Geum.ru

«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   46
ссылка скрыта


В Красноярском крае появится закон о первом рабочем месте


Законодательное собрание Красноярского края готовит проект закона о «О первом рабочем месте».


Благодаря данному законопроекту молодые граждане, ищущие работу впервые, получат дополнительные гарантии трудоустройства. Для решения проблем занятости молодежи проектом устанавливается квотирование рабочих мест в компаниях Красноярского края.


Так, например, для организаций, среднесписочная численность работников которых за месяц составляет 30-150 человек, предлагается установить 1% рабочих мест. По словам автора законопроекта Алексея Клешко, в условиях сложной финансовой и экономической обстановки в Красноярском крае, компенсации работодателям за создание новых рабочих мест пока не могут быть установлены. “Однако если министерство финансов края сможет указать соответствующие источники, мы будем только приветствовать законодательное закрепление механизма компенсационных выплат работодателям” – уточнил депутат.


По материалам newslab.ru


28.08.2009


ссылка скрыта


Работодатели стали пересматривать политику вознаграждения персонала


Работодатели покончили с антикризисными мерами и уже переосмысливают политику вознаграждения персонала.


Как отмечают специалисты Pynes Group, проводившие ежемесячный мониторинг изменений в управлении персоналом Pyndex, доля компаний, продолжающих высвобождать сотрудников, стабилизировалась на уровне, отражающем естественный процесс смены персонала. В июле увольняли лишь 27% из 109 опрошенных организаций, а 80% работодателей сегодня продолжают принимать на работу. Кроме того, зарплаты стали расти: почти треть опрошенных компаний пересмотрели зарплаты в сторону повышения.


Как отмечает Екатерина Варга, руководитель проекта Pyndex, в 2008 году зарплаты сотрудникам регулярно повышали 90% компаний. Происходило это под давлением рынка, а ориентиром были показатели инфляции в стране. Сегодня давление рынка ослабло. Снижение покупательной способности заработных плат уже перестало быть убедительным обоснованием для их пересмотра, так считает Екатерина Варга.


По материалам vedomosti.ru


28.08.2009


ссылка скрыта


Избавиться от лучших сотрудников? Одним махом!


Перед Вами статья для руководителей, которые хотят навредить бизнесу своего предприятия. Они получат множество советов по поводу того, как это сделать. Советы будут краткими и практичными, так что их легко будет использовать. Тех руководителей, которые не хотят навредить своему бизнесу, просим по прочтении материала ни в коем случае не использовать в своей практике действия, описанные в советах. Авторы советов никакой ответственности за разрушительные последствия рекомендованных действий не несут. В конце концов, они их просто подсмотрели «в жизни»…


Бизнес делают не стены или станки. Бизнес делают люди. Разрушайте бизнес их руками и разрушайте бизнес, избавляясь постепенно от этих людей!


Если Вы все еще этого не сделали, то необходимо немедленно понять одну неоспоримую истину: Ваши подчиненные - вот корень всех бед и проблем, которые происходят в организации. Если Вы их не можете уволить всех сразу и вздохнуть спокойно, по крайней мере, воспользуйтесь предложенными в этой статье методами. И они постепенно уйдут сами…


1. «Я теряю корни…» или Начинаем с рекрутинга и отбора


Поставьте себя на место соискателя. Если бы Вы искали работу, куда бы Вы пошли на собеседование в последнюю очередь? Правильно, в ту компанию, о которой Вы слышите и видите не совсем лестные отзывы. В нашей стране большинство компаний не предпринимают никаких целенаправленных усилий для формирования на рынке позитивного образа работодателя. И правильно делают! Если Вашей целью является отсеять как можно большее количество кандидатов на место в Вашей компании, обратите свое внимание на этот пункт.

Когда человек, достаточно квалифицированный и опытный для того, чтобы претендовать на работу в хорошей компании и иметь право выбирать работодателя, ищет работу, то он проведет своеобразное «мини-исследование» и соберет всю возможную информацию о той компании, куда он собирается устраиваться. И только после этого пойдет на собеседование. Уже на этом этапе Вам нужно сделать все для того, чтобы стоящий кандидат мог собрать побольше такой информации, которая бы говорила ему о том, что к Вам стоит обращаться только в том случае, если Вы останетесь единственным на планете. Таким образом, с самого начала Вы отсеете практически всех квалифицированных кандидатов.

А от таких, как известно, потом будет гораздо сложнее избавиться, так как у Вас будет гораздо меньше поводов для придирок.

Итак, на этом этапе Вашей целью является создание негативного образа Вашей компании как работодателя на рынке. Откуда в основном берутся сведения о потенциальном работодателе? Источники различные, от СМИ, Интернета и выставок и до опросов коллег, друзей, знакомых и различных слухов. Cоискателей приводит в компанию:


-- Возможность интересной творческой работы;

-- Достойный уровень заработной платы;

-- Возможность карьерного и профессионального роста.


Отталкивает потенциальных сотрудников:


-- Бюрократизм;

-- Плохой менеджмент;

-- Низкий уровень оплаты труда, не соответствующий вложенным усилиям;

-- Отсутствие возможностей профессионального и карьерного роста.


Зная это, Вам необходимо формировать имидж компании, погрязшей в бюрократии, не имеющей четкой стратегии развития и какого-либо развития вообще, с низкой заработной платой и требующей отдачи 24 часа в сутки. Желательно еще, чтобы о склоках менеджеров Вашей компании говорили далеко за ее пределами, а текучка персонала была быстрее, чем смена дня и ночи. Не говоря уже о том, что Ваше предприятием должно быть бессменным лидером в черном списке работодателей страны.


2. «Осторожно! Во дворе злая собака» или Прием на работу


Здесь можно очень много и долго говорить… Но думаю, что даже лучше нас руководство к действию Вам даст следующий отзыв, найденный в одном из «Черных списков» работодателей. Естественно, названия и имена были изъяты, с тем, чтобы благодарные последователи не оборвали телефон с просьбой дать рекомендации. Итак, «языком оригинала» исповедь одного из соискателей:


"Говорили мне знакомые - не ходи в эту компанию на собеседование. Там полгорода проработало и скоро уволилось. Но я не послушал и все равно пошел. Собеседование длилось три часа. И это не потому, что я тупой, а потому, что организация этой важной части трудоустройства там просто не на уровне. Сначала меня собеседовали в отделе кадров, там же выдали так называемые психологические тесты. Такой тупости я еще не встречал! Больше всего запомнился "высокоинтеллектуальный" вопрос: "Когда Вы ложитесь спать, Вы засыпаете: а) быстро; б) не знаю; в) медленно". Тестов, кстати, было достаточно для того, чтобы потратить впустую время, вместо того, чтобы использовать его на предметную беседу со специалистом моего профиля и директором.


Потом меня провели в кабинет, где нервная женщина с очень недобрым выражением лица задала мне несколько хитроумных вопросов и сказала, что я могу идти. Мне стало очень интересно - что же это за отдел такой, в котором работает такая недоброжелательная сотрудница, и выходя, я очень уважительно, чтобы, не дай Бог, не разозлить ее еще больше, спросил, что это за отдел. Ответ меня заставил улыбнуться: "А что?!" Говорю (опять-таки, очень тактично): "Понимаете, мне бы хотелось знать, в каких отделах я побывал на собеседовании". После ответа я попрощался и вышел. Это был психологический отдел. Компания имеет психологический отдел, дает заполнять психологические тесты и даже не задумывается над тем, как эти тесты составить умнее, а персонал этого отдела - приветливым и доброжелательным.


Потом мне дали практическое задание, после выполнения которого обещали позвонить в течение недели. Я попросил позвонить в любом случае - даже если ответ будет отрицательным. Но звонка не было на протяжении 3 недель. Когда я позвонил туда сам, мне ответили: "А, извините, что не позвонили, ми про вас просто забыли..."


Добиться столь впечатляющих результатов можно разными способами. Прежде всего, не повторяйте ошибку, которую совершают многие компании, которые ударились в создание позитивного имиджа своей компании как работодателя. Не прописывать систему требований к кандидату, давайте только некорректную информацию о вакансиях и требованиях, которые предъявляются к сотруднику. Это даст Вам возможность неправильно позиционировать компанию на рынке труда – тогда на конкурс к Вам придет много людей, а результатом этого станет разочарование, неоправданные надежды, а значит, отрицательные отзывы. Вот Вам и готовые слухи, и негативные отзывы.


Если Вы все же решили взять человека на работу, а он оказался настолько смел, что готов на нее согласиться, то при разговоре о размере его будущей заработной платы и социальном пакете завышайте ожидания и обещайте «золотые горы». Благодаря этому, когда он столкнется с реальным положением вещей по этому вопросу, то вполне возможно, сделает Вашу работу за Вас и уволится сам подобру-поздорову.


3. «Последний герой» - отдыхает! Или Рабочий процесс.


И вот он, улыбающийся и исполненный светлых надежд, стоит на пороге Вашего кабинета. Очень важно не пропустить этот момент. Помните, что первое впечатление - самое важное. Необходимо, чтобы этот выскочка, претендующий на роль Вашего подчиненного, сразу же понял, что Вы здесь - царь и Бог, а он - никто, и звать его «Никак».


На этом этапе Вам необходимо сделать так, чтобы новоиспеченный сотрудник не задержался надолго. Согласно тем же исследованиям, среди факторов, удерживающих менеджеров в компании, лидируют следующие:


-- Корпоративная культура и межличностные отношения;

-- Содержание работы;

-- Оплата труда, соответствующая вложенным усилиям;

-- Возможность профессионального и карьерного роста.


Соответственно, если Вы хотите побыстрее уволить сотрудника, начните это делать целенаправленно и систематично. Действуйте по пунктам, указанным выше.


Логично предположить, что в первое время для нового сотрудника размер заработной платы будет гораздо важнее корпоративной культуры и отношений внутри коллектива, поэтому начинайте Вашу атаку с этого пункта.


С самого начала дайте понять, что его зарплата и его будущее - исключительно в Ваших руках. Используйте каждую возможность, чтобы напомнить (доказать?) ему об этом. И ни в каком случае не давайте уверенности в завтрашнем дне, иначе сотрудник может выйти из-под Вашего контроля.


Когда новый человек входит в Ваш коллектив, он слегка напуган. Он проявляет усердие, он пытается разобраться в процессах. В этот момент для него очень важна Ваша поддержка, Ваше понимание и терпение. Ваша задача сейчас - углубить этот страх, запугать его так, чтобы он самостоятельно не мог сделать даже простейшую операцию. Он должен понять, что сам он не способен принимать элементарные решения и должен спрашивать о каждом шаге. И вот тут Вы можете заявить о его полной несостоятельности!


«Правильные» менеджеры говорят так: Перестаньте думать о том, как мотивировать….. Проще просто перестать демотивировать. Это именно то, что Вам НЕОБХОДИМО делать. Демотивируйте персонал, не замечайте его побед и акцентируйте внимание на поражениях. Не давайте исправлять ошибки. Проявляйте побольше нетерпения. Кричите! Делайте «козлом/козой отпущения», выставляйте в плохом свете перед руководством и коллегами. Если Вы совместно работали над каким-либо проектом и «выиграли» - молодец Вы, «проиграли» - виноват он. Это демотивирует его так, что потом никакая мотивация не поможет. Столкнувшись со многими такими «поражениями», он, в конце концов, перестанет пытаться победить, и либо уйдет, махнув рукой, либо станет еще одной марионеткой в ваших руках. И, естественно, все его шансы на карьерный или профессиональный рост растают, как прошлогодний снег.


Переходя к пункту содержания работы, начните с того, что заставьте его и себя поверить в то, что сотрудник – дитя малое и несмышленое, которое не может принимать решения самостоятельно. А если так, то зачем ему полная картина бизнеса компании? Видение, стратегия, цели?


Зачем ему понимание процессов, происходящих в бизнесе? А если у него все же появляются идеи, предложения – не воспринимайте их всерьез. Действительно, что серьезного может предложить сотрудник, не владея информацией? Его мнение, да и он сам вообще не заслуживает уважения! Вообще, никак не реагируйте на его предложения и идеи – они очень скоро прекратятся.


Ни в коем случае не давайте человеку обратной связи. Пусть догадывается сам о результатах своей работы. Ругайте для профилактики, конечно, почаще, но ругайте за отношение к работе, за внешний вид, выражение лица и угол наклона спины, но, как партизан на допросе, храните страшную тайну всего, что касается результатов работы сотрудника.


Вся работа сотрудником должна выполняться «на вчера». Сегодня сделать это. Завтра сделать то. Послезавтра - и это, и то, причем одновременно. Если приходит с жалобами, проблемами - отсылайте подальше. Какое Вам дело до всего этого. Взваливайте всю тяжелую работу - если не справится - шанс указать на его место, несостоятельность. Но даже если вдруг сможет - теперь есть кому передавать такую работу, которую никто не хочет делать. Долго так никто не выдержит! При этом старательно не уважайте время сотрудника. Не важно, чем он занят - «помыть чашки» важнее. И ни в коем случае не доверяйте тому, что он это сделает и вообще способен сделать. Контроль еще никто не отменял. Контролируйте все и всех. Постоянно «стойте за спиной». Будьте страшной вездесущей тенью, наводящей страх и, желательно, полный паралич на каждого сотрудника, который что-либо еще пытается делать.


Еще один очень важный момент: Не хвалите! Ни в коем случае. Чревато «звездностью». Постоянно указывайте на худшее. Заражайте негативом. Сотрудник должен понять, что он ни на что не способен – тогда он даже не будет пытаться что-либо делать!


Вы пробовали использовать слухи? Великолепное оружие, между прочим. Распускайте различные слухи о сотруднике или помогайте им распространяться. Будьте многозначительны. Пусть одного и того же сотрудника кто-то считает любимчиком, а кто-то «прокаженным», которого скоро уволят. Сможет ли сотрудник в результате справляться со своей работой? То-то же! И вообще, разнообразные слухи о планах компании и, непосредственно, руководства, всегда и гарантированно оказывают приятный легкий деморализующий эффект.


Для того, чтобы избавиться от нового сотрудника, сделайте все для того, чтобы он не чувствовал себя частью организации. Ведь он не ожидает от своей работы ничего, кроме заработной платы. Его не должны волновать мысли о том, как сделать свою работу лучше. И уж тем более, у него не может быть идей лучше, чем Ваши собственные. Поэтому никогда не нужно спрашивать его мнения, не нужно выяснять, как он видит ситуацию. Сотрудник должен работать по определенной программе, как стиральная машина. А любая ошибка со стороны сотрудника должна восприниматься, как окончательный диагноз. Зачем Вам прояснять причины этой ошибки? И, тем более, зачем объяснять ему, как сделать так, чтобы ситуация не повторилась? Ведь если Вы это сделаете, если вместе с сотрудником разберетесь в причинах ситуации и обсудите, как лучше действовать при подобных обстоятельствах, то есть риск, что он исправится, поймет процесс и у Вас больше не будет шансов при случае сказать: «Ты снова ошибся, ты ни на что не способен!»

И, конечно же, давая сотруднику какую-то задачу, не объясняйте ему ее причины. НИКОГДА не отвечайте на вопрос «Зачем?». Помните, что Ваше время стоит слишком дорого, чтобы тратить его на такие мелочи. Тем более, что с помощью ответа на элементарный и естественный вопрос «Зачем?» Вы могли бы обеспечить понимание новым сотрудником процессов, проходящих в компании, и приблизить его к тому, чтобы стать ее частью. А именно это Вам и не нужно, не правда ли?


Перечисленные способы, конечно, не исчерпывают весь богатый арсенал, которым умело пользуются матерые вредители-руководители, но вполне помогут даже начинающим «подрывникам» за несколько лет гарантированно развалить свой бизнес...


Борис Жалило, Ирина Королько


Источник: businesssolutions.com.ua


28.08.2009