Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |   ...   | 34 |

Специализированный менеджмент. Постепенно сфера уп­равления стала объектом растущей специализации.Исследователь­скиеусилия представителей различных направлений теории адми­нистративного управления,индустриальной социологии и социаль­ной психологии потрясли упрощенные основы "научногоуправле­ния".Эффективность стала означать нечто большее, чем подбор нужного человека наопределенное рабочее место. Центр внима­ния сместился с индивидуальныххарактеристик работников на роль групп в формировании трудовых установок ипонимания произво­дительности, в сопротивлении изменениям. Объектом изучения сталивзаимодействия коллективов и стилей управления. Все это привело к появлениюфигуры менеджера —специалиста. Методы управ­ления в отдельных областях были доведены до уровня высокогоискусства, но в то же время отсутствовала интегрирующая схема управления. Небыло полного осознания системности и ситуационности управления.Менеджер-специалист гордился своей техничес­кой виртуозностью и научнымподходом, но возбуждал подозре­ния в том, что больше интересуется совершенствованием своейдеятельности, а не эффективностью всей системы организации. Это относится и котделам управления персоналом, которые во многих случаях оторвались от главногодела фирм —производства.

Системный менеджмент. В США на развитие новой систе­мы управления человеческимиресурсами большое воздействие оказала борьба работников за свои права ипринятие следующих законов: "О равных правах в оплате труда" (1963 г.), "Законо гражданских правах" (1964 г.), "О профессиональной безопаснос­ти и охране здоровья" (1970 г.),"О пенсионном обеспечении" (1974 г.). С другой стороны, стали появлятьсянаучные бихевиористские теории, которые доказывали, что в человеческие ресурсытоже можно и нужно "вкладывать" средства, и это может приносить зна­чительные прибыли длякомпании.

В странах Западной Европы во второй половине70-х годов об­ратилиськ изучению японского менеджмента. Его сопоставление с уже хорошо изученнымамериканским образцом и с собственным европейским опытом привело к пониманиюсущности проблем и недостатков в области управления персоналом и отдельнымработ­ником.Социально-психологические основы мотивации отдельного работника исоответствующие модели управления поведением стали рассматриватьсяспециалистами как наиболее важные источники повышения эффективности всейсистемы управления производ­ством. Особую значимость для решения производственных иком­мерческих проблемкомпаний, действующих в таких новых и нау­коемких отраслях, какроботостроение, электроника, производство компьютеров и т.д., имеет мобилизациятворческого потенциала работников. Работа с людьми, совершенствование трудовыхнавы­ков, стильруководства и взаимоотношений, учет индивидуальных запросов подчиненных в такихорганизациях имеют, по мнению специалистов, большее значение, чем правильныйвыбор стратегий, структур и систем управления. Главное — это создание корпора­тивной культуры, умелоеруководство персоналом, основанное на научных теориях социально-психологическоймотивации людей.

Социалистический менеджмент. Идеологически преломлен­ная форма управления ЧР (приоритетне эффективности организа­ции, а, к примеру, воспитания масс) существовала и в СССР. Кромепопыток внедрения разработанных на Западе методов управления ЧР, была детальноразработана методология и практика социаль­ного планирования и управления.Причем по мнению многих отече­ственных специалистов эта система значительно превосходит тупрактику управления ЧР, которая существует за рубежом. Но для ее применения всовременных рыночных условиях требуется зна­чительнаякорректировка.

ГЛАВА 4

История развития науки "управлениячеловеческими ресурсами"

Историю развития научной мысли в областиуправления ЧР нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которойосуществлялась деятельность по управлению ЧР (как бы она не называлась) и отвосприятия людьми этой ситуации.

Именно ситуационные особенности и особенностивосприятия обуславливают тот или иной подход к деятельности по управлению ЧР.То, что в наши времена научный подход является определяю­щей особенностью восприятия людей,влечет за собой отношение к управлению, как к объективной сфере исследования.Но история показывает нам, что восприятие людей подверженоизменениям.

И не обладавшая еще научным подходомчеловеческая мысль всегда занималась решением стоящих перед ней проблем, в томчисле проблем управления. Однако до наших дней сохранились лишь немногиеисторические памятники, прямо на это указывающие.

Исключительно трудной является задачаопределения осново­положника управления ЧР. Так как проблема управленияперсона­лом возниклавместе с формированием первой организации, то ее решением занималисьпрактически на протяжении всей истории. Однако ситуация управления всовременном обществе принципи­ально отличается от, к примеру, ситуации управлениярабовладель­ческого.Именно ситуация задает проблемные области управления ЧР, а интересующиеся этимивопросами мыслители предлагают пути их преодоления. И если подходы, показавшиесвою эффек­тивность вовремена написания "Книги правителя области Шан", не пригодны в наши дни, то этоне значит, что их авторов нельзя отне­сти к "классикам" управленияЧР.

В учебных целях все же полезнее будетподробнее изучить исследовательскую работу в области управления ЧР последнихстолетий. Формирование теории менеджмента в сравнении с другимисоциально-экономическими науками произошло не так дав­но, чуть более ста лет назад. В товремя менеджмент и наука управ­ления человеческими ресурсами не различались. Более того,наи­болеепринципиальные моменты науки об управлении относились прежде всего к управлениюперсоналом. По существу, теория и практика управления человеческими ресурсамисоставляли основ­ноесодержание менеджмента.

Питер Ф.Друкер, отмечает, что: "Любаяпрактическая деятель­ность зиждется на теории, даже если проводники этойдеятельнос­ти неподозревают об этом". Теория в конце XIX века выступала в качествеконструктивного средства, позволяющего корректно обоб­щить опыт в той или иной областиобщественной практики и созда­ющего возможность овладения этим опытом. Однакотеоретичес­каяустановка, будучи средством познания какого-либо природного или общественногопроцесса, всегда в той или иной мере дистан­цирована от практических целей.Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенныхподходов, по­зволяющихцеленаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов,предметных подходов, опосредован­ных конкретными принципами применения в современной науке,раскрывает содержание понятия "метод".

Понятие "метод" применительно к управлениючеловеческими ресурсами означает совокупность определенных приемов,типичес­ких подходоввоздействия и влияния на персонал в целях достиже­ния, определенных стратегическимицелями, конкретных результа­тов.

При изучении вопросов методологии, касающихсяконкретной области научного знания в науке принято обращаться кпонятийно­му аппаратубольшей теоретической общности. В экономической теории широкое применениеполучил метод, основанный на раз­делении и сравнительном анализе экономической статики иэконо­мическойдинамики.

Этот метод впервые использовал для изученияявлений обще­ственнойжизни французский философ-позитивист Огюст Конт. Им была сделана концептуальнаяпостановка о выделении статики и динамики в социальных процессах.

Статика и динамика приобретают значениеосновных категорий социологии у Конта. Основную смысловую нагрузку, по егопредставлениям, несет статика, изучение которой предполагает углуб­ленный анализ структуры общества вего стабильном состоянии. Динамика в трудах Огюста Конта служит описанием последова­тельных этапов, которые проходит всвоем развитии общество.

Рассматриваемые в Управлении, как научнойдисциплине, вне­шние ивнутренние ситуационные переменные могут быть отнесе­ны к понятию "статики", в товремя, как процесс управления может быть классифицирован в качестве"динамики".

Новое научное направление, получившееназвания "управление ЧР или персоналом", "кадровый менеджмент" и др.,формируется на стыке общей теории менеджмента, психологии, прикладнойсо­циологии,производственной социологии, этики, экономики пред­приятий и предпринимательства,трудового права, политики, конф­ликтологии и ряда других наук. В современных условиях широкораспространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, сутькоторого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Вопросы, прямо относящиеся к сфере управленияЧР, являются объектом изучения социологии. Теоретическим осмыслениемпро­блематики, скоторой сталкиваются в своей работе сотрудники отделов управления ЧР,занимаются такие дисциплины, как социо­логия труда, индустриальнаясоциология и социология профессий. Эта исследовательская работа относится канализу проблем заня­тости.

Концепции управления ЧР являютсярезультатом:

• прикладных исследований (например,Ф.Тейлор).

• фундаментальныхисследований.

• исследований в смежных областяхзнаний.

В зарубежной науке управления сложилисьследующие важ­нейшиеконцепции, которые внесли существенный вклад в разви­тие современной теории и практикеуправления человеческими ресурсами:

• концепция научногоуправления;

• концепция административногоуправления;

• концепция управления с позиций психологиии человеческих отношений;

• концепция управления с позицийнауки о поведении; Кроме того, существуют три научных подхода к управлению,которые получили развитие в современных условиях:

• подход к управлению, как кпроцессу;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Зарождение современных знаний в областиуправления ЧР. Концепция научного управления персоналом

Быть может первым, кто подчеркнул важностьгуманизации про­цессауправления, был Роберт Оуэн, заявивший, что "его рабочие — "живые машины" — столь же важны для фабрики, каки "неживые машины", и также нуждаются в уходе."

Американский психолог Гюго Мюнстерберг всвоих работах "Психология и индустриальная эффективность" и "Психологиябиз­неса", изданных вначале XX века, затронул три наиболее актуаль­ных по его мнению вопроса вбизнесе: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболееподходящими для выполнения работ (научный подбор кадров); при какихпсихологи­ческихусловиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника; каквоздействовать на работников, с точки зрения эф­фективности бизнеса. Кроме ответовна эти вопросы им были раз­работаны тесты для определения способностей к различнымрабо­там, былпредложен термин "психотехника", который в 50-х гг. был заменен на понятие"прикладная психология".

Начало "научного управления" было положеноФредериком В. Тейлором, сделавшим подлинный переворот в организации труда ипроизводства. Его книгу "Принципы научного управления" считают началомпризнания менеджмента наукой, самостоятельной облас­тью исследования. Ф. Тейлор считалменеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил,принципов от­деленияпланирования от фактического выполнения самой работы. Он рассматривалуправление, как явление, требующее непрерыв­ной оптимизации. Система,предложенная Тейлором, предполага­ла строгое разделение управленческих и исполнительскихфунк­ций. Ф.Тейлорсформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность,и что организация в целом выиграет, если каждая группа работниковсосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Это немалоспособствова­лостановлению нового менталитета производственных отношений, характерных длякрупного машинного производства.

Основным объектом, применительно к которомуформируются теоретические и методические положения управления в системеТейлора, является производственный персонал, рабочие. Важней­шей задачей менеджера Тейлорсчитал поиск и достижение наи­высшей производительности труда рабочих, которые находились внепосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджеравозлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участкепроизводства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточеныисключительно на выполнении производственных заданий в соответствии сустановленными тре­бованиями, касающимися не только трудовых приемов, но дажеотдельных движений. В связи с этим данный метод управления пер­соналомпредусматривал:

• углубленное изучение процесса труда с цельюопределения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работытехники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

• проектирование наиболее рационального(оптимального) процесса труда, либо процедуры для выполнения конкретнойиндивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлоране проектировались);

• подбор и обучение работников рациональнымприемам труда;

• выбор эталонного работника ("хорошегоработника"), который в полной мере усвоил"урок" и овладел рациональными приемами выполнения типичнойдля данного участка производства и для данной профессии работы;

• расчет норм выработки на основе ранееопределенной эталонной трудоемкости выполнения работ"хорошим работником" и разработка предложений по экономическому стимулированиюработников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Но суть идеального отношения работника ктрудовым обязанно­стямиллюстрируется словами: "Инициатива наказуема". Работник должен точно, безинициативы выполнять трудовое задание.

Исследование Тейлором производительностилюдей, копавших лопатами уголь, является классическим в области промышленногоинженеринга (на основе проведенных исследований он разрабо­тал "оптимальную "лопату).

В целом, деятельность Фредерика В. Тейлораотносят к изуче­ниювремени и действий.

Идеи его оказались настолько революционными,что вопрос о допустимости их практического применения был поставлен наза­седании КонгрессаСША. Тейлор убедительно доказал конгрес­сменам, что, внимательноотслеживая деятельность служащих, можно выполнять больший объем работы снаименьшими затратами.

Методические приемы организации инормирования труда Ф. Тейлора получили в дальнейшем свое развитие в трудах егоучени­ков ипоследователей, среди которых следует выделить Генри Л. Гантта, а также Фрэнкаи Лилиан Гилбрет.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |   ...   | 34 |    Книги по разным темам