Монография может быть полезна для руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления, занимающихся вопросами внутриорганизационного (аппаратного управления), в том числе управления персоналом.
| Вид материала | Монография |
- Здравствуйте, уважаемые коллеги!, 52.17kb.
- М. А. Боровская генезис муниципальной собственности и становление систем муниципального, 1974.46kb.
- Методические указания и тематика курсовых работ по специальности «Государственное, 3105.3kb.
- Основы управления персоналом, 4996.78kb.
- Корниенко Н. А. Психология, 3947.21kb.
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Баумана был проведен мастер-класс для руководителей и специалистов служб подготовки, 12.35kb.
Здесь важно оценить, насколько эта проблема актуализирована; есть ли попытки построить более или менее четкую модель ресурсного обеспечения предложений, в том числе включающую применение альтернативных, нетрадиционных, внутренних ресурсов (не сводящихся только к централизованному бюджетному финансированию, либо к сентенциям об отсутствии бюджетных средств). Необходимо также учесть, присутствует, либо упущен такой момент, как кадровое обеспечение предложенных рекомендаций, и насколько высок или недостаточен его приоритет.
6) Учет специфики рассматриваемой проблематики (темы, предмета, проблемного поля, анализируемой территории и т.д.).
Здесь целесообразно оценить, насколько глубоко и конкретно рассматривается специфика темы, в том числе осуществляется ли адаптация к местным условиям используемых подходов, методов и разработок, опыта и рекомендаций других специалистов (это особенно актуально при использовании зарубежного опыта).
7) Умение дать обоснованные и конкретные рекомендации по внедрению результатов работы.
По данному критерию оценивается (в дипломной работе это обычно относится к разделу «Выводы» по всей работе в целом или по ее практической части) четкость, полнота, конкретность и нестандартность (новизна) предложений, логически верная последовательность действий по реализации рекомендаций и их выполнимость.
Общее заключение. Работа, в которой были бы получены максимально высокие оценки по всем вышеуказанным критериям, является идеальной в контексте рассматриваемых задач и косвенно характеризующей потенциальные способности выпускника к управленческой деятельности (или, как минимум, к ее анализу).
В связи с этим, предлагается оценивать степень приближения к идеальному варианту с учетом того, что критерии в данном перечне перечислены в соответствии с их значимостью, то есть более высокая оценка по первым 3-4 критериям, по сравнению с последующими, оказывается существенно предпочтительной.
Приложение 5.
Программа работы по комплексной диагностике резерва руководителей подразделений исполнительного органа власти, проводимой консультантами
- ОБОСНОВАНИЕ ПРОВЕДЕНИЯ РАБОТЫ
- одно из важнейших направлений кадровой политики___________________________________1 - обеспечение непрерывности и преемственности государственного (или муниципального) управления и его совершенствования на основе отбора и выдвижения профессионально компетентных и мотивированных руководителей и специалистов (на ведущие должности). Данная задача может решаться различными путями, наиболее эффективным из которых является формирование, оценка (диагностика) и обучение кадрового резерва.
- Работа с резервом ориентирована на выявление источников повышения кадрового потенциала государственной (или муниципальной) службы на основе определения у кандидатов в резерв, управленческих, организаторских и творческих качеств, профессиональных знаний и навыков, развития адекватных для выполнения функций государственной (или муниципальной) службы личностных качеств.
- Традиционно используемые оценочные процедуры (тестирование, экспертные оценки и т.д.) дают, как правило, достаточно фрагментарную оценку кандидатов, на основе которой сложно оценить весь комплекс качеств, присущих тому или иному специалисту, потенциал его развития и перспективы профессиональной карьеры.
- В предложенном нами подходе предлагается осуществить комплексную диагностику знаний, навыков и качеств, основанную на интеграции сведений о специалистах, зачисленных в резерв руководящих кадров и ведущих специалистов, из нескольких источников:
- результатов участия резервистов в краткосрочных интенсивных занятиях (в режиме деловых игр и тренингов) по выработке навыков принятия практических решений в сфере ключевых проблем управления государственной (или муниципальной службы) службой, а также стратегического социально-экономического развития конкретного административно-территориального образования (субъекта РФ или муниципального образования);
- результатов диагностики управленческого, организаторского и творческого потенциала по комплексу известных и оригинальных (авторских) методик;
- результатов психодиагностики (диагностики профессионально значимых личностных качеств).
- РЕКОМЕНДАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ЗАКАЗЧИКУ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ
- Предоставление руководству подразделения, курирующего вопросы работы с резервом, обобщенных характеристик на каждого специалиста, выдвинутого в резерв, включающих оценку уровня его управленческого потенциала; организаторских способностей; умений конструктивно работать в группе, устанавливать эффективные коммуникации и принимать управленческие решения; профессионально значимых личностных качеств; содержащих конкретные практические рекомендации по обеспечению его профессионального роста (или соответствующих ограничений и использования компенсационных механизмов).
- Предоставление каждому специалисту (участнику диагностических процедур) конкретных рекомендаций по обеспечению профессионального и личностного роста; развитию управленческих и организаторских навыков; использованию индивидуальных механизмов компенсации имеющихся недостатков в структуре профессионально значимых личностных качеств.
- Предоставление руководству подразделения, курирующего вопросы работы с резервом, обобщенных характеристик на каждого специалиста, выдвинутого в резерв, включающих оценку уровня его управленческого потенциала; организаторских способностей; умений конструктивно работать в группе, устанавливать эффективные коммуникации и принимать управленческие решения; профессионально значимых личностных качеств; содержащих конкретные практические рекомендации по обеспечению его профессионального роста (или соответствующих ограничений и использования компенсационных механизмов).
3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ: ЭТАПЫ И ПРОЦЕДУРЫ
3.1. Подготовка:
Согласование и уточнение конкретных тем и материала, являющегося «проблемно-информационным полем» для проведения интенсивных краткосрочных занятий, позволяющих в режиме моделирования конкретных ситуаций диагностировать профессиональную и управленческую компетентность резерва.
Разработка и подготовка инструментария (методик) управленческого и психодиагностического тестирования.
Тиражирование материала.
Определение возможностей использования компьютерной техники.
Определение и согласование количества участников учебно-диагностических процедур; конкретных сроков проведения и организации работ.
Оформление договора.
- Учебно-диагностический процесс:
- Первый день:
- Первый день:
- Знакомство консультантов с группой резерва (0,5 часа).1
- Проведение предварительного (входного) управленческого и психодиагностического тестирования (2 часа).
- Проведение интенсивного краткосрочного обучения, в процессе которого определяется уровень профессиональной компетентности и способности резервистов оценивать и находить варианты решений проблем управления государственной (или муниципальной) службой и социально-экономического развития административно-территориальной единицы в ситуациях, моделирующих (с учетом конкретного материала, отражающего специфику проблем) реальную обстановку. Занятия организуются и проводятся в режиме круглого стола, дискуссий, деловых игр, способствующих коллегиальной выработке управленческих решений и конструктивному оппонированию (4 часа).
- Итоговая промежуточная диагностика (в режиме взаимной экспертной оценки, оценки со стороны консультантов и самооценки) по результатам занятий (1,5 часа).
- Обработка полученной информации (проводится консультантами).
- Второй день:
- Проведение интенсивного обучения (продолжение и окончание занятий) – 3 часа.
- Подведение итогов интенсивного обучения (1 час).
- Индивидуальное консультирование резервистов по обобщенным характеристикам (5 часов из расчета: 4 чел. В час при группе в количестве 20 человек).
- Третий день:
- Окончание индивидуального консультирования резервистов (с теми, кто не успел пройти собеседование в предыдущий день).
- Передача подразделению, курирующему работу с резервом, распечатанных заключений с пояснениями по каждому специалисту и в целом по группе резерва.
- Консультирование руководства по использованию полученных результатов.
- Подведение итогов работы.
Приложение 6.
АНКЕТА
______________________________________________
_________________________________________________
наименование органа,
фамилия, имя, отчество
структурного звена, должность
ПОЯСНЕНИЯ К АНКЕТЕ
Вопросы, приведенные в анкете, касаются проблем организации управления в мэрии и во всей системе органов местного самоуправления, а также проблем формирования общей системы управления социально-экономическим развитием территории1.
В анкете есть вопросы, выходящие за рамки профиля структурного звена или органа, в котором Вы работаете, например, о проблемах, касающихся деятельности других звеньев (органов). Постарайтесь ответить и на эти вопросы.
Просим обратить внимание на то, чтобы Ваши ответы были максимально конкретными. Если по некоторым вопросам Вам желательно дать более подробные дополнительные сведения - запишите их на отдельном листе со ссылкой на соответствующие п.п. анкеты.
Если есть проблема или мнение, которое Вам кажется важным для всей рассматриваемой проблемы, но подобный вопрос в анкете не представлен, то можно так же записать предложение на отдельном листке или на свободном месте анкеты.
Благодарим Вас.
1. Проблемы организации управления в администрации г. Зеленодольска
1.1. Какие изменения, на Ваш взгляд, необходимо внести в общую структуру управления и по каким причинам?
____________________________________________________________________
1.2. Какие структурные подразделения и почему нуждаются в изменении своего организационно-правового статуса (повышение, понижение, перемещение в иную юрисдикцию и другие преобразования)?
____________________________________________________________________
1.3. Какие новые функции и задачи должны быть введены в сферу деятельности администрации и по каким причинам?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 1.4. Какие функции и задачи в сфере деятельности администрации, наоборот, должны быть устранены или существенно видоизменены, ввиду их несоответствия условиям сегодняшнего времени и специфике г.Зеленодольска?
_____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.5. По каким направлениям взаимодействия между администрацией органами государственной власти Республики встречается больше всего проблем и трудностей? В чем они проявляются и каким образом их целесообразно разрешать?
а) В сфере координации деятельности, разделения предметов ведения и полномочий и их нормативно-правового закрепления
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ б) В области проведения финансово-бюджетной, инвестиционной и налоговой политики _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
в) В области социально-экономического развития города
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
г) В области жилищно-коммунального хозяйства, транспорта, энергетики
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
д) В области развития предпринимательства __________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
е) В области обеспечения безопасности и правозащиты граждан _________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
ж) В области кадровой политики ___________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
з) В других сферах (каких именно) __________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.6. Какие проблемы у руководимого Вами подразделения (службы) администрации возникают во взаимодействии с нижеперечисленными структурами и организациями? Если такие проблемы есть, то в чем они конкретно проявляются и как их целесообразно разрешить?
| Структура, организация | Наличие и характер проблем, пути их разрешения |
| а) Органы власти и управления Республики, в т.ч. их представительства в городе | |
| б) Зеленодольский городской Совет | |
| г) Банковские и другие финансовые структуры | |
| д) Отраслевые структуры и предприятия | |
| е) Муниципальные предприятия | |
| ж) Предприниматели | |
| з) Другие структуры (какие именно) | |
1.7. Есть ли проблемы в
администрациив организации выработки, принятии и реализации управленческих решений? Если есть, то укажите в чем именно они проявляются и какие организационные меры позволили бы их разрешить?
а) Выработка, обоснование (полезность, подкрепление ресурсами) и принятие решений ____________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
б) Доведение решений до исполнителей (точность адресата), организация и контроль исполнения __________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
в) Анализ и оценка результатов исполнения __________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.8. Есть ли проблемы, обусловленные недостатками в организации деятельности администрации? Если есть, то в чем они конкретно проявляются и за счет чего их можно минимизировать или разрешить?
а) Наличие избыточных звеньев в процедуре согласования документов (каких именно звеньев и документов) или, наоборот, неотработанность процедуры согласования
_____________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
б) Отвлечение на исполнение работ, не относящихся к Вашей компетентности, ненужных или второстепенных работ (кто источник и каких работ)__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
в) Дублирование работ (с кем именно и по каким вопросам) _____________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
г) Избыточная отчетность (по каким вопросам и ведомствам)___________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
д) Другие недостатки, приводящие к потери времени (по каким причинам)
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.9. Насколько эффективно в администрации решается проблема ответственности руководителей и специалистов за исполнение (неисполнение) своих обязанностей; качество; обоснованность и результативность принимаемых решений; инициативность в условиях риска? Что целесообразно предпринять для повышения ответственности
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.10. Есть ли проблемы, связанные с отсутствием в администрации каких-либо регламентов деятельности (какие именно проблемы и регламенты)? ______________
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.11. Оцените общий уровень действующих в администрации регламентов по управлению (положений о структурных звеньях, должностных инструкций, других действующих нормативных актов по управлению) и их практическую полезность по 5-балльной шкале: 5 - высокая; 4 - выше средней; 3 - средняя; 2 - ниже средней; 1 - низкая:
| Критерий оценки | Оценка по 5-балльной шкале |
| Полезность для текущей и перспективной деятельности | |
| Скоординированность с другими структурами | |
| Ответственность руководителей за результаты деятельности | |
| Своевременность корректировок с учетом изменяющейся ситуации (проблемная ориентированность) | |
1.12. Оцените эффективность в работе администрации коллективных форм рассмотрения и принятия решений (сессии, совещания и т.п.), используя ту же 5-балльную шкалу (см. п.11). Ваши предложения по повышению эффективности:
_____________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.13. Есть ли проблемы в области информационно-аналитического обеспечения управления?
а) Оцените качество и полезность информационных документов (нормативно-правовых, методических, информационно-аналитических), которые Вы получаете по линии подразделений администрации и иных структур (с указанием конкретного источника информации):
| Критерий оценки качества | Вид информационных документов | ||
| информации | нормативно-правовые | методические | информационно-аналитические |
| Полная, своевременная и полезная | | | |
| Неполная, несвоевременная, и малополезная | | | |
| Избыточная или бесполезная | | | |
б) Насколько полезно в администрации используется компьютерная техника и информационные базы данных? За счет чего их полезность можно повысить?
_________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
1.14. Есть ли проблема дефицита специалистов высокой квалификации в администрации в целом, в Вашем структурном подразделении (по каким специальностям конкретно?) Аналогично - проблема компетентности имеющихся специалистов (по каким направлениям)?
а) В администрации __________________________________________________________________
б) В Вашем структурном подразделении _____________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________