Результаты исследования
| Вид материала | Документы |
- Не зная, как правильно поставить задачу, заказчики часто избегают этого инструмента, 39.47kb.
- Пример исследования для супермаркета, 52.66kb.
- 28. Характеристика маркетингового исследования и его этапы, 27.54kb.
- Конспект лекций по курсу "Экономический анализ" Тема Метод и методика экономического, 118.61kb.
- Лишайникового покрова Методы исследования > Исследовательская работа 16 > Анализ чистоты, 299.2kb.
- Методика исследования > Результаты исследования обсуждение результатов заключение, 97.18kb.
- Исследование массивных образцов из квазикристаллических сплавов различного состава,, 91.49kb.
- Проект отделение историко-филологических наук ран отчетные материалы за 2010 год. Материал, 657.8kb.
- Методика проведения исследования 29 Анализ результатов исследования 31 Выводы по исследованию, 1051.21kb.
- Материалы для проведения исследования по оценке степени загрязнения окружающей среды, 58.97kb.
В ходе телефонного опроса (также по сведениям, полученным в кадровых агентствах и при беседе с работодателями) стало очевидно, что в городе существует постоянный спрос на поваров и официантов. Из 18 заведений, попавших в случайный список опрашиваемых, только трем не требуются в настоящее время работники этих профессий.
Результаты личного интервью и беседы с работодателем.
Подробно результаты описаны в приложении 6.
1. Требования, предъявляемые работодателями к поварам.
По результатам интервью был составлен список требований (см. приложение №5).
Сами требования очень разноплановые, но опрошенные едины в том, что их требования к работнику не ограничиваются профессиональными умениями.
Можно обозначить три группы требований к работникам (обозначаемых работодателями характеристик):
- профессиональные качества,
- общечеловеческие характеристики,
- способности, необходимые для любой деятельности в современном мире.
Нужно отметить, что строгое деление на группы несколько затруднено, поскольку некоторые из требований специфичны для определенной профессии и вместе с тем при незначительном изменении трактовки или при несколько иной интерпретации представляют собой требования к большому спектру профессий. Например, эстетический вкус, умение самому придумывать (в данном случае – новые блюда) умение разбираться в технике, умение общаться с клиентами и др.
К первой группе (профессиональные характеристики) можно отнести следующие:
| Повар | Официант |
|
|
Необходимо отметить, что большинство этих требований – от руководителей кафе, баров высокого уровня. В кафе среднего и ниже уровней при обозначении профессиональных характеристик в основном ограничиваются следующими требованиями: знание рецептуры определенного набора блюд (зависит от кухни кафе) и умение вкусно (!) готовить. «Вкусно» - это главный критерий качества работы повара, как правило, для управленцев заведений невысокого класса. Владельцы, управленцы кафе, баров более высокого уровня рассматривают уже такие требования как эстетический вкус, умение подать процесс приготовления блюда и само блюдо (в кафе, где приготовление пищи ведется в зале непосредственно перед клиентом), а «вкусно» - само собой разумеющееся явление.
Вторая группа (общечеловеческие характеристики работника).
- честность;
- порядочность;
- аккуратность;
- чистоплотность;
- пунктуальность;
- ответственность;
- исполнительность;
- «быть хорошим человеком»;
- приветливость;
- трудолюбие;
- внимательность;
- обаяние;
- достоинство;
- широкий кругозор;
- общая эрудиция;
- сдержанность.
Эти пожелания не зависят от профессии. По большому счету это характеристики работника, который удобен как наемный рабочий. Качеством работы, ответственным отношением сотрудников и их высокой квалификацией обеспечивается прибыль предприятия.
Третья группа (способности, необходимые для любой деятельности в современном мире)
- творческий подход к работе (умение самому придумать блюдо, смело экспериментировать, проявлять инициативу);
- способность брать на себя ответственность;
- легкая обучаемость;
- умение учиться (быстро найти новые блюда, научиться их готовить);
- мобильность;
- эстетический вкус;
- умение общаться и работать в коллективе;
- умение ориентироваться в ситуации;
- умение принимать решение;
- умение себя презентовать;
- умение заинтересовывать, убеждать;
- знание ПК, современных технологий;
- желание учиться.
Данные требования относятся к группе ключевых компетентностей, которые сегодня и в России, и за рубежом признаются как обеспечивающие успешность человека в любой деятельности (в том числе знание новых информационных технологий и способность к быстрому освоению нового). Около 70% опрошенных отмечают характеристики именно этой группы как наиболее важные.
Как видно, работодателями почти не обсуждаются профессиональные навыки в том виде, как они положены в квалификационные характеристики специальностей «Повар», «Официант». Возможно, это не обсуждается в силу того, что это обязательный минимальный набор, которым должен обладать работник. Сегодня ценными становятся те качества, которые раньше не оформлялись в системе требований, в образовательных программах. Внимание работодателей сместило акцент на то, что человеку позволяет быть современным, успешным, быстро осваивать как новые способы деятельности, так и сами деятельности.
Соотношение требований работодателей к повару и квалификационных характеристик выпускника профлицея.
Из всего списка предъявляемых работодателем требований в списке квалификационных характеристик выпускников профессиональных лицеев можно найти только несколько совпадений:
1) честность;
2) умение общаться в коллективе, умение сопереживать (общительность);
3) чистоплотность (правила личной гигиены);
4) знание рецептуры (умение пользоваться сборниками рецептов);
5) профессиональные навыки (дать оценку качеству различных групп товаров; рационально использовать продукты; правильно хранить продукты; рассчитать энергетическую ценность продукта; умение пользоваться сборниками рецептов; организация рабочего места; обслуживать посетителей; порционировать блюда; знание ассортимента блюд; правила составления меню; сроки хранения; требования, предъявляемые к качеству блюд; методы оценки качества блюд);
6) умение разбираться в технике (правильно эксплуатировать оборудование).
В скобках – формулировки квалификационных характеристик выпускника.
Существенно, что среди совпадений только 2 пункта относятся к числу требований, часто упоминаемых респондентами:
- умение общаться в коллективе,
- профессиональные навыки.
Вместе с тем существует ряд требований, которые наиболее часто озвучиваются работодателями как необходимые при приеме на работу, но отсутствуют в квалификационных характеристиках выпускников:
- умение самому придумывать новые блюда, смело экспериментировать;
- умение быстро ориентироваться в новом;
- желание работать;
- мобильность.
Требование «быть хорошим человеком» звучало очень часто, но его невозможно идентифицировать как прозрачное требование, переводимое на уровень ориентиров в построении образовательного процесса. Чаще под этим понимаются те качества, которые в списке обозначены как порядочность, честность, ответственность, умение работать в команде и др.
Совпадения требований работодателей к официантам и характеристик выпускников по четырем пунктам:
1) профессиональные навыки (подготавливать рабочую зону; повседневно обслуживать посетителей; встречать, принимать и обслуживать участников банкета; определять потребность в посуде; знание правил и техники обслуживания посетителей; знание ассортимента, цены на продукцию, кулинарные характеристики блюд и температуру подачи; знание порядка расчета с посетителями; формы организации работы официанта; методы и формы обслуживания посетителей; обслуживание посетителя в зале);
2) знание ассортимента, рецептуры блюд (знание ассортимента, цены на продукцию, кулинарные характеристики блюд и температуру подачи);
3) умение организовывать банкет (составлять меню для банкетов; встречать, принимать и обслуживать участников банкета);
4) знание сервировки стола (сервировать стол).
В скобках – формулировки квалификационных характеристик выпускника.
Из этого списка часто работодатели как необходимое качество работника называют только знание ассортимента, рецептуры блюд. Но в список не попали такие часто называемые работодателями качества как
- приветливость;
- пунктуальность;
- умение общаться с посетителями, умение решать и предупреждать конфликты, поднять настроение, выслушать;
- мобильность.
Итак, эти требования работодателей, которые не попали в квалификационные характеристики выпускника профлицея и, вероятно, не являются предметом профессионального воспитания в образовательных учреждениях данного профиля.
4
Аналитическая записка по результатам исследования
Результаты исследования.
1. Рынок образовательных услуг.
Среди образовательных заведений Красноярска определяется большой спектр учреждений, центров, предоставляющих услуги по подготовке специалистов квалификаций «Повар», «Официант» (их полный список см. в приложении № 8).
В некотором смысле все они конкурируют между собой на образовательном рынке. Но в силу того, что ориентир один (государственный стандарт), качество работы, с точки зрения предпринимателей, работающих в сфере общественного питания, в ресторанном бизнесе, примерно одинаковое. Поскольку результаты не работают позитивно на имидж образовательного учреждения, центра, это не задает особой конкуренции среди потребителей. Как преимущество центров, предлагающих курсы барменов, официантов, поваров можно назвать небольшую продолжительность курсов, что и делает их более привлекательными. В целом конкуренция задается только сроками обучения.
В целом о рынке образовательных услуг (именно как о рынке) говорить сложно в силу слабой конкуренции (рынка как такового еще нет).
2. Доверие к образованию.
Доверяют ли работодатели образованию, которое подтверждается сертификатами и дипломами?
С одной стороны, можно говорить о том, что определенный уровень доверия работодателей к образованию существует, об этом свидетельствуют следующие факторы:
1. В требованиях, которые предъявляются к претендентам на вакансию повара, в большинстве случаев (83,3%) появляется «образование не ниже среднего», на вакансию официанта в 67,7% случаев – «студент или высшее образование». Основание для предъявления такого требования, как правило, связывается с интеллектуальными, мыслительными способностями человека, проявляющимися в процессе обучения: «образование структурирует, организует сознание». Причем специфика образования иногда оказывается не важна, даже при подборе в штат повара.
2. В агентствах по трудоустройству отмечают, что выпускников профессиональных учебных заведений берут на работу с большей готовностью, чем выпускников курсов или людей без специального образования. Основания для предпочтения выбора выпускников профлицеев – наличие практики профессиональной деятельности, наличие необходимых для работы знаний.
Вместе с тем также есть основания говорить о недоверии работодателей к образованию.
При обозначении в личной беседе условий принятия человека на работу (в частности, на должность повара) работодатели заявляют, что образование неважно, главное – подтвердить свои способности в профессиональной деятельности (16,7% для поваров и 32,3% для официантов). Нужно отметить, что на сотрудничество с человеком без профессионального образования, претендующего на должность повара, готовы идти в основном кафе невысокого класса. Для высококлассных кафе при приеме повара на работу важнее его стаж и рекомендации, чем диплом (часто ориентируются на сертификаты об участии в мастер - классах). Управляющие многих кафе приводят множество примеров из опыта работы, подтверждающих обоснованность такого подхода в поиске сотрудника. Важно и то, что на должность помощника повара принимаются на работу люди без стажа и специального образования, которые со временем могут стать поварами.
Также в личной беседе работодатели отмечают, что привлекательность выпускников профлицеев (как людей со знаниями и с небольшим, но все же имеющимся опытом работы) часто оказывается иллюзией, поскольку фактически прохождение практики в процессе учебы не дает тех эффектов, которые ожидаются. Это вынуждает при кафе, ресторанах организовывать курсы обучения для новых работников, что требует дополнительных затрат, вложения ресурсов финансовых, временных, человеческих.
Кроме того, можно выделить группу работодателей, которые к наличию диплома относятся с осторожностью. С одной стороны, диплом рассматривается как некое свидетельство профессионализма человека, но с другой стороны, требуется обязательное подтверждение действиями записи в дипломе (на практике). Как правило, работодатели, относящиеся с осторожностью и недоверием к диплому об образовании, при выборе из двух претендентов на работу (один из которых имеет диплом, а другой без такового) приглашают обоих, а после испытательного срока на постоянную работу примут лучшего. Но при этом существенно, что повар с образованием, подтвердивший свою квалификацию, может претендовать на более высокую зарплату.
Нужно отметить, что высокий уровень доверия отмечается относительно курсов обучения в Барменской Ассоциации. Сертификат Барменской Ассоциации подавляющим большинством работодателей ценится выше, чем диплом профессионального образования, что говорит о том, что в сфере бизнеса диплом государственного образца даже не конкурирует с сертификатами негосударственных объединений.
Отмечается отсутствие курсов для поваров среднего уровня, что заставляет самим владельцам и управляющим кафе организовывать обучение на местах.
3. Анализ ресторанного бизнеса в г. Красноярске.
Ресторанный бизнес в России получил свое развитие в начале 90х годов. Еще 10 лет назад ресторанной индустрии как таковой в нашей стране не существовало, а сейчас она бурно развивается и процветает. Открывается большое количество ресторанов, индустрия развивается, повышается уровень всех критериев: кухня, обслуживание, продукты. Увеличивается количество посадочных мест, а также дополнительных услуг.
На сегодняшний день можно обозначить три разновидности заведений общественного питания: так называемый fast food, рестораны среднего ценового уровня и рестораны «высокой кухни». При этом уровень и качество развития трех составляющих всей сферы общественного питания существенно отличен. Это зависит от ряда факторов, в частности, от социально-экономического положения в стране. Как отмечают известные рестораторы, отсутствие среднего класса ограничивает развитие ресторанов среднего ценового уровня.
На 960 тысяч населения в Красноярске существует чуть более двухсот заведений, которые можно отнести к единицам ресторанной структуры (рестораны, кафе, бары). Из них можно выделить порядка 10-15 дорогих ресторанов. Остальная масса представлена в виде недорогих кафе со стандартным набором блюд в меню, за исключением нескольких ресторанов, которые можно отнести к заведениям со средней ценовой политикой.
Если подробнее остановиться на том, чем живет сегодня ресторанная индустрия Красноярска, то можно отметить следующие направления. Заведения предлагают различные национальные кухни (выбор не очень богат, однако, кафе и рестораны именуют себя так и претендуют на специфическую кухню).
Специфика кухонь такова:
- японская кухня;
- китайская;
- мексиканская;
- французская;
- армянская;
- русская;
- итальянская;
- турецкая;
- азербайджанская;
- баварская;
- еврейская;
- сербская;
- английская;
- узбекская;
- кухня Карибского бассейна (Куба, Гаити);
- украинская;
- чешская.
Однако по факту, меню таких заведений, как правило, насыщено достаточно популярными у русских людей блюдами. Также рынок представлен тематическими ресторанами, где кухня, стиль, характер, дизайн и программа заведения соответствуют определенной теме. Помимо этого в последнее время пользуются спросом кофейни, которых открылось много за последнее время.
Такая ситуация сложилась по нескольким причинам. Во-первых, как уже отмечалось ранее, отсутствие среднего класса. Эта проблема не только регионов, но и столицы, где, надо заметить, уровень ресторанного бизнеса несколько иной. Как замечает Антон Табаков, один из рестораторов Москвы, в интервью с www.E-xecutive.ru: «...число людей, которые могут позволить себе посещать рестораны раз в неделю, невелико. Они-то и есть тот самый средний класс. С увеличением этой прослойки общества будет расти и поле для бизнеса». Это означает, что отсутствие среднего класса ограничивает развитие ресторанов среднего ценового уровня.
Во-вторых, острая нехватка кадров. И, если проблема с наймом обслуживающего персонала (официанты, сомелье, менеджеры залов) упирается сегодня в основном в значительное превышение спросом предложения, то в случае с управленческими кадрами для ресторанов все намного сложнее. Количество грамотных ресторанных управленцев сегодня весьма ограничено. Тенденции к увеличению его сейчас почти не наблюдается — в России нет специализированных учебных заведений, которые готовили бы специалистов такого уровня. Об этом говорится на протяжении нескольких последних лет в ряде специализированных изданий (газета «Бизнес», № 37, 2003 г., Ж.Косолапова, «Кто скажет: «Кушать подано»?; А.Подшибякин, www.E-xecutive.ru «Ресторанный бизнес в России сегодня»).
В-третьих, нехватка подходящих зданий. Как замечает красноярский ресторатор Дмитрий Степанов «найти помещение под ресторан или кафе в Красноярске — чудовищная проблема. Большинство помещений не подходят под требования СЭС. Кроме того, в последнее время эти требования для общепита еще больше ужесточились».
В-четвертых, изменились требования потребителей к ресторанам. Как отмечает Д.Степанов, в Красноярске «…идет четкая тенденция к утяжелению блюд. Люди перестали искать изыски, начали обращать повышенное внимание на объем и плотность блюд». Вообще, как замечают московские рестораторы, в частности Хенрик Винтер, «…суть ресторанного бизнеса — это не продажа блюд и напитков. Мы продаем возможность хорошо провести время, продаем эмоции». Тем самым рестораторы делают ставку на определенного рода атмосферу в заведении, которая привлекала бы людей.
В заключении хотелось бы отметить, что ресторанный бизнес в Красноярске постепенно приобретает системность в своем развитии. Об этом говорит несколько событий апреля 2005 года: открытие форума «Индустрия питания», создание регионального отделения «Федерации рестораторов», проведение конференции «Ресторанный бизнес: от философии к технологиям».
4. О конкурентоспособности выпускников профлицеев.
Как положительное при приеме на работу выпускников образовательного учреждения отмечается наличие у них знаний, касающихся правил сервировки, составления меню и др. Вместе с тем отмечаются дефициты: во-первых, недостаточность опыта работы (что сказывается на качестве, быстроте работы), во-вторых, психологические дефициты. Умение общаться с клиентами, работать в группе и др. – ключевые умения официанта (прежде всего) и повара.
Большинством опрошенных фиксируется как проблема отсутствие у работников личной заинтересованности в деятельности, несмотря на мотивировку работодателя со своей стороны возможностью поощрения (оформляется чаще как «нежелание работать»).
Еще одной важной психологической составляющей специалиста, устраивающегося на работу, которая учитывается работодателем, является уровень самооценки. Если низкая мотивация на карьерный и профессиональный рост отмечается у всех претендентов на должность, то фактор низкой самооценки был обозначен пятью участниками опроса как присущий именно выпускникам профессиональных лицеев и техникумов. Низкий уровень оценки себя как специалиста сопровождается и отсутствием инициативы на продвижение по профессиональной линии. Это во многом может говорить и о том, как оценивается выпускниками полученное ими образование: качество специалиста оставляет желать лучшего. Работодатели ожидают инициативных специалистов, умеющих обнаруживать в себе дефициты и находить способы преодолевать их. Соответственно, они отказываются от многих выпускников профлицеев, поскольку перспектива их деятельности предопределена отношением самого претендента к себе и своим возможностям, изначальным настроем на неуспех. Один из респондентов во время интервью заметил, что у него нет желания брать на работу выпускников профессиональных лицеев только лишь потому, что при трудоустройстве на вопрос «Почему решили устроиться на работу в наше заведение?» отвечают «Так я ведь из лицея, куда меня еще возьмут…».
Желание работать является вторым по популярности требованием, предъявляемым работодателями к поварам и часто упоминаемых в числе требований к официантам.
Больше всего претензий предъявляется к тому, что относится к индивидуальным особенностям специалиста. Особо отмечается, как было отмечено выше, мотивационная составляющая профессиональной деятельности, что во многом обеспечивает успешность и качество работы.
Немаловажным фактором при приеме на работу является желание человека узнавать новое. По словам работодателей, хороший повар всегда интересуется появляющимися блюдами, ищет новые способы и технологии приготовления пищи. Говорится и о стремлении к самосовершенствованию (что, по сути, близко к желанию узнавать новое). Сами официанты отмечают, что это качество задает возможности для карьерного роста и повышения уровня заработной платы.
Таким образом, можно говорить о том, что выпускники имеют некоторые преимущества перед другими претендентами без опыта работы на те же должности (поваров и официантов), но это преимущество незначительное. Знания оказываются не подкрепленными (незакрепленными) опытом профессиональной деятельности, умения и навыки сформированы на недостаточном для удовлетворения требований работодателей уровне. В итоге, работодатель при необходимости выбора из вариантов, не устраивающих его, выбирает «менее неприятный».
Сегментирование работодателей
На основании опроса 48 управляющих заведений общественного питания разного уровня можно произвести сегментирование всех работодателей на группы по разным основаниям.
По отношению к образованию претендента на должность повара:
1. Принимают на работу только при наличии диплома об образовании 27,3% опрошенных работодателей.
2. При приеме на работу наличие диплома является желательным, но не обязательным фактором для 62,3% опрошенных работодателей.
3. Наличие диплома не имеет никакого значения для 10,4%.
По отношению к опыту работы претендента на должность повара:
1. Принимают на работу только опытных работников 18,7% опрошенных.
2. Опыт желателен, но его наличие не обязательно для 81,3%.
По весу (значимости) профессиональных умений и общечеловеческих качеств в предъявляемых требованиях к повару:
1. Необходимо быть не только профессионалом (обладать умениями), но также культурным нравственным человеком с высоким уровнем мотивации. Так считают 22,9% опрошенных работодателей.
2. При приеме на работу важны профессиональные умения и общечеловеческие качества для %.
3. Главным фактором при трудоустройстве является наличие профессиональных умений для 51,7%.
4. Нет никаких особых требований, «лишь бы работал» у 2% опрошенных работодателей.
По отношению к образованию претендента на должность официанта:
1. Принимают на работу только при наличии диплома об образовании 10,4% опрошенных работодателей.
2. При приеме на работу наличие диплома является желательным, но не обязательным фактором для 20,9% опрошенных работодателей.
3. Наличие диплома не имеет никакого значения для 68,7%.
По отношению к опыту работы претендента на должность официанта:
1. Принимают на работу только опытных работников 8,7% опрошенных.
2. Опыт желателен, но его наличие не обязательно для 89,3%.
3. Берут сотрудников только без опыта работы (чтобы не приходилось переучивать) 2% респондентов.
По весу (значимости) профессиональных умений и общечеловеческих качеств в предъявляемых требованиях к повару:
1. Необходимо быть не только профессионалом (обладать умениями), но также культурным нравственным человеком с высоким уровнем мотивации. Так считают 20,9% опрошенных работодателей.
2. При приеме на работу важны профессиональные умения и общечеловеческие качества для 75,1%.
3. Главным фактором при трудоустройстве является наличие профессиональных умений для 2%.
4. Нет никаких особых требований, «лишь бы работал» у 2% опрошенных работодателей.