющие действенный метод уп­равления кадрами государственныхорганизаций. Возникший в на­чале XX века метод не потерял своего значения и в наши дни. Кпринципам так называемого "бюрократического" метода управ­ления кадрами (государственнымислужащими) Вебер относил:

1. Четкую фиксацию формальныхдолжностных обязанностей каждого служащего.

2. Определенность иерархиидолжностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3. Единообразие осуществленияформализованных процедур в процессе управления.

4. Объективность вреализации управленческих процедур, достигаемую на основенеукоснительного соблюдения единых регламентов иформальных правил управленческойдеятельности.

5. Строгий отбор кандидатов назамещение должностных вакансий по профессиональным и моральнымтребованиям.

6. Периодическую аттестациюкадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об ихвыдвижении на вышестоящие должности.

Описание бюрократической системы управлениябыло сделано уже упоминавшимся выше немецким социологом Максом Вебером(1864-1920 гг).

Основополагающие принципы бюрократическойсистемы:

• Обязанности исполняются по правилам. Этопозволяет обеспечить унифицированность выполняемыхзадач, их скоординированность, возможность выполнения большого количества задачс однородностью в продолжении длительного времени независимо от произвольныхиндивидуальных суждений.

• Четкое рациональное разделение труда,выполнение задач специалистами, что даетвозможность осуществлять администрацию на высоком техническомуровне, эффективно, точно и продолжительно.

• Иерархичность уровнейуправления по должностям и выполняемым задачам,разделение полномочий по вертикали, при которомнижестоящий уровень контролируется вышестоящим.Подобная организация способствует образованию единогорабочего порядка и повышению стабильностиорганизации.

• Документальное оформление команды, что даетвозможность ее передачи безошибочно, просто, без лишних слов ичетко.

• Осуществление найма на работу и продвижения вдолжностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями,обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории,квалификации и стажа. Этообеспечивает работникам защищенность от произвольных снижений ранга иувольнений, что укрепляет в них преданность организации, формируетсолидарность и коллективный дух.

• Формальная обезличенностьисполнения обязанностей с, повышающая производительность за счетустранения личностных и эмоциональных факторов; поддерживающая справедливостьотношений между людьми внутри и вне организации, а также предотвращающаяконфликты.

Бюрократическая система управления позволяетрешать пробле­муежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Техническоепревосходство бюрократической адми­нистрации характеризуется точностью, быстротой, четкостью,до­кументальнымоформлением, длительным постоянством, осторож­ностью, унифицированностью,строгостью отношений подчинения, предотвращением конфликтов, экономией затратна людские и материальные ресурсы.

Условием возникновения сознательногоподчинения, дающим подчиненному возможность признавать справедливостьгосподства руководителя, является авторитет последнего. Выделяютсяследую­щие формыавторитета: авторитет выдающейся личности, традици­онный авторитет и авторитет всоответствии с правомочностью ру­ководителя. Сознательное подчинение авторитету позволяетизбе­жать конфликтов,порождаемых тем, что современные работники не выносят произвольного обращения,а требую справедливости. Бюрократическая система управления обеспечиваетправомочность господства на основе соблюдения рациональных правил.

Однако по мнению многих исследователейбюрократия душит организации. Отрицательными чертами бюрократииявляются:

• Превращение средства в самоцель, преувеличениезначимости правил.

• Упорство в сохранении секретности, недопущениедругих к своим обязанностям. Как писал Макс Вебер: "Бюрократия не простоявляется послушной машиной управления для господствующих лиц, а,осуществляя администрацию, сохраняющую полную конфиденциальностьсвоих задач, и темполучая свое превосходство по экспертным знаниям, она можетприобретать силы, которые делают бессильными не только парламент, но и дажеабсолютного самодержавца".

• Стремление действовать"безупречно" (без ошибок, обезличенное отношение кделу). Это приводит к тому, что фактически решаются только такие задачи,которые можно выполнить "безупречно". Для остальных задач возникает ситуация,характеризуемая следующим:

—для безупречного выполнения задач, которые невозможно выполнитьбезупречно, начинают ссылаться на различные проблемы и безграничнотребовать ресурсы, а в конце концов ничего не делают;

—категорически отказываются от выполнения задач, для которых остаетсявероятность неудачи;

—все дела начинают безгранично раздуваться;

—нормой поведения становится перестраховка;

—наблюдение "со стороны " за теми, кто выполняет трудное дело.

Иными словами бюрократическая система, при ееприменение в отрыве от культурных ситуационных характеристик, оказываетсянеспособной выполнять новые задачи.

В истории управленческих теорий методбюрократического управления кадрами М. Вебера, который с полным основаниемсле­дует отнести кклассическим, занимает особое место. Он предназ­начался для применения в жесткихиерархиях государственных уч­реждений. Причем, как не раз отмечал сам автор метода, заобра­зец он бралвоенные организации. Поэтому функциональные свя­зи и отношения в рамках процедуруправления кадрами здесь от­личает выраженная линейность, строгая должностная иерархия придолжном внимании к функциональному разделению деятельности кадровгосударственного управления.

Классический менеджмент в лице своихоснователей создал систему управления, которая по значению своих принципов името­дов может бытьопределена как культура управления. В практику управления была внесенапринципиальная основа производствен­ной демократии. Прежде всего это нашло свое выражение вкате­гории "персоналпредприятия", определяющей некий, пусть фор­мальный, но единый статус для всехнаемных работников, независи­мо от их положения на уровнях служебной иерархии. Ведущимпринципом менеджмента в классический его период было стрем­ление к рационализациипроизводственных и управленческих про­цессов. Именно в этом пунктенаблюдается наибольшее сходство в построении систем целерациональнойорганизации государствен­ного (бюрократического) управления Макса Вебера иклассичес­когоменеджмента. И в идеально-типической модели немецкого социолога, и в системахуправления, предложенных американски­ми и европейскими специалистами, вопределенной мере вырази­лась "потребность эпохи" в целерациональном совершенствованииуправленческой деятельности. В практической сфере это означа­ло: укрепление функциональногоразделения труда; совершен­ствование организационных структур управления; четкуюрегла­ментациюдеятельности руководителей и подчиненных им работ­ников; определенность в правах иобязанностях; приоритет про­фессионализма и практического опыта при выдвижении наруко­водящие посты.При этом личная инициатива, усиление элементов самоуправления, инновационнаяактивность еще не рассматрива­лись в качестве ценностных ориентиров совершенствованияуправ­ления.Рациональное управление связывалось в первую очередь с возможностью предельноупорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильностии устойчивости ее деятельности. Большое внимание уделялось административнымметодам управления, действенность которых основывалась на стро­гом распределении власти виерархических структурах и на одно­значном отделении исполнительной деятельности оторганизаторс­кой иконтролирующей. Проблема заключалась в создании совер­шенного организационногомеханизма, где каждый на своем мес­те и знает свое место; а также в умении предупреждать сбои (тоесть изменения, возникающие по воздействием внешней среды и внутреннихдеформаций), осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятияпо совершенствованию сформи­рованной таким образом системы управления

Возможности реализации идей классическогоменеджмента были достойно продемонстрированы в условиях крупногомашин­ногопроизводства, ориентированного на массовый выпуск про­дукции. Примером этого можетслужить успех компании Генри Форда, производившей в период своего рассвета чутьли не каж­дый второйавтомобиль в мире. Однако уже в предвоенные годы и в годы Второй Мировой войныв условиях дефицита рабочей силы и массовой перестройки производства на выпусквоенной продук­циипроявились негативные моменты жесткого администрирования, крайней негибкостиорганизационного механизма модифициро­ванных вариантов классическогоменеджмента.

Важно отметить, что организационные решенияклассического менеджмента были направлены не на усиление темпов труда,сколь­ко на сокращениенепродуктивной деятельности, устранение нера­циональных методов работы.Ужесточение трудового процесса без должных решений в отношении режимов труда иотдыха персо­нала, приусилении административного давления в форме внешнего контроля и жесткогопресечения нарушений производственных регламентов способствовало резкомуувеличению текучести пер­сонала, что перекрывало (и часто значительно) эффект,получен­ный отинтенсификации труда.