Монография может быть полезна для руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления, занимающихся вопросами внутриорганизационного (аппаратного управления), в том числе управления персоналом.

Вид материала

Содержание

Глава 1. Концепция кадровой политики: назначение, разработка, состав, правовой статус, использование
Традиционный подход к кадровой политике
I. роль управления персоналом
Ii. развитие органов государственного и муниципального управления
Iii. отбор персонала
Iv. оценка работы (аттестация и иные оценочные процедуры)
V. подготовка и повышение квалификации персонала
Vi. развитие деловой карьеры государственного и муниципального служащего
Vii. организационный климат в структурах государственного и муниципального управления
Объекты регулирования
Глава 3. Проблемы и методы отбора персонала в государственные и местные органы исполнительной власти
Основное содержание
Начальный уровень
Мотивы действий
Глава 6. Управление движением персонала государственной и муниципальной службы. Ротация персонала. Планирование деловой карьеры
Специализированный маршрут ротации
Универсальный маршрут ротации
Организация работ
II группа
III группа
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Коми республиканская академия государственной службы и управления

М.В. Лукин, Л.К. Фоканова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Сыктывкар

2009

Рецензенты:

В монографии рассматриваются методологические и прикладные вопросы организации управления персоналом государственной и муниципальных служб в территориальных органах власти. Раскрываются основные направления кадровой политики, проводимой органами власти на подведомственных территориях.

Особое внимание авторами уделено раскрытию сущности, принципов и методов построения концепции территориальной кадровой политики, с учетом требований современного этапа развития общества и особенностей конкретных территорий; механизмов совершенствования деятельности кадровых служб; оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих, применению управленческого консультирования в рассматриваемой сфере и других вопросов.

Монография может быть полезна для руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления, занимающихся вопросами внутриорганизационного (аппаратного управления), в том числе управления персоналом. Материалы и положения, содержащиеся в книге, могут быть полезными для преподавателей и студентов высших учебных заведений, изучающих актуальные вопросы государственного и муниципального менеджмента, в том числе учебные курсы, касающиеся управления персоналом в органах власти (курсы «Управление персоналом», «Организационное поведение»). Она также может представлять интерес для широкого круга специалистов и читателей, интересующихся данными проблемами.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..5

Глава 1. Концепция кадровой политики: назначение, разработка, состав, правовой статус, использование……………………………………12

Глава 2. Служба управления персоналом региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления: назначение, функции, структура, штаты…………………………27

Глава 3. Проблемы и методы отбора персонала в государственные и местные органы исполнительной власти……………………………………37

Глава 4. Проблемы адаптации специалистов к деятельности в сфере государственного и муниципального управления……………….46

Глава 5. Технологии и механизмы управления мотивацией персонала государственной и муниципальной службы………………………69

Глава 6. Управление движением персонала государственной и муниципальной службы. Ротация персонала. Планирование деловой карьеры……………………………………………………………….78

Глава 7. Обучение и повышение квалификации персонала государственной и муниципальной службы …………………………………………….91

Глава 8. Проблемы и методы оценки результатов деятельности персонала государственной и муниципальной служб. Аттестация служащих ………………………………………………………………………..111

Глава 9. Формирование управленческой команды при главе органа исполнительной власти……………………………………………153

Библиография……………..…………………………………………………….165

Приложение 1. Проект постановления главы администрации о концепции кадровой политики………………………………………………..173

Приложение 2. Положение о Совете по кадровой политике при главе администрации……………………………………………………175

Приложение 3. Примерная схема профессионально-деловой оценки персонала государственной службы (в рамках аттестации)…..175

Приложение 4. Критерии оценки дипломных работ, предназначенные для отбора потенциального резерва специалистов на перспективу для работы в системе органов государственной власти и местного самоуправления………………………………………………….179

Приложение 5. Программа работы по комплексной диагностике резерва руководителей подразделений исполнительного органа власти, проводимой консультантами……………………………………181

Приложение 6. Анкета для оценки мнения руководителей и специалистов о проблемах функционирования исполнительного органа власти……………………………………..……………………..185

Введение

Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял «недостаток квалифицированных кадров».^¹

Актуальность рассматриваемых в данной монографии вопросов обусловлена тем, что на персонал государственной и муниципальной службы^² возлагаются такие задачи, как:

Разработка и проведение соответствующей кадровой политики в регионах Российской Федерации, ориентированной на повышение социальной направленности принимаемых органами власти управленческих решений и обеспечение эффективности их деятельности на подведомственных территориях.
Выработка согласованных действий и установление конструктивных отношений между государственными органами власти и местными органами самоуправления, хозяйствующими субъектами и населением.
Подготовка высококомпетентных кадров, способных непосредственно решать сложнейшие экономические, социальные и политические проблемы территорий.
Совершенствование нормативно-правового и методического обеспечения управления персоналом в органах исполнительной власти.
Предоставление юридическим и физическим лицам комплекса качественных государственных и муниципальных услуг.

Решение подобных задач возможно при условии, что руководители и специалисты территориальных органов власти и управления обладают высоким уровнем профессионализма; умениями работать в сложных социально-экономических условиях; знаниями специфики конкретных территорий и эффективных путей разрешения имеющихся проблем.

Следует учитывать, что работа с персоналом на всех уровнях властных структур в настоящее время должна претерпеть определенные изменения.

Во-первых, они связаны с административной реформой, инициированной Президентом Российской Федерации, реализуемой в системе государственной и муниципальной власти.

Во-вторых, в настоящее осуществляются радикальные изменения в органах местного самоуправления, обусловленные работой по введению положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (2003 г.), испытывающих острый дефицит профессионально подготовленных кадров.

В-третьих, следует учитывать, что всякий переход к новому предполагает особую структуризацию времени и социального пространства, в рамках которых утрачиваются и видоизменяются сущностные черты старого при сложившихся новых обстоятельствах. «… Россия, - по справедливому и точному замечанию К.Н. Леонтьева, - не просто государство, Россия, взятая во всецелости, … это целый мир особой жизни, особый государственный мир, не нашедший еще себе своеобразного стиля культурной государственности».^¹

В ряде разделов работы нами использованы результаты консультационной работы, проводимой с участием авторов в различных регионах России. Управленческое консультирование как сфера деятельности, ориентированная на совершенствование управления различными объектами с помощью высококвалифицированных специалистов-консультантов, получило широкое распространение в мировой практике, особенно в высокоразвитых странах (например, Япония, США, Германия и др.). Следует отметить, что с каждым годом потребность в услугах консультантов продолжает увеличиваться, соответственно повышая в этих странах показатель «консультантовооруженности» (количество консультантов по отношению к численности трудоспособного населения)^¹.

Характерно, что вопросы управленческого развития организаций, формирования организационной культуры и управления персоналом являются сегодня в зарубежных странах наиболее приоритетными и востребованными сферами деятельности консультантов.

В Российской Федерации управленческое консультирование (несмотря на то, что отдельные группы консультантов имеют уже почти 20-30 - летний опыт работы) пока еще находится на стадии становления. Ситуацию усугубляет и то обстоятельство, что руководство многих предприятий, организаций и учреждений практически не имеет представления о возможностях управленческого консультирования, а иногда и просто убеждено в том, что от него нет никакой пользы.

Если в отношении использования управленческого консультирования в целях совершенствования организации управления хозяйственными и коммерческими объектами можно сказать, что есть определенный положительный опыт, то в отношении работы по совершенствованию структур исполнительной власти и местного самоуправления этот опыт пока незначителен. С одной стороны, это можно объяснить тем, что новые властные структуры в их современном состоянии возникли сравнительно недавно в рамках реформирования Российского общества. С другой стороны, органы власти характеризуются значительной сложностью управленческих задач, что еще более обостряется недостаточно совершенной и полной нормативно-правовой базой (имеются в виду, прежде всего, вопросы, относящиеся к сфере административного права), частыми изменениями «правил игры». Нельзя сбрасывать со счетов и роль субъективного фактора, в том числе амбиций руководителей органов власти, определенная часть которых уверена в непогрешимости своих подходов к организации управления, или считают эти проблемы второстепенными^¹. Не случайно, практика регулярно дает примеры подтверждения известной истины: «Чем меньше руководитель знает и владеет современными концепциями и методами управления, тем больше он уверен в том, что знает и умеет все, что необходимо для управления».

Говоря о работе консультантов по управлению в органах государственной и муниципальной служб Российской Федерации, необходимо учитывать следующее: обилие проблем в этих структурах обусловлено несовершенством нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность органов власти различных уровней.

Определенная часть руководителей уповает на использование зарубежного опыта, в том числе наиболее современных, модных концепций. При этом используется на первый взгляд убедительная аргументация о необходимости подобных нововведений, в результате чего на это расходуются значительные средства из федерального, регионального или местного бюджетов, проводятся различные презентации, учеба руководителей и специалистов с вручением сертификатов международного образца. Однако, на результатах деятельности органов власти подобные мероприятия практически не отражаются, а иногда способствуют уже неоднократно упомянутому выше «эффекту консервации имеющихся недостатков».

Причина этих неудачных попыток использования зарубежного опыта заключается в том, что он сформировался в условиях давно сложившегося рыночного хозяйства; стабильной, проверенной годами, законодательной практикой; иной культурной среды и т.д. При заимствовании подобного опыта чаще всего не учитываются особенности современной российской ситуации; существенные различия в уровне подготовки специалистов в различных регионах, факторы сопротивления нововведениям на всех уровнях и, наконец, специфика российского менталитета, вобравшего в себя не только традиции прошлого, но и новые тенденции.

Характерно, что в одном из наиболее полных источников – двухтомном переводном пособии по управленческому консультированию^¹ полностью отсутствует раздел, касающийся работы консультантов в органах власти и управления. Имеется только одна небольшая глава, посвященная консультированию руководителей предприятий и организаций, относящихся к государственным ведомствам. Это, с одной стороны, можно объяснить тем, что в зарубежных странах органы государственного управления и местного самоуправления сложились сравнительно давно и система управления в них отработана до деталей. А, с другой стороны, в этих структурах существуют подразделения и специалисты (исполняющие в соответствии с принятой терминологией функции внутренних консультантов), полномочные и ответственные за вопросы совершенствования внутриорганизационного (аппаратного) управления.

Здесь важно отметить ряд обстоятельств. Как и при решении любого другого вопроса в сфере государственного и муниципального управления проблемы управления персоналом (в целом и по отдельным направлениям) целесообразно рассматривать и решать на основе концепции системного подхода. При всей его кажущейся очевидности и простоте, как показывает практика, он чаще всего оказывается новым для руководителей организаций-заказчиков и по многим позициям противоречит привычной практике реорганизации и совершенствования управленческих механизмов, заключающейся, как правило, в исполнительской реакции на «рожденные сверху» новации. Вследствие этого, нередко возникает необходимость преодоления проблем сопротивления предложениям рекомендациям, подготовленным с участием консультантов по совершенствованию управления, какими бы они не были обоснованными и убедительными^¹.

В частности, один из принципов системного подхода, сформулированный следующим образом: «все зависит от всего остального», предполагает, что если недостатки выявлены в самих основах управления, то есть, в его концепциях, целеполагании, содержании функций и задач, то, следовательно, они должны в той или иной форме проявляться во всех других элементах управления. Поэтому в этих случаях совершенствование управления не может сводиться к косметическим процедурам, типа очередной структурной перестановки, а при планировании проведения локальных изменений (в том числе в подсистеме управления персоналом) необходимо учесть ряд возможных последствий, проявляющихся в других элементах общего механизма управления.

Все предлагаемые консультантами нововведения должны рассматриваться и приниматься с точки зрения их прямого или опосредованного влияния на повышение ориентированности администрации, ее структурных звеньев и должностных лиц на интересы и цели успешного функционирования и развития территории (при одновременном соблюдении федеральных, региональных и местных интересов, норм и ограничений).

Основным условием и предпосылкой успешного функционирования системы управления социально-экономическим развитием территории является создание высокоэффективного внутриорганизационного управления государственной и муниципальной службами. А поскольку одним из важнейших элементов внутриорганизационного (аппаратного) управления выступает подсистема управления персоналом, то, соответственно, ее совершенствование, в том числе на основе использования методов и концепций управленческого консультирования, следует относить к разряду первоочередных, приоритетных задач администрации. Вместе с тем, в ряде органов власти и управления руководство не относит подобные задачи к приоритетным.

Цель данной монографии заключается в том, чтобы системно представить отдельные направления работы с персоналом в территориальных органах власти, обеспечить усвоение и успешное применение полученных знаний в практической деятельности. В соответствии с этой целью, принята используемая методика подачи изложения материала, приведены примеры из практической консультационной деятельности авторов в государственных органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органах местного самоуправления органах власти и управления различных регионов Российской Федерации.

Глава 1. Концепция кадровой политики: назначение, разработка, состав, правовой статус, использование

Персонал государственной службы и местного самоуправления занимает ключевое место в решении сложных задач жизнеобеспечения и развития территорий субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Такой статус персонала государственной службы и местного самоуправления обуславливает необходимость разработки и проведения соответствующей кадровой политики, ориентированной на реализацию кадрового потенциала территориальных органов власти, проявляющуюся в обеспечении эффективной деятельности кадров государственной и муниципальной службы на подведомственных территориях.^¹

Необходимо учитывать, что кадровая политика реализуется как на уровне социально-экономических систем разных уровней территориальной таксономии в соответствующих административно-территориальных единицах (государство, регион, муниципальное образование), так и на уровне отдельных организаций. Так на уровне организаций кадровую политику можно определить как систему взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала.^²

Соответственно на высшем уровне территориальной таксономии существует разделение функций и полномочий разных ветвей и уровней власти, так же выступающих в качестве основных субъектов выработки и реализации государственной кадровой политики. В таблице 1 указаны целевые функции основных субъектов государственной кадровой политики.

Следует отметить, что понятие «кадровая политика» иногда ставится в один ряд с такими понятиями как «планирование», «внутриорганизационное (аппаратное) управление», ошибочно приписываемым к основополагающим элементам командно-административной системы управления, не соответствующим принципам рыночной экономики. Подобное игнорирование этих понятий и стоящих за ними управленческих технологий, во многом, относится к одной из причин снижения эффективности социально-экономических реформ, проводимых в современной России.

Таблица 1.

Целевые функции основных субъектов государственной кадровой политики.

Президент РФ	Президент России как всенародно избранный глава государства в соответствии с конституцией РФ должен интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики; определять приоритеты, главные цели и задачи государственной кадровой политики, реализуемой через издание соответствующих указов и других документов; обеспечивать согласованное взаимодействие и функционирование федеральных органов власти; назначать и оценивать результаты деятельности руководителей, в том числе губернаторов, руководителей федеральных округов, министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной Службы Безопасности.
Федеральное собрание	Федеральное собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление.
Органы судебной власти и Прокуратура	Органы судебной власти и Прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Управление кадровой политики при Администрации Президента РФ	Управление кадровой политики обеспечивает выполнение Президентом указанных выше функций в выработке стратегических основ и реализации государственной кадровой политики
Совет по кадровой политике при Президенте РФ	Совет по кадровой политике при Президенте РФ, в состав которого на паритетных началах входят представители Президента, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти. координации действий всех ветвей государственной власти
Советы по государственной кадровой политике при федеральных округах
Органы власти республик, краев и областей	органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Органы местного самоуправления, Главы МО и главы местных администраций

Характерно, что опыт деятельности органов власти и управления различных стран (в частности, в США, Японии и пр.) свидетельствует, что соответствующие подходы и технологии (в том числе заимствованные из нашего отечественного опыта и адаптированные к местным условиям) активно используются в их практике.

Необходимо различать кадровую политику на уровне государства, выступающего в качестве главного субъекта кадровой политики (определяющего ее миссию, стратегии и основные принципы), от кадровой политики, осуществляемой на уровне отдельных административно-территориальных единиц (субъектов РФ и муниципальных образований).

Эта политика осуществляется в соответствии с требованиями и принципами государственной кадровой политики, реализуемой в условиях специфики конкретных административно-территориальных образований.

Главным идеологом и организатором кадровой политики является глава административно-территориального образования – губернатор субъекта Российской Федерации или глава муниципального образования. В первом случае можно говорить о «кадровой политике губернатора», а во втором – о «кадровой политике главы муниципального образования». На практике встречаются и неперсонифицированные определения, например: «кадровая политика администрации области», «кадровая политика администрации города» и т.п. Вне зависимости от названия, документ, в котором опубликованы основные положения по кадровой политике, утверждается первым лицом, возглавляющим административно-территориальное образование (субъект Федерации или муниципальное образование) и являющимся главным руководителем, ответственным за выработку и реализацию кадровой политики на подведомственной территории. Иными словами, выработка и принятие решений в сфере кадровой политики относится к исключительной компетенции первого лица.

Кадровую политику можно также рассматривать как одну из составляющих территориальной организационно-правовой политики, ориентированной на повышение эффективности органов управления территорией (региона или муниципального образования) на основе формирования, поддержания и развития системы управления кадрами государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика предназначена для систематизации, объединения и нормативного закрепления всех видов работ и мероприятий по обеспечению высокоэффективного механизма управления кадрами.

Необходимость в ее разработке обусловлена:

различием в подходах к организации управления персоналом, что препятствует соблюдению требований единства на всех уровнях государственной и муниципальной служб, закрепленных в законодательстве Федерации и региона;
задачей преодоления несоответствия уровня компетентности ряда руководителей и специалистов государственного и муниципального управления современным требованиям, в том числе обусловленными задачами административной реформы;
процессами демократизации системы управления, распространяющимися и на деятельность по управлению персоналом государственной и муниципальной службы.

Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:

а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Реализация территориальной кадровой политики должна осуществляться через нормативно-правовые акты, стандарты государственного и муниципального обслуживания, методические и другие материалы, указания и рекомендации в области работы с персоналом. Содержащиеся в них положения, принципы и процедуры доводятся до руководства и исполнителей для выполнения работ по определению потребности в кадрах, подбору, подготовке, адаптации, распределению, продвижению, оценке, переподготовке и повышению квалификации государственных и муниципальных служащих и решения других задач на текущий период и на перспективу.

Нормативной основой кадровой политики является ее концепция, содержащая основные положения, принципы и ограничения, использование которых обязательно для всех должностных лиц и структурных звеньев органов территориального управления, входящих в систему структур, возглавляемую главой административно-территориального образования. Пример постановления главы администрации о введение в действие Концепции кадровой политики приведен в Приложении 1.

Главная цель кадровой политики – формирование и совершенствование системы обеспечения органов государственного и муниципального управления территорией компетентными, и высококвалифицированными кадрами, способными принимать эффективные решения в сфере:

поддержания устойчивого функционирования всех территориальных органов государственного и /или муниципального управления и их подразделений в соответствии с их обоснованным назначением;
роста благосостояния, повышения качества жизни, обеспечения социальной защищенности населения, проживающего на подведомственной территории;
обеспечения защиты прав и свобод, личной безопасности граждан;
укрепления бюджетно-финансовой и инвестиционной базы территории;
реализации других важных задач жизнеобеспечения и развития территории.

Иными словами, кадровая политика является важным и неотъемлемым элементом общей системы управления территорией и серьезной ошибкой является отнесение ее к вопросам второстепенной важности.

Сформулированная выше цель территориальной кадровой политики достигается на основе решения ряда следующих задач, ориентированных в методах и содержании на достижение главных целей развития конкретной территории:

создания и реализации комплекса организационных мер по развитию кадрового потенциала^¹ органов территориального управления;
создания организационно-методической базы и механизма управления системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров органов территориального управления;
совершенствования системы управления персоналом на основе применения современных кадровых технологий в органах власти и управления;
создания организационных условий и предпосылок для эффективной деятельности кадров государственной и муниципальной служб, проявления и развития их организаторского, профессионального, творческого и личностного потенциала;
разработки системы требований к специалистам государственной и муниципальной служб (профессиональных нормативов и стандартов), учета соответствия этим требованиям во всех случаях движения кадров (назначения на вышестоящие должности, ротация персонала, поручение заданий и новых участков работы в порядке возрастания ответственности должностных лиц и пр.);
организации системы контроля за результатами деятельности, в том числе путем проведения различных оценочных процедур (аттестация и т.п.).

Концепция кадровой политики основывается на ряде принципов, в соответствии с которыми, она реализуется. К основным принципам кадровой политики предлагается отнести:

Направленность всех решений и мероприятий в области управления персоналом на главную цель кадровой политики по всем или отдельным направлениям выполнения ее миссии и задач.
Законность, открытость и демократичность принимаемых решений в области назначения, перемещения, аттестации, сокращения и увольнения персонала. Этот принцип предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан соответствующего административно-территориального образования; равноправие граждан в возможности занятия вакантных должностей в государственном органе или органе местного самоуправления; гласность и открытость в работе с кадрами; сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.
Постоянное обновление и совершенствование системы управления персоналом органов территориальной власти с учетом изменений в общественно-политической и социально-экономической ситуации, законодательных новаций, а также специфики территориальных проблем (по социально-демографическим, структурно-хозяйственным, финансово-экономическим, технологическим, культурно-этническим и природно-ресурсным составляющим).
Полнота и комплексность охвата всех направлений и видов деятельности по управлению персоналом в органах территориального управления.
Проведение работ по реорганизации и совершенствованию системы управления персоналом параллельно или с опережением соответствующих мероприятий по совершенствованию всего механизма управления в территориальных органах государственной власти и местного самоуправления.
Нормативно закрепленная обязательность исполнения служебных (регламентированных) функций, в том числе в области управления персоналом, для руководителей и специалистов органов территориального управления.
Соответствие, преемственность и непрерывность проведения кадровой политики на всех уровнях и во всех структурах территориальных органов управления.
Обязательное использование результатов применения методов анализа, прогнозирования и перспективного планирования для совершенствования профессионально-квалификационной структуры кадров государственной и муниципальной служб.
Постоянная координация и конструктивное взаимодействие региональных органов власти и органов местного самоуправления в соответствии с приоритетом задач, непосредственно ориентированных на интересы населения.^¹
Систематическое привлечение руководителей и специалистов предприятий и организаций различных направлений деятельности и форм собственности к участию в мероприятиях в сфере формирования и реализации отдельных направлений территориальной кадровой политики.
Обеспечение равных возможностей доступа граждан к занятию вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления в соответствии с их способностями, уровнем профессиональной подготовки и наличием деловой мотивации.

12) Централизация работ по формированию, реализации и обновлению кадровой политики, разработке и применению современных кадровых технологий в органах государственного и муниципального управления в едином, профессионально компетентном и полномочном органе – службе организации управления (в отделе организационной и кадровой работы).^¹

Стратегия реализации кадровой политики определяет основные подходы к достижению ее главных целей в соответствии с концепцией, а также с учетом особенностей и проблем социально-экономической ситуации территории, действующей нормативно-правовой базы и механизмов государственного и муниципального управления. Стратегию рекомендуется формировать коллегиально, на основе изучения и сопоставления возможных вариантов развития ситуации, выработанных путем проведения детального анализа проблем в сфере социально-экономического развития территории и деятельности органов государственного и муниципального управления.

В региональных и местных органах власти нередко отсутствуют необходимые организационные условия и предпосылки для радикального и быстрого перехода к современной кадровой политике (дефицит компетентных специалистов, владеющих современными методами и технологиями управления персоналом; отсутствие опыта проведения и готовности должностных лиц к подобным преобразованиям; недостаточная нормативно-правовая база, регламентирующая такую работу, преобладание ориентации на оценку персонала по количеству выполненных мероприятий или принимаемых управленческих решений, а не по конечным результатам деятельности и пр.). В связи с этим, рекомендуется использовать вариант «мягкого», поэтапного перехода к новой кадровой политике, особенности которой в сравнении с традиционными подходами приведены в таблице 2.

Таблица 2.

Сравнительный анализ ряда признаков характеризующих переход от традиционного (во многом сохранившегося от командно-административной системы управления) к современному подходу к кадровой политике

Традиционный подход к кадровой политике	Современный подход к кадровой политике
1	2
I. РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Обеспечивающая, вспомогательная (соответствующая термину «кадровое обеспечение»)	Управление персоналом рассматривается как один из основных видов деятельности организации, не только косвенно, но и прямо влияющего на результаты работы органа власти
II. РАЗВИТИЕ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Осуществляется в основном экстенсивным образом (под каждую новую задачу или проблему формируется новое структурное подразделение или выделяется отдельный сотрудник) с периодическими кампаниями по сокращению персонала		Осуществляется на основе интенсивных методов; путем применения матричных и проблемно-ориентированных методов; путем перевода (реструктуризации) части структур из сферы государственного и муниципального управления на самостоятельное финансирование (с заключением договорных отношений), с использованием механизмов аутсорсинга ряда управленческих функций Примечание. Реструктуризация государственного и муниципального управления осуществляется, например, в таких сферах, как ЖКХ, управление строительным комплексом и т.д.
III. ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Отбор преимущественно по рекомендациям («по протекции»), по формальным характеристикам		Отбор с учетом данных диагностики, тестирования, организации конкурса претендентов, по результатам практики, с учетом мотивации претендентов и т.д.
IV. ОЦЕНКА РАБОТЫ (АТТЕСТАЦИЯ И ИНЫЕ ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ)
Акцент делается на оценку личностных качеств; на количественных, а не качественных показателях и последствиях принимаемых решений. Учитывается лояльность аттестуемого по отношению к непосредственному руководству		Акцент делается на оценку деловых качеств; результатов труда, качество и последствия принимаемых решений. В первую очередь, учитываются результаты деятельности структурного звена, возглавляемого аттестуемым или результаты в иной зоне его конкретизированной ответственности
V. ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Осуществляется формально, несистемно, в отрыве от проблем конкретных органов власти		Осуществляется системно, на основе применения интенсивных методов с использованием конкретной проблематики (деловые игры, тренинги, «ансамблевое обучение») Примечание. «Ансамблевое обучение» - особая форма интенсивной подготовки, используемая одновременно для всей управленческой команды во главе с первым лицом с ориентацией на практическое решение имеющихся проблем.
VI. РАЗВИТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
Служебное продвижение происходит, как правило, непредсказуемо, нередко без учета профиля предыдущей работы («из сельского хозяйства – в спорт» и т.п.). Карьера не планируется. Так же как и в первичном отборе персонала преобладает протекционизм и продвижение по формальным характеристикам		Служебная карьера планируется с учетом основных результатов работы служащего. Учитывается рост его профессиональной компетентности и развитие других необходимых качеств. Практикуется применение ротации кадров. При продвижении, так же, как и при отборе, используется тестирование, конкурсы на замещение вакантных должностей и т.п.
VII. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ В СТРУКТУРАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Преобладает исполнительский подход. Действует в основном принцип «инициатива наказуема». Выдерживается жесткая субординация рангов (со всеми вытекающими из этого последствиями). Поощряется работа по принципу «от и до»		Требования к ответственности за достигнутые результаты работы сопровождаются стремлением создать творческую атмосферу с использованием принципа «инициатива поощряема» и его логического продолжения – «отсутствие инициативы наказуемо»

Стратегия перехода к новой кадровой политике предусматривает выполнение следующих первоочередных задач:

Диагностика и анализ действующей системы управления персоналом с выявлением проблем и их причин; систематизация и определение стратегий их решения.
Формирование системы организационного, методического, финансового и нормативно-правового обеспечения реализации и совершенствования кадровой политики.
Создание Совета по кадровой политике при главе административно-территориального управления (или аналогичного органа).
Реорганизация, в зависимости от уровня готовности, кадровой службы (службы управления персоналом) и подготовка ее специалистов.
Придание концепции кадровой политики статуса нормативного акта, доведение его до сведения руководителей органов государственного и муниципального управления их структурных подразделений, а также подведомственных организаций (государственных и муниципальных унитарных предприятий).
Формирование и внесение необходимых изменений и дополнений, связанных с различными аспектами реализации кадровой политики, в регламенты деятельности и в иные нормативные и методические документы, действующие в органах государственного и муниципального управления.
Разработка перспективного и текущего планов реализации кадровой политики.

Необходимо различать субъекты и объекты регулирования при реализации кадровой политики.

Субъектами в данном случае являются должностные лица и организационные структуры, вырабатывающие, принимающие, реализующие и контролирующие решения по тем или иным направлениям кадровой политики. К субъектам кадровой политики относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых призвана определять кадровую политику территории. К ним могут быть отнесены (например, для кадровой политики уровня муниципального образования): глава муниципального образования и его заместители; глава и заместители представительных органов местного самоуправления; руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным субъектом данного уровня можно считать Совет по кадровой политике при главе муниципального образования (см. Приложение 2).

Объекты регулирования при проведении кадровой политики - кадры государственных и муниципальных служащих, а также подведомственных органам власти предприятий.^¹К объектам непосредственного регулирования относятся кадры государственных и муниципальных служащих, деятельность которых обеспечивает реализацию территориальной кадровой политики, в том числе: руководители структурных подразделений территориальных органов власти, представительных органов местного самоуправления, руководители региональных и федеральных органов государственной власти, находящиеся на территории муниципального образования. Коллективным объектом непосредственного регулирования является кадровая служба администрации.

Помимо объектов непосредственного регулирования при реализации кадровой политики следует определить и объекты косвенного регулирования, к которым можно отнести

Кадры государственных служащих территориальных органов федерального уровня, в том числе руководители структур, назначение которых согласовывается с главой территориального органа власти, а также должностные лица, назначение которых не согласовывается с первым лицом.
Руководители и персонал государственных и муниципальных унитарных предприятий, других подведомственных (по всему комплексу или по отдельным функциям) территориальным органам власти организаций и учреждений.

Объекты кадровой политики включаются в основные учетно-контрольные реестры различного уровня (регионального, муниципального, ведомственного), а их основные функции в сфере реализации отдельных направлений кадровой политики в своих структурах отражаются в соответствующих регламентах (положениях, должностных инструкциях, договорах, контрактах и т.д.).

Участие руководителей и специалистов предприятий и организаций различных форм собственности и направлений деятельности в реализации кадровой политики (так же становящимся при этом объектами косвенного регулирования) должно осуществляться без диктата со стороны органов власти (в рамках действующих законодательных ограничений). При этом важно, чтобы эти структуры были наделены реальными, нормативно закрепленными (в регламентах и договорах) полномочиями и возможностями участия в соответствующих мероприятиях.

Кадровая политика как, рассматриваемая как целостная и открытая система^¹, имеет определенную структуру, включающую несколько элементов, оформляемым в соответствующие разделы. Приводим примерную структуру концепции кадровой политики, которая может быть закреплена в качестве системообразующего нормативно-правового акта соответствующего территориального уровня:

Введение

Общие положения.
Цель и задачи кадровой политики.
Основные принципы кадровой политики.
Основные направления кадровой политики.
1. Прогнозирование и анализ кадровой ситуации. Планирование потребности в кадрах.
2. Отбор и расстановка руководителей и специалистов в органах государственного управления.
3. Регулирование движения персонала. Ротация персонала.
4. Разработка и реализация программы подготовки, повышения квалификации и переподготовки государственных служащих.
5. Работа с руководящими кадрами и резервом на выдвижение (по категориям: «ближний» и «дальний» резерв).
6. Аттестация персонала.
7. Формирование конструктивного имиджа персонала государственной службы в регионе и за его пределами.
Стратегия реализации и совершенствования региональной кадровой политики.
Объекты кадровой политики.
1. Объекты непосредственного управления.
2. Объекты косвенного регулирования.
Обеспечение региональной кадровой политики.
1. Организационное обеспечение.
2. Методическое и информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики.

7.3. Административно-правовое обеспечение региональной кадровой политики.

Вопросы организационного обеспечения проведения кадровой политики изложены ниже, в главе 2.

Blog

Содержание