Монография может быть полезна для руководителей и специалистов органов государственного и муниципального управления, занимающихся вопросами внутриорганизационного (аппаратного управления), в том числе управления персоналом.

Вид материала

II группа
III группа
IV группа
VI группа
Полезность обучения
Полнота охвата обучением и скоординированность различных тем, групп и форм обучения. Интенсивность
Общее развитие
Разработку сетевой модели

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Глава 7. Обучение и повышение квалификации персонала государственной и муниципальной службы

Трудности и проблемы реформирования органов государственной власти и местного самоуправления во многом обусловлены отсутствием отлаженной и ориентированной на разрешение реальных проблем территории системы подготовки кадров.

Диагностика и анализ деятельности органов государственного и муниципального управления позволили установить, что к числу ключевых (то есть, наиболее важных) проблем управления относятся^¹:

Дефицит специалистов, в том числе в сфере маркетинга и территориальной логистики; управления финансами (финансовыми потоками, рынком ценных бумаг, привлечения и рационального использования внебюджетных средств и т.д.); управления развитием территории и социально-экономического прогнозирования; управления персоналом (с использованием современных персонал-технологий).
Отсутствие полезных методических материалов и разработок в области практически ориентированной подготовки кадров и ряд других проблем.

Концепция, на основе которой может строиться современная система подготовки кадров (СПК) в регионах России, включает ряд следующих принципов и условий:

СПК территории должна соответствовать федеральной кадровой политике в ее основных (директивных) положениях; общей концепции федерального управления, в соответствии с которой субъекты Федерации, а также муниципальные образования могут сами определять структуры своих органов, конкретное содержание их деятельности и самостоятельно осуществлять на подведомственной территории кадровую политику.
Организационно – методической основой СПК может быть использование метода программно-целевого управления, основные предметы разработки которого – целевая комплексная программа (ЦКП) и программно-целевой механизм управления, то есть орган управления, непосредственно участвующий в формировании рабочего варианта ЦКП для данного региона, организующий ее внедрение, сопровождение и корректировку.
В основе разработки ЦКП лежит базовый принцип программно-целевого управления, согласно которому все задачи и мероприятия, предусмотренные программой, а также необходимые ресурсы, временные интервалы и сроки исполнения, потребные исполнители должны быть оптимально ориентированы на генеральные (главные) цели программы.
Концептуальной основой и одним из источников информации для разработки ЦКП являются систематизированные сведения о выявленных проблемах управления (в том числе, в сфере управления персоналом и подготовки кадров).
ЦКП необходимо формировать не только как документ, определяющий назначение, содержание, виды и формы работ по созданию СПК, но и как основу для создания постоянно действующего и оперативного корректируемого нормативного акта, ориентированного на комплексное социально-экономическое развитие региона.
ЦКП должна соответствовать общей обстановке, состоянию и особенностям региона, а также предусматривать подготовленность органов власти и управления к созданию высокоэффективной СПК.
ЦКП должна предусматривать многообразие и гибкость учебных применяемых планов и программ.
В современных условиях предпочтительными следует считать занятия с применением краткосрочного интенсивного обучения руководителей структурных звеньев администрации, а также глав органов местного самоуправления с широким использованием конкретных сведений по региону и с участием специалистов по управленческому консультированиюи деловой интенсивной подготовки руководителей и специалистов. Рекомендуется также широко использовать индивидуальные формы практического обучения с обязательной оценкой их продуктивности, в том числе с помощью упомянутого в предыдущей главе института референтов – консультантов.
В ЦКП должно быть предусмотрено распределение тематики подготовки по соответствующим объектам обучения, которыми являются: главы администраций исполнительной и законодательной власти, их заместители; главы администраций муниципальных структур (местного самоуправления); руководители высшего звена (департаментов, управлений, комитетов, ведущих отделов); главные и ведущие специалисты; руководители и персонал кадровых служб; руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий и др.

Концептуальной основой (или базой) любой целевой программы, в том числе ЦКП формирования системы подготовки кадров, является достаточно полно и корректно сформулированная система главных целей, на реализацию которых должны быть сориентированы все предусмотренные программой задачи, мероприятия, а также потребные ресурсы, время и исполнители. Главные цели СПК должны формироваться на основе генеральных целей управления развитием территории, среди которых, например, можно назвать:

Рост благосостояния и уровня жизни населения.
Стабилизацию и развитие экономики, формирование эффективной рыночной инфраструктуры в регионе.
Взаимовыгодное развитие международных и межрегиональных экономических, социальных и культурных связей территории и т.д.

Другим источником для определения главных целей системы подготовки кадров должны быть результаты анализа проблем и, в первую очередь, определение главных (ключевых) проблем, являющихся источниками порождения других проблем (недостатков), затрудняющих решение задач жизнеобеспечения и развития территории.

Анализ причинно-следственных связей проблем позволяет:

выявить проблемы, с решения которых следует начинать общее решение проблем на данном (начальном) этапе реализации проекта преобразований (то есть, начинать надо с решения проблем-источников, а не проблем, являющимися следствиями)^¹;
определить предварительный план (программу) действий по последовательному решению выявленных проблем.

Для каждой из этих проблем выполняется процедура выбора наилучшего (оптимального, наиболее вероятного) варианта (стратегии) их решения. Выбранная стратегия позволяет детально конкретизировать каждую из генеральных целей и получить обоснованные формулировки главных целей СПК. В этих формулировках должны быть учтены особенности и способы их достижения в данных обстоятельствах, в том числе для устранения причин, порождающих наиболее важные проблемы.

Из всего комплекса проблем, характеризующих специфику состояния организации управления в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях, укажем только на те из них, от которых в первую очередь зависит общая эффективность функционирования региональной системы подготовки кадров. Источники этих проблем можно свести к шести группам:

I группа:

Общие проблемы подготовки кадров: соответствие тематики, форм, сроков подготовки кадров главным целям социально-экономического развития территории, современным условиям, уровню профессиональной компетентности (проблемы структуризации СПК по тематике, формам обучения, составу учебных групп, срокам обучения и т.д.).

II группа:

Состояние кадрового обеспечения СПК. В состав этой группы проблем входят вопросы формирования контингента преподавателей, консультантов и других специалистов по различным вопросам обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала государственной службы и местного самоуправления. К этой группе проблем можно отнести и вопросы обобщения и использования положительного опыта привлечения специалистов к созданию новых СПК в отдельных регионах Российской Федерации, оценку возможностей адаптации к российским условиям зарубежного опыта подготовки кадров государственной и муниципальной служб.

III группа:

Состояние научного, учебно-методического и информационного обеспечения СПК. Сюда следует отнести все проблемы формирования и содержания подготовки кадров, соответствующие ее целям и условиям. К этой группе вопросов относится недостаточность информационной базы, касающаяся действующих учебных центров и консультационных фирм. При подготовке кадров надо учитывать специфику деятельности обучаемых, принимаемых ими решений и вопросов их взаимодействия с другими службами и должностными лицами.

IV группа:

Проблемы материально-технического и финансового обеспечения СПК.

V группа:

Состояние управления подготовкой кадров. Здесь следует указать на недостатки в сфере государственного воздействия (то есть, федеральной кадровой политики) на управление кадрами в регионах Российской Федерации и муниципальных образованиях. Это касается и отсутствия (недостаточности) необходимых нормативных актов и методических документов по управлению подготовкой персонала.

VI группа:

Состояние социально-психологического обеспечения СПК. Эта группа проблем, касается отношения руководства к системе внутриорганизационной подготовки кадров как к второстепенной управленческой функции. Система подготовки кадров во всех своих аспектах должна соответствовать внутренней идеологии органа власти и управления, и ее цели должны быть известны всему персоналу администрации.

По каждой из этих групп проблем необходимо выявить и сформулировать конкретные задачи подготовки кадров для региона или муниципального образования. Эту процедуру можно выполнить путем опроса (анкетирования или интервьюирования) глав администраций, их заместителей, руководителей высшего звена (департаментов, глав управлений, комитетов и пр.), а также руководителей кадровых служб, руководителей органов местного самоуправления и др.

После того, как сформулированы главные цели СПК, необходимо разработать общую логическую базу построения ЦКП в виде дерева целей и задач. «Деревом» или системой целей и задач называют совокупность частных целей и задач, а также взаимосвязей между ними, исполнение которых необходимо для достижения главных целей программы. Дерево целей формируется в виде многоуровневого, вертикально ориентированного графа (сетевой модели) или иным способом.

Процесс детализации (декомпозиции) дерева целей на каждый последующий уровень может осуществляться экспертно с привлечением внешних консультантов.

Для каждой цели (задачи) каждого уровня определяется совокупность относительно независимых задач, необходимых для ее исполнения. Затем, там, где необходима детализация, аналогичная процедура выполняется для каждой задачи из этой совокупности.

Может применяться несколько способов декомпозиции, например, способ, в котором первый уровень дерева целей составлен из элементов программы, соответствующие группам выявленных проблем: «Структура СПК»; «Кадровое обеспечение» и другие.

На основе этих элементов должны быть сформированы подпрограммы ЦКП. При таком подходе определение состава целей и задач подпрограмм заключается в том, чтобы сориентировать каждую группу проблем, выявленных на основе анализа и требующих решения (с учетом выбранных стратегий) на каждую генеральную цель. Иными словами, необходимо определить: для чего следует решать или устранять выявленные проблемы, чего при этом следует добиваться и какие конструктивные результаты должны быть получены (см. Рис. 7).

Главные цели развития региона определяют общее назначение, основные направления и содержание деятельности администрации.

Генеральные цели системы подготовки кадров ориентированы на главные цели развития региона и задают общие требования к результатам деятельности ее подсистем.

Рис. 7. Блок-схема формирования главных целей целевой комплексной программы (ЦКП) подготовки кадров.

Для ЦКП системы подготовки кадров необходимо указать следующие требования к генеральным целям:

Полезность обучения (качество, эффективность) или пригодность приобретаемых знаний, умений и навыков для деятельности в системе региональных и муниципальных органов управления, в том числе для внедрения предложений и разработок, полученных в процессе обучения в практику.
Актуальность – соответствие реальным условия, потребностям персонала государственной и муниципальной служб, направленность на решение конкретных проблем («здесь и теперь») или на их предупреждение.
Полнота охвата обучением и скоординированность различных тем, групп и форм обучения.
Интенсивность обучения и усвоения знаний, обеспеченная максимально полным использованием активных методов, модульных систем подготовки, современных технических средств и информационных технологий управления.
Общее развитие служащих, в том числе овладение смежными специальностями, а также знаниями в различных областях и повышение профессиональной, управленческой и общей культуры.
Экономичность функционирования и развития СПК, включая экономическое обоснование всех видов затрат и рациональное сочетание различных источников оплаты обучения.

Эти требования к генеральным целям СПК, как показано на схеме (рис. 2), уточняются и конкретизируются в соответствии с главными целями развития территории.

На основе сформированной системы целей и задач (дерево целей) осуществляется разработка показателей исполнения программы, определяется состав необходимых работ и мероприятий, состав исполнителей и соисполнителей, требования к внедрению, сопровождению и корректировке программы.

Для каждой из шести подпрограмм, соответствующих группировке выявленных в процессе анализа проблем, должны быть определены цели, основная концепция реализации задач подпрограммы, особенности взаимосвязи (координации, соподчинения и т.п.) с другими задачами, ответственные исполнители (определяются непосредственно в подразделениях администрации) и соисполнители (в том числе, из сторонних организаций).

Состав задач детализируется, как правило, до 3-4 уровня иерархии целей. Особо выделяются задачи, исполняемые на начальном этапе запуска программы формирования СПК и требующие систематического исполнения.

Организация работ на начальном этапе создания СПК включает:

Разработку сетевой модели, в которой систематизированы задачи и соответствующие мероприятия, исполняемые на начальном этапе формирования СПК.
С помощью сетевого графика все задачи на начальном исполнении, длительность их исполнения, взаимосвязи с другими задачами должны быть экспертным образом распределены по шкале времени. Этот метод позволяет составить план мероприятий не только на начальный, но и на любой конкретный промежуток времени и вносить необходимые поправки во все последующие мероприятия.

Например, на первом отрезке временной шкалы необходимо отразить следующие задачи: определение руководителей СПК; начало работы по формированию необходимых организационных структур; согласование работы в регионе с федеральными органами (а в муниципальном образовании – с региональными структурами); организация мероприятий по отработке принципов и требований к СПК и по выработке концепции.

Наиболее интенсивным по количеству одновременно исполняемых задач является средний отрезок временной шкалы для начального этапа. Однако использование сетевого графика позволяет вносить необходимые коррективы для более равномерного распределения общей трудоемкости работ по формированию СПК.

Важнейшим фактором, способствующим созданию действенной системы подготовки персонала, является заинтересованность руководства в решении этой задачи. Если руководство администрации делает ставку на формирование системы непрерывного обучения сотрудников, то ему необходимо будет пересмотреть традиционные подходы к обучению персонала и использовать ряд новых принципов и подходов. В этой связи, например, полезно обратить внимание на ряд положений, рекомендуемых Дж. Грейсоном (младшим) и К.О’Деллом и вполне применимым к персоналу государственной и муниципальной служб^¹:

Люди учатся быстрее, если они непосредственно вовлечены в решение реальных проблем.
Разовое обучение в аудитории не меняет поведение человека. Практика дает гораздо больше.
Лучше всего человек учится, когда его роль активна, а не пассивна. В организации активное решение проблем дает особенно хороший эффект в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.
Лучше активно учиться на примере самому, чем слышать о нем. Вот почему посещение других компаний является мощным инструментом обучения и изменения поведения.
Руководство должно быть уверено в необходимости обучения, выделять для этого время, вознаграждать за него и само участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.
Подходом, который наилучшим образом учитывает все эти принципы, является обучение через деятельность.

Преобразования, происходящие в обществе на протяжении последних нескольких лет, предъявляют более высокие требования к качеству государственного управления, которое, в конечном итоге, определяется профессиональным уровнем кадров, обеспечивающих исполнение полномочий органов государственной власти. Именно кадры органов исполнительной власти были и остаются одним из главных факторов в решении задач социально-экономического развития российских регионов и, соответственно, успех в проведении административной реформы также будет, во многом, определяться изменениями в кадровом потенциале.

После принятия в 1995 году Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», определившего квалификационные требования к государственным служащим, правовые и социально-экономические условия прохождения государственной службы, проблемы кадрового обеспечения приобрели новое качественное содержание. Это и определило следующие основные направления и приоритеты развития государственной службы в регионах Российской Федерации:

формирование нормативно-правовой и методической базы организации государственной службы, обеспечение прохождения государственной службы;
организацию системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
проведение периодической аттестации государственных служащих;
организацию работы с резервом кадров на ведущие должности региональной государственной службы.

Согласно Закону Российской Федерации «Об основах государственной службы», государственный служащий должен уметь профессионально анализировать состояние дел, прогнозировать развитие ситуации и упреждать негативные тенденции, правильно и своевременно принимать управленческие решения. Закон обязывает государственного служащего иметь базовое профессиональное образование, повышать квалификацию и проходить аттестацию, результаты которой должны учитываться при перемещениях по службе.

Целью организационно-методического обеспечения деятельности по развитию кадрового потенциала административной реформы являются разработка программ и учебно-методических материалов для проведения курсов переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по отдельным направлениям административной реформы, а также формирование банка передового опыта внедрения новых механизмов государственного и муниципального управления, учитываемого в различных образовательных программах.

При разработке учебно-методических материалов, новых форм обучения и организации учебного процесса целесообразно создать типовые программы по вопросам административной реформы и отдельных направлений ее реализации. Таким образом может быть достигнута цель широкомасштабной, единой по своим принципам системы передачи знаний, умений и навыков, необходимых для реализации административной реформы.

Административная реформа, в частности предусматривает:

разработку пакета обучающих программ краткосрочных семинаров-

тренингов, включающих подготовку участниками документов, методик для их практической работы;

- разработку программ обучения новым процедурам государственного и муниципального управления для их последующего использования в рамках образовательных программ и курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих;

- подготовку в первоочередном порядке и преподавателей для обучения менеджеров, ответственных за реализацию реформы, государственных и муниципальных служащих;

- подготовку руководителей и специалистов федеральных органов исподлнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, обеспечивающих организацию исполнения задач реформы, ответственных исполнители этих задач, готовящих программы и документы по их реализации, обеспечивающие их внедрение и оценку эффективности;

- подготовку привлекаемых экспертов и представители гражданского общества;

- организацию ежегодных конференций по обмену опытом в реализации административной реформе на федеральном и региональном уровнях;

- создание тематического форума по текущим вопросам реализации административной реформы с помощью Интернет-технологий.^¹

Наряду с проблемой несоответствия уровня образования квалификационным требованиям у части государственных служащих регионального уровня, имеется еще ряд проблем, среди них:

несоответствие квалификации государственных служащих по базовому образованию специализации государственной должности государственной службы.
отсутствие прохождения повышения квалификации в соответствии с установленными законодательством нормами у значительного числа государственных служащих.

Основная цель совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих - рост их профессионального уровня, достижение соответствия знаний и навыков требованиям сегодняшнего дня. Для достижения поставленной цели необходимо:

создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;
повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих регионального уровня;
создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы;
осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных служащих через организацию и проведение аттестации кадров, и наполнение данного процесса практической направленностью, а также объективность в оценке результатов деятельности государственных служащих при проведении аттестации и квалификационного экзамена;
обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы, формировать кадровый резерв государственной службы в регионах и обеспечивать его эффективное использование.

Ситуация с системой подготовки и повышения квалификации кадров государственной службы сегодня следующая. Согласно официальным данным, из 38,5 тысяч федеральных государственных гражданских служащих более 25% не имеют высшего профессионального образования, либо имеют непрофильное высшее образование, из 12,7 тысяч государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации – 13,8 %, а из 27, 7 тысяч муниципальных служащих –30 %.^¹ По государственным служащим субъектов Российской Федерации различными формами переподготовки и повышения квалификации в 2004 году было охвачено лишь 9,4% (из 12,7 тысяч человек), по органам местного самоуправления – 12% (из 27, 7 тысяч человек).

Новое требование Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 определяет, что повышение квалификации гражданского служащего должно осуществляться по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Вместе с тем, потребность в получении дополнительного профессионального образования на 2005г. зачастую обеспечена финансированием далеко не в полной мере. Например, финансирование на 2005 год по обучению государственных гражданских служащих субъектов Федерации составляет лишь 49% от имеющейся потребности.

Серьезной проблемой является и то, что система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих практически во всех субъектах Российской Федерации не сформирована. Тем не менее, вопросы совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, рассматриваемые в свете реализации очередного этапа реформирования государственной службы, являются актуальными и важными.

Особенно следует учесть то, что в связи с проводимой административной реформой, а также реформой местного самоуправления, из-за приближающейся возрастной ротации государственных и муниципальных служащих потребность в подготовке кадров для органов государственной власти и органов местного самоуправления будет только возрастать.

Еще к одной проблеме, касающихся уровня подготовки государственной службы, как отмечается экспертами, следует отнести существенный дефицит в структуре региональных органов исполнительной власти высококвалифицированных специалистов, особенно по таким направлениям деятельности, как: внутриорганизационное (аппаратное) управление, управление развитием территорий, региональный маркетинг и региональная логистика, статистика и социально-экономическое прогнозирование, управление персоналом (на системной основе) и ряд других.^¹

В Указе Президента «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» отмечалось наличие серьезных недостатков в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. А также то, что образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень подготовки государственных служащих. Президент Российской Федерации в этой связи указал в качестве одной из основных задач реформирования государственной службы - реализацию программ подготовки кадров.

Принятый затем Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» определил правовые и организационные основы системы государственной службы, заложил предпосылки для создания единой системы государственной службы. С 1 февраля 2005 года вступил в силу Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также четыре Указа Президента Российской Федерации: о проведении аттестации государственных служащих. о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы; о порядке сдачи государственными служащими квалификационных экзаменов; о порядке присвоения классных чинов, а с 16 февраля сего года – Указ о примерной форме служебного контракта.

В соответствии с Федеральным законом и этими Указами Президента Российской Федерации:

более широко станут применяться процедуры конкурсного отбора при поступлении на государственную службу;
для повышения ответственности государственных служащих. вводится должностной регламент. Он включает в себя: квалификационные требования, предъявляемые к служащему; а также перечень вопросов, по которым служащий вправе самостоятельно принимать решения; перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям; показатели эффективности служебной деятельности и др.;
вместо квалификационных разрядов установлены классные чины, их присвоение будет осуществляться по результатам сдачи квалификационных экзаменов;
для определения соответствия государственного служащего занимаемой должности один раз в три года он будет проходить аттестацию;
устанавливается единый порядок формирования кадрового резерва.

В законе содержатся также положения по обучению действующих государственных служащих, что позволит на практике:

нормативно закрепить основания для направления государственного служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку;
установить прямую зависимость карьерного роста кадров с результатами получения ими дополнительного профессионального образования, что будет способствовать повышению мотивации государственных служащих к обучению;
ввести единый для государственных органов всех ветвей власти порядок планировании и размещения государственного заказа на дополнительное профессиональное образование государственных служащих.

В соответствии с рассмотренными выше положениями новых нормативно-правовых актов, особые задачи стоят перед системой дополнительного профессионального образования государственной службы. Во-первых, следует отметить, что сама система находится на этапе реформирования, что подразумевает поиск и применение новаций в данной области. Во-вторых, система дополнительного профессионального образования должна встраиваться в качестве одного из ключевых блоков в процесс формирования системы непрерывного образования государственных служащих.

В настоящее время потенциал подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление» включает Российскую академию государственной службы (РАГС) и работающие в ее системе 9 региональных академий, 40 филиалов и 11 представительств этих учреждений, а также 3 института повышения квалификации. В этих организациях, а также в 74 подведомственных образовательных учреждениях (ПОУ) с охватом 65 регионов, за год проходят подготовку кадров и повышение квалификации более 65000 человек, повышение квалификации, переподготовку более 15000 человек. Помимо этих структур, относящихся к системе РАГС, сегодня в России свыше 100 разных по статусу, форме и направленности высших учебных заведений и их филиалов и отделений, а также около 150 научно-образовательных центров и центров дополнительного профессионального образования одновременно осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации по специальности «Государственное и муниципальное образование».

Тем не менее, данная система, на наш взгляд, работает недостаточно эффективно. Например, в таблице 7 мы провели анализ соответствия предлагаемых РАГС учебных программ в области доподнительного профессионального образования государственных служащих (осуществляемых на бюджетной и платной основе Отделением профессиональной переподготовки государственных служащих, Институтом повышения квалификации государственных служащих, Отделением профессиональной переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических и руководящих кадров, Международной школой управления "Интенсив", Учебно-научным центром по управлению земельными ресурсами "Земля" РАГС)^¹ основным направлениям деятельности государственных органов исполнительной власти субъектов РФ.^²

Как следует из таблицы 7, приоритет в подготовке государственных служащих отдается таким направлениям, как: внутриорганизационное (аппаратное) управление (15 программ), управление социальной сферой (11 программ), управление персоналом госслужбы (9 программ) и международные связи (6 программ). Около 20 программ носит общий характер (социология управления, психологические вопросы управления и т.п.).

Таблица 7.

Программы подготовки специалистов в РАГС

Основные (укрупненные) направления деятельности органа исполнительной власти субъекта РФ	Отделение профес. переподго- товки	ИПК госслужа- щих	ОПП и ПК	МШУ «Интенсив»	УНЦ «Земля»	Итого
	Количество учебных программ					Итого
1. Реализация общей политики жизнеобеспечения региона.	1	1	1	-	-	3
2. Разработка и реализация общей концепции и стратегии социально–экономического развития региона.	2	2	-	-	-	4
3. Обеспечение правовой политики на территории региона.	2	2	1	-	-	5
4. Обеспечение безопасности жизнедеятельности населения.	2	1	-	-	-	3
5.Управление социальной сферой (соц. защита, образование, здравоохранение, культура, миграционная политика, занятость и пр.).	3	4	4	-	-	11
6. Реализация финансово-инвестиционной политики. Налоговая политика.	4	3	1	-	-	8
7. Развитие промышленности, сельского хозяйства, науки и предпринимательства.	2	1	-	-	-	3
8. Функционирование и развитие городского хозяйства и жилищно-коммунального комплекса.	-	-	-	-	-	-
9. Развитие потребительского рынка. Региональный маркетинг и региональная логистика.	-	-	-	-	-	-
10. Взаимодействие с органами МСУ.	-	-	-	-	-	-
11. Энергетика, транспорт, дорожное хозяйство, строительство, связь.	-	-	-	-	-	-
12.Землепользование.	-	-	-	-	5	5
13. Внутриорганизационное (аппаратное) управление. Управление госслужбой. Госконтроль	5	5	5	-	-	15
14. Кадровая политика. Управление персоналом госслужбы.	2	2	2	-	-	6
15. Информирование населения. Социальная реклама. Организация приема населения. СМИ.	2	1	-	-	-	3
16. Коллегиальные формы управления.	3	2	1	-	-	6
17. Внешние связи (межрегиональные и международные).	1	1	-	-	-	2
18. Природопользование и экология	-	-	-	-	-
Общие курсы	4	6	2	8*	-	20

Примечание. * - курсы для работников предприятий.

Вместе с тем, имеется ряд важнейших направлений деятельности региональных органов государственной власти (в таблице отмечены курсивом), целевое направление по которым (в системе дополнительного профессионального обучения) не проводится.

Таким образом, совершенствование системы дополнительного профессионального образования государственных служащих является важнейшим и ключевым направлением административной реформы.

Blog