«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова
| Вид материала | Документы |
- Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
- Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
- Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
- Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
- Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
- Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
- Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
- Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
- В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
- Рифмой в набат, 205.79kb.
Роковые ошибки при поиске работы
Вы вливаетесь в переполненный рынок труда. Как избежать ошибок, которые допускают соискатели при поиске работы? Что это за ошибки?
Существует 11 наиболее распространенных ошибок, которые можно допустить при поиске нового рабочего места.
1. Отрицательный настрой. Ни в коем случае нельзя появляться на собеседовании, если Вы до сих пор сердиты на своего бывшего начальника. Иначе Вы, Ваше поведение и образ мышления будут негативно настроены по отношению к потенциальному работодателю. Такие люди и сами не могут в полной мере осознать степень своей «негативности». Даже обладая выдающимися способностями и изумительными профессиональными качествами, им не удается найти работу.
2. Не думайте, что «оно все само собой сделается». Как правило, хорошее просто так не случается. Для этого надо приложить соответственные усилия. Возьмите себе за аксиому: Чем упорней Вы ищете работу – тем быстрее Вы ее найдете.
3. Не надейтесь, что кто-то за Вас найдет Вам работу. Обращайтесь в агентства по трудоустройству, спрашивайте совета у соседей, родителей, близких родственников и друзей. Но рассчитывать стоит только на свои силы.
4. Не переоценивайте свои возможности. Иногда можно согласиться на работу с меньшей зарплатой, чем Вы рассчитывали. Особенно это касается тех, кто хочет сменить сферу деятельности. Лучше принять предложение и постепенно набираться опыта, продолжить свой карьерный рост.
5. Не воспринимайте очередной отказ работодателя близко к сердцу. Лучший способ справиться с разочарованием – это иметь в запасе еще несколько вариантов, куда можно обратиться. Если Вам отказали в одном месте, попробуйте устроиться в другое. Нельзя возлагать все надежды только на одного работодателя.
6. Даже если Вы в отчаянии после длительного поиска работы, не показывайте это потенциальному работодателю.
7. Большая ошибка – воспринимать работу, как способ заработать деньги, а не реализовать свои возможности. Конечно, в наше время очень важно, сколько платят. Но, учитывая материальный фактор при поиске, не забудьте подумать и о том, насколько Вам будет нравиться данная работа.
8. Начинать поиск работы стоит только после того, как Вы определились, какую должность можете занимать. Ищите работу целенаправленно. Конечно, бывают случаи, когда стоит согласиться на первое попавшееся предложение. Но такое бывает крайне редко!
9. Если обращаетесь за помощью к знакомым, то не просите их помочь Вам найти работу. Лучше спросите их дружеского совета.
10. На собеседование необходимо приходить подготовленным! Спонтанное интервью не даст желаемых результатов. Вы даете шанс сопернику перехватить преимущество. Ведь он наверняка подготовил вопросы, которые задаст работодателю, кое-что узнал о компании и о вакантной должности, отрепетировал ответы на самые трудные вопросы интервьюера. То почему бы и Вам не сделать то же самое?
11. И последняя, но фатальная ошибка, которую многие допускают при поиске работы: во время интервью Вы забыли задать несколько вопросов, которые помогут Вам определить, согласиться на данное предложение или стоит отказать. Бывает, что лучше отказаться и продолжить поиск работы. А что, если у Вас на руках маленький ребенок и Вы не можете позволить длительные командировки? Или Вы хотите в будущем продолжить образование, а работодатель окажется против.
Во избежание таких недоразумений, советуем Вам во время интервью задать следующие вопросы:
-- Вопросы могут быть разными, в зависимости от того, что для Вас важно, а что не имеет особого значения. Допустим, Вы любите работать по вечерам. Тогда необходимо поинтересоваться о возможности свободного/ гибкого графика рабочего времени.
-- Узнайте, принято ли в этой компании задерживаться на работе. Часто ли надо выходить на работу в выходные.
-- Поинтересуйтесь о материальной стороне этого вопроса. Оплачивает ли компания тренинги, второе образование и т.д.
Если Вы впервые ищете работу, то некоторое замешательство во время интервью вполне объяснимо. Вам также может показаться привлекательным любое первое предложение работодателя. Составьте список того, что Вам важнее всего на рабочем месте. Этот список поможет Вам определиться с вопросами, которые необходимо задать интервьюеру.
Многие соискатели забывают спросить, надо ли им будет ездить в командировки на новом месте. Как часто? Раз в месяц или раз в пол года? Надолго ли? И как выплачиваются командировочные? Но все же самый важный вопрос – это то, что для Вас имеет наибольшее значение. Подумайте, с чем бы Вы хотели столкнуться на работе, или, наоборот, чего хотите избежать на новом рабочем месте. И не бойтесь спросить об этом работодателя.
Сергей Беляев
Источник: navigator.lg.ua
31.08.2009
ссылка скрыта
24,5 миллиона россиян - за чертой бедности
В первом квартале 2009 года число россиян, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составило 24,5 миллиона человек (17,4% от общей численности населения). Такая информация содержится в официальном пресс-релизе, опубликованном Росстатом.
Для сравнения, по итогам 2008 года, в России проживало 18,5 миллионов бедных людей, или 13,1% общей численности населения.
Прожиточный минимум в России в январе-марте 2009 года в среднем составил 5,083 рубля, для пенсионеров — 4,044 рубля, а для трудоспособного населения — 5,497 рублей. По сравнению с четвертым кварталом прошлого года величина прожиточного минимума увеличилась на 8,3%.
По словам председателя Федерации независимых профсоюзов России Михаила Шмакова, в мае пятая часть вакансий, опубликованная работодателями, предлагает соискателям заработную плату ниже прожиточного минимума.
По данным на конец июля, в России зарегистрировано 2,47 миллиона безработных. В апреле общее количество безработных, рассчитанное по методике МОТ, достигло 7,7 миллиона человек, а уровень безработицы превысил 10%. В июне число безработных сократилось до 6,3 миллиона человек.
По материалам mignews.com
31.08.2009
ссылка скрыта
Забастовка или бунт: что в России эффективнее?
Ведущий специалист фонда «Общественное мнение» Светлана Гавриловна Климова: «Я как-то спрашивала у одного директора машиностроительного предприятия: „Почему у вас токарь-станочник получает 5 тыс. рублей”. А он говорит: „Они больше не просят”». Почему так происходит, Светлану Гавриловну расспрашивает Александр Привалов в программе «Угол зрения» на «Эксперт-ТВ».
– Интересные сведения поступили из Росстата. За первые шесть месяцев текущего года в России был отмечен один, один – понимаете! – случай «временного добровольного отказа работников…». В общем, одна забастовка за шесть месяцев. В кризис! В России! В этой забастовке приняли участие десять человек! Как вам эта чудесная цифра про одну забастовку за шесть месяцев?
– Она наводит исключительное чувство грусти. Потому что за ней много чего скрывается. Во-первых, на самом деле она означает, что только одну забастовку признали законной.
– Да, Росстат специально оговаривает, что он засчитывает только законные забастовки.
– То есть другие забастовки и акции протеста, о которых мы слышали, просто не считаются забастовками. А это значит, что люди, которые в них участвовали, могут (если того захотят работодатель или местные власти) пойти под суд. Или их будут штрафовать, или против них будут какие-то другие санкции.
– Это означает, что у нас перезакручены гайки законодательства?
– Это много чего означает. Во-первых, действительно перезакрученные гайки в законодательстве. Во-вторых, когда людям плохо, они стараются спасаться либо в одиночестве, либо в кругу очень близких друзей – как правило, родственников. Это давно установленная закономерность, которая гласит следующее. Чем меньше у группы людей ресурсов – тем меньше они способны к солидарности. Например, если мы возьмем высококвалифицированных рабочих и бомжей, бомжи, несмотря на то что им живется сильно хуже, чем высококвалифицированным рабочим, будут менее способны к любому солидарному действию.
– Насколько я понимаю, из цитированных записей Росстата следует, что и рабочие не очень-то способны к солидарному действию.
– И рабочие не очень-то способны, во-первых, потому что кризис и все боятся. Резко упало их материальное благополучие, без того не блестящее. Во-вторых, ухудшилось положение именно высококвалифицированных рабочих. Если мы будем сравнивать положение высококвалифицированных рабочих с низкоквалифицированными, положение молодых с рабочими среднего возраста, положение тех, кто работает на крупных предприятиях, где востребован этот квалифицированный труд, везде с высококвалифицированными опытными рабочими ситуация окажется хуже.
– Правильно ли я понимаю, что текущий кризис был неблагоприятен именно для квалифицированных кадров?
– Да. Мы провели в фонде «Общественное мнение» весной этого года уникальное исследование – никто раньше этого не проводил. Репрезентативное исследование рабочих – две с половиной тысячи.
Почему именно квалифицированные рабочие? Потому что именно промышленным предприятиям, где востребован труд высококвалифицированных рабочих, пришлось хуже, чем предприятиям сферы услуг, где востребован труд менее квалифицированных людей. Это означает, что если в каком-то среднем городе есть крупное промышленное предприятие и есть масса маленьких фирм, которым нужны охранники, лифтеры, экспедиторы, грузчики, они пойдут туда. Молодежь пойдет туда. Для молодежи, кажется, это хорошо: они нашли работу, и они там больше получают, чем если бы пошли на завод. На самом деле это сегодня хорошо, а завтра плохо. Потому что если предприятия сферы услуг начнут испытывать трудности, их выбросят гораздо быстрее, чем с крупного промышленного предприятия. И им просто не найдется места. Это плохо и для производства, потому что нет резерва – некого учить. Уже сейчас в сфере услуг состав рабочих существенно моложе.
– И существенно ниже квалификация?
– Прямо скажем, квалификации у них нет. Представьте: молодой человек пришел на предприятие, допустим, он поработал, но не приобрел еще какого-то профессионализма. У него один путь – уйти в сферу услуг. Тем же самым охранником.
– В сущности, он потерян для восхождения по квалификационной лестнице.
– Все социальные эскалаторы для него фактически закрыты. На крупном производственном предприятии всегда больше рабочих мест освобождается, там есть некая иерархия, можно подниматься. Там до сих пор существуют системы обучения или помощи в получении дополнительного образования. Есть возможность приобретать другие специальности. У 17% участвовавших в опросе работа связана с компьютерами. Практически половина имеет высокие разряды. И эти люди находятся в странном маргинальном положении. С одной стороны, у них есть профессия, которая по идее должна была бы их кормить, с другой стороны, почему-то не кормит.
– Почему же тогда невооруженным глазом заметен низкий уровень протестов?
– Причин очень много. Начнем с того, что действительно очень жесткое законодательство. Организовать забастовку так, чтобы она была признана законной в соответствии с действующей процедурой – чрезвычайно трудно. Во-вторых, для этого нужен лидер. И нужны структуры – самое главное. А что у нас с лидерами и структурами? Что мы имеем в качестве наследства от Советского Союза? Представители работодателя и наемные работники в одном профсоюзе. Это ни в какие ворота не лезет!
– А что получается, если закон не дает возможности ничего сделать?
– Закон позволяет ввести коллективный договор.
– Итак, не в забастовках счастье, а в том, чтобы правильно заключить коллективный договор.
– Конечно. Но и в забастовках тоже. Во всяком случае, если выбирать между забастовкой и акцией протеста, когда люди выходят на улицу, надо выбирать забастовку.
– Но эти акции обращены к разным адресатам. Забастовка – к работодателю, выход на улицу – к власти.
– Причем к центральной власти, когда перекрывается федеральная трасса. Но парадоксальным образом власти федеральные и региональные запрещают забастовку, которая адресована работодателю. Тем самым они защищают работодателя, а не наемного работника. Мы спрашивали у рабочих, кого должны в первую очередь защищать законы о труде: работодателя или наемного работника. Большинство (меня это поразило) говорят: и тех, и других поровну. При том что на самом деле закон всегда должен защищать слабых. А у работодателя есть масса рычагов.
– Вы рассказываете сейчас о том, что вообще свойственно нашей ситуации с наемным трудом. А что принципиально меняется сейчас, в кризис, что обострилось. В самом начале нашего разговора вы констатировали довольно печальный факт, что хуже приходится квалифицированным. Это означает, что суммарный квалификационный потенциал…
– …снижается.
– Это же национальная драма.
– Люди становятся бедными. 88% рабочих говорят, что им зарплаты хватает только на еду и одежду. Я как-то разговаривала с одним директором машиностроительного предприятия, спросила у него: «Почему у вас токарь-станочник получает 5 тыс. рублей». А он говорит: «Они больше не просят». Так ведь действительно не просят!
– Почему?
– Нет навыков солидарного действия, нет организатора.
– Это важный вопрос. Нам же с детства (тем, кто постарше, кто в советской школе учился) вдалбливали про имманентную солидарность пролетариата.
– Нет имманентной солидарности! Имманентно может действовать только толпа. А чтобы выступать организованно и социально, любая организованная группа людей отвечать определенным требованиям. Это называется социальный субъект. Во-первых, такая группа имеет структуру (организацию). Во-вторых, у нее есть своя идеология. В-третьих, она имеет лидеров и правила, по которым живет. В-четвертых, она обладает суверенитетом. Что такое суверенитет? Это когда люди говорят: не «нас подставили», не «нами манипулируют», а «мы делаем» ту или иную вещь.
– Идеологии сейчас нет ни у кого. Социальной структуры не наблюдается (насколько я понимаю) нигде. С лидерами проблема снизу доверху. Значит, социальных субъектов нам не дождаться?
– Но они же были! Они были в первой половине 90−х годов, когда работали реально действующие профсоюзы. Они и сейчас есть, просто очень слабые.
– А что случилось-то за этот период?
– Первое время работодатели были растеряны. Они не привыкли к организованным и артикулированным претензиям со стороны рабочего класса, когда люди приходили и говорили: мы хотим заключить коллективный договор – вот у нас профсоюз. И по предыдущему законодательству коллективных договоров можно было бы заключать два или даже три – по числу групп интересов на предприятии. Например, авиационное предприятие, там есть летный состав, технический состав и т. д. И у всех есть профсоюзы. Они, конечно, могут договориться между собой. Кстати, профсоюзы летного состава – одни из наиболее активных
– Это же элита элит, сливки сливок.
– Вот именно. Чем выше ресурсы – тем больше способность к солидарности.
– Получается некий замкнутый круг. Поскольку способность к солидарности слаба – рабочие получают мало, в частности денег, уважения, продвижения по квалификационной лестнице. Поэтому у них малая способность к протесту. Поэтому они дисквалифицируются в целом как сумма.
– Главное, что всем от этого плохо. Не только тем рабочим, которые теряют квалификацию, – плохо обществу в целом.
– Естественно, ведь сумма квалификаций становится меньше.
– Не только поэтому. Я начала говорить о том, что они бедные. А бедность эта воспроизводится: бедный человек не может дать нормальное образование ребенку. Он не может его нормально одеть. Он у него болеет – вот ведь что еще главное.
– Это еще одна нисходящая спираль.
– Конечно. А то, что они не бастуют, ну что нам от этого радоваться?
– Работодателям сегодня, наверное, надо радоваться. А завтра что будет?
– Завтра они продадут свое предприятие. Уедут в тихую европейскую страну и купят там кафе или кусочек «Опеля».
– А что-нибудь можно сделать для того, чтобы эти нисходящие спирали хоть притормозить, развернуть. Есть какие-то шаги, которые напрашиваются, исходя из вашего широкого исследования?
– Я считаю, что если говорить о государственном уровне, надо создавать трехсторонние комиссии: профсоюзы, работодатели и государство. И должны быть установлены какие-то минимальные заработки.
– Но это крайне затруднено тем, что само государство – большой работодатель – ведет себя, судя по тому, что мы читаем в газетах, довольно скверно.
– Оно себя ведет довольно скверно, может быть, потому, что не понимает последствий. Оно не видит, во-первых, деградацию населения. Может быть, это его не волнует. Главное, что всех волнует, – это бунты. Забастовок не будет, будут бунты. Забастовка – это нормальный цивилизованный способ разрешения коллективного трудового спора. Если у меня коллективный договор нарушается, как нам говорили рабочие, конечно, мы соберемся и пойдем требовать. Это начало коллективного трудового спора. Это цивилизованный способ разрешения.
– Если я правильно вас понял, собственно, бунта тоже можно не опасаться. Потому что для бунта какая-никакая организация тоже нужна?
– Вот именно, что какая-никакая. Для забастовки нужны организаторы, а для бунта – подстрекатели, которые могут в какой-то момент просто уйти в сторону.
– И совершенно необязательно, что они это будут делать бескорыстно.
– Абсолютно точно.
– И как вам кажется на основании разговоров с огромным количеством рабочих – такой вариант развития событий вероятен?
– Бунт всегда спонтанен и всегда непонятно, где он начнется. Я не знаю, где в следующий раз рванет. Я не знаю, насколько хватит денег, чтобы затыкать ту или иную проблему, как в Пикалево или в других моногородах.
– Есть ли возможность со стороны государства или кого бы то ни было поспособствовать выходу в оперативный простор настоящих профсоюзов?
– Существующих бы не губили! Оставляли в живых лидеров этих настоящих профсоюзов!
– Это метафора: «оставляли в живых»?
– Не всегда. У нас так же, как и везде: если человек активно качает права – ему начинают угрожать. Ему, его детям – это стандартная история.
Надо понимать, что такие лидеры – благо. Работодателю лучше иметь дело с организованным работником, а не устраивать отношения один на один. Ведь что такое отношения один на один? Это полная потеря управляемости. Руководитель среднего звена – тоже наемный работник. Он очень часто сочувствует работяге, а не хозяину этого завода, который где-то далеко. И поэтому они жалуются на потерю управляемости.
Александр Привалов
Источник: expert.ru
28.08.2009
ссылка скрыта
Авторитарный стиль управления больше не актуален
Авторитарный стиль руководства больше не отвечает требованиям времени. Хотя еще и встречаются случаи, когда одно лицо претендует на единоличную власть, раздает указания, само решает, кого — «казнить», а кого — «миловать»; такие типы давно можно рассматривать лишь как пережитки прошлого.
Сотрудники, которых во всех отношениях «держат на коротком поводке», не могут добиваться максимально хороших результатов в работе, в полной мере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложений и выражении собственного мнения.
Проблема заключается в том, что люди, которые за много лет привыкли руководить авторитарно, не приемлют коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя. Только на такой основе возможна совместная работа, которая будет носить конструктивный и творческий характер.
Правильно руководить людьми, вести их к успеху, в который каждый вносит свою лепту и каждый ощущает себя непосредственным участником общего процесса — это настоящее искусство. Стиль руководства в будущем — это управление посредством харизматических качеств.
Многие руководящие работники поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, они добились высоких постов и перед ними была поставлена новая задача — руководить людьми. Но они нигде не учились входить в положение других людей, объясняться с ними, убеждать, мотивировать и хвалить их.
Встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых подпадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.
Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления таких руководителей, они способны превзойти себя. Происходит это и потому, что у них подсознательно возникает желание стать такими же, как их харизматический руководитель, которого они считают образцом для подражания.
Харизматическая личность является идеальным руководителем, за которым следуют не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют ему.
Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью!
Решающее значение имеет не то, какими мы рождаемся и каковы у нас стартовые условия, а то, как мы их используем и что «лепим» сами из себя. Все кроется в нас самих. Сосредоточьтесь на самом главном, не позволяйте отвлечь себя от поставленной вами цели: возьмите в свои руки штурвал своей жизни и целиком настройтесь на успех, достичь которого вам помогут харизматические качества! Для этого кратко рассмотрим основные принципы управления людьми, без знания которых невозможно движение вперед.
Первый основной принцип: доверие
Доверие завоевывает тот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает справедливо. Доверие, которым однажды злоупотребили, восстановить очень трудно. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят.
Если вы хотите сами добиться больших успехов и вывести свою фирму в лидеры, недостаточно побуждать своих сотрудников тщательно выполнять поставленные перед ними задачи. Вам самим надо работать, не покладая рук, одновременно требуя полной отдачи от каждого сотрудника.
Сотрудники должны проявить готовность брать на себя ответственность, выполнять больший объем работы, творчески подходить к решению поставленных задач, проявлять в действиях больше самостоятельности, вести себя честно и порядочно по отношению к коллегам и руководству.
Второй основной принцип: ставить разумные задачи
Выполняемое задание должно иметь смысл — это один из важнейших факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация не рождается сама собой, источник мотивации — поставленные цели, достойные того, чтобы их добиваться. При этом материальная заинтересованность, как показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководство воспринимает только как безмолвных исполнителей, не будут проявлять ни заинтересованности в работе, ни энтузиазма.
Третий основной принцип: правильно использовать сотрудников
Для того, чтобы правильно использовать сотрудников, руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их психологию, обладать способностью проникаться их интересами и потребностями, иметь большой профессиональный опыт и проявлять настойчивость.
Зато когда удается подобрать сотруднику подходящий для него участок работы, где он может полностью проявить свои способности, он будет работать с энтузиазмом, испытывая радость от работы, благодаря чему сможет добиваться наилучших результатов, получая за это похвалу и признание. А само предприятие будет иметь мотивированного и заинтересованного в общем успехе сотрудника, словом, это выгодно для обеих сторон! Мы испытываем счастье, когда наша жизнь складывается удачно.
Четвертый основной принцип: совпадение точек зрения в отношении целей и отождествление себя с ними
Совпадение точек зрения в отношении целей является прочной основной, на которой строится совместная работа. Отождествление себя с общими целями дается легче.
Общность целей способствует возникновению духа коллективизма и позволяет сотруднику развить свои способности на благо общего дела. Именно условия, благоприятствующие максимальному проявлению способностей каждого сотрудника, являются ключом к успешной деятельности всей команды.
Пятый основной принцип: мотивация
Не имеет значения, руководите вы пятью или пятью сотнями сотрудников. Без мотивации вы не сможете достичь поставленных целей. И вы сами при отсутствии мотивации не продвинетесь ни на шаг вперед.
Мотивировать означает максимально вовлекать сотрудников в процесс решения проблем и достижения успеха. Если вас ценят и уважают как личность, то в трудные времена сотрудники не бросят вас в беде, а предпримут все возможное для того, чтобы помочь вам, человеку, который завоевал их симпатии и пользуется у них авторитетом.
Движение вперед вам обеспечат не единолично принятые решения, а совместная работа, основанная на взаимном доверии. Если в период кризиса вы сумеете убедить своих сотрудников в том, что, помогая вам, они помогут себе, тогда вы одержите победу. Мотивация подобна вирусу, который мгновенно распространяется, если для этого имеются благоприятные условия.
Шестой основной принцип: подавать хороший пример
Если вы когда-нибудь сами сядете за компьютер, выполните ряд производственных операций или обслужите клиента, вы завоюете доверие сотрудников. Вы покажете, что являетесь одним из них! Вашим сотрудникам будет легче отождествить себя с вами и вашими замыслами, если они увидят и почувствуют, что вы отождествляете себя с ними; происходит взаимодействие.
Этот метод использовал Наполеон, когда во время одной из решающих битв бросился на врагов в штыковую атаку. Понимание, что руководитель «один из нас», подстегивает не только на поле боя. Личность руководителя оказывает огромное влияние на работоспособность сотрудников.
Сила, исходящая от личности руководителя, воздействует почти на все сферы: на производственный климат, на работоспособность и настрой членов команды и, следовательно, не в последнюю очередь на возможность достижения общего успеха.
К современному менеджеру предъявляются высокие требования; он должен обладать следующими качествами:
-- авторитетом — личным и служебным;
-- человечностью;
-- быстрой реакцией в мыслях и действиях;
-- выносливостью;
-- дальновидностью;способностью принимать решения (решительностью);
-- инициативностью;
-- способностью проникаться интересами и потребностями сотрудников (эмоциональной чуткостью);
-- способностью мотивировать и воодушевлять;
-- умением идти на компромисс;
-- способностью признавать свои ошибки;
-- специальными знаниями.
Ирина Яппарова
Источник: hr-portal.ru
31.08.2009