«Беда, коль пироги начнет печи сапожник, Асапоги тачать пирожник», мудро подмечено в басне И. А. Крылова

Вид материала

Документы

Содержание Кадровый провал Не хватает квалификации HR’ы – цепные псы работодателей

Подобный материал:

• Чуйдук Наталья Александровна, учитель русского языка и литературы Iкатегории моу томинская, 192.21kb.
• Лекции и практические занятия, курсовая работа, 13.54kb.
• Басни Ивана Андреевича Крылова книга, 168.12kb.
• Литература и язык. Современная иллюстрированная энциклопедия. М.: Росмэн. Под редакцией, 107.87kb.
• Реферат по литературе на тему "Умерла ли басня? Если да, то почему?", 234.7kb.
• Оформление: выставка книг Крылова, портрет писателя, рисунки учащихся к басням Крылова, 52.91kb.
• Сочинение Размышления об исторических параллелях в басне И. А. Крылова «Волк на псарне», 51.35kb.
• Беда Достопочтенный, 4845.18kb.
• В гостях у дедушки Крылова, 96.93kb.
• Рифмой в набат, 205.79kb.

arket.ru/index.php?yswrandxsta=tfrtk&get_page=239&content_id=9113657


Почему я не получаю отклики на мое резюме? Эффективные технологии поиска работы


«Почему я не получаю отклики на мое резюме, опубликованное на job-сайте?» - это самый частый вопрос к карьерному консультанту. Большинство соискателей, получив такую негативную обратную связь от рынка труда, считают, что их компетенции совершенно не востребованы рынком, у них падает самооценка и это еще в большей степени осложняет поиск новой работы.


Вопрос соискателя к карьерному консультанту:

serega_jurjuch

(06.08.2009 в 19:18)

Алла, подскажите на сайтах MAIL.RU, RABOTA.RU, РОСРАБОТА и на многих других опубликованы мои резюме. И очень обидно, когда вакансия как будто специально написана под тебя, а тебя даже не приглашают на собеседование, просто порой не пробить стену. Неужели я просто никому не интересен? Сергей.

Отвечая снова и снова на этот вопрос соискателей в персональных консультациях, я решила написать статью, в которой будут рассмотрены некоторые причины, по которым опубликованные на job-сайте и даже отправленные работодателю резюме остаются не только не рассмотренными, но даже не просмотренными.

Безусловно, опыт, знания и навыки соискателя, а также грамотность составленного резюме и презентации компетенций влияют на реакцию работодателя. Но это только в том случае, если резюме просмотрено и оценено. Но, как оказывается в реальности, большая часть опубликованных резюме не просматривается менеджерами по персоналу по самым разным причинам.

В этой статье мы не будем рассматривать тонкости составления эффективного резюме. Мы рассмотрим ситуацию, когда резюме составлено вполне хорошо, когда у кандидата приличный опыт и навыки, но реакций от работодателей на резюме нет.

Под лежачий камень вода не течет

Если соискатель не ищет вакансии и не отправляет на них свое резюме, его шансы найти работу, используя только такой подход, крайне малы. Ведь большинство менеджеров по персоналу по ряду причин тоже предпочитают ожидать отклики. Если обе стороны ждут друг друга и ни одна из них не решается сделать первый шаг, встреча не получится.

Мой опыт общения с сотрудниками служб персонала разных компаний дает мне возможность сделать вывод в отношении предпочитаемых технологий поиска персонала:

- поиск резюме в базах Интернет-сайтов используется редко даже при оплаченном на год вперед неограниченном доступе в базу на ведущих сайтах!

К тому же, не нужно забывать, что доступ в базу резюме на ведущих сайтах имеют только компании, которые его оплатили. А это менее 5% потенциальных работодателей!

Поэтому, размещая резюме только на сайтах, где просмотр контактных данных резюме платная для работодателя услуга, (например superjob.ru, hh.ru), отдавайте себе отчет, что увидят его и смогут связаться с вами лишь незначительное количество работодателей, оплативших услуги доступа в базу этих сайтов.

Любит…не любит? Просмотрят мое резюме или не просмотрят?

Предположим, соискатель сделал первый шаг навстречу новой работе, нашел подходящую вакансию и отправил на неё свое резюме. Каковы могут быть причины отсутствия реакций в этом случае?

Менеджеры по персоналу редко просматривают резюме непосредственно в аккаунте job-сайта, где они систематизированы и аккуратно сложены.

Как правило, менеджер по персоналу просматривает электронную почту, куда дублируются присланные резюме-отклики на вакансию. Сейчас в почтовые ящики приходят ежедневно сотни писем СПАМа, что осложняет обработку почты. Ваше резюме может быть случайно удалено.

Жесткие настройки антиспам-фильтров корпоративной почты могут вообще не пропустить письмо с вашим резюме.

В ситуации, когда на рынке труда в течении последнего года резко сократилось количество рабочих мест, конкуренция между соискателями также резко возросла. На одну опубликованную вакансию может прийти огромное количество откликов, и просмотреть их все – это весьма непростая и трудоемкая работа.

Поэтому, здесь уж как вам повезет: если ваше резюме попало в почтовый ящик менеджера по персоналу незадолго до того, как он начал анализировать присланные резюме, резюме будет просмотрено. А если вы его прислали одним из первых и оказались внизу списка писем, то вам просто не повезло: до просмотра вашего резюме очередь не дошла и его, может быть, уже никогда и не просмотрят.

По нашей статистике, мы можем сообщить cоискателям очень печальную цифру: просматривается не более 20% откликов!

Призрак вакансии бродит по Интернету…

Мне приходилось сталкиваться и с таким подходом: вакансия публикуется просто так, на всякий случай. Реальной вакансии нет.

Особенно часто этим приемом пользуются кадровые агентства. Они умышленно публикуют сотни вакансий и завышают уровень оплаты труда, чтобы увеличить поток резюме и собрать собственную базу соискателей.

Отклики на такие вакансии могут вообще не просматриваться месяцами. Ведь это не актуально. При этом резюме может быть перенесено в базу агентства и ждать годами своего часа.

И опыт сын ошибок трудных…

Вам повезло, и ваше резюме просмотрено! И здесь возникает сложнейший вопрос: способен ли менеджер по персоналу «найти бриллиант» из сотен резюме.

Опытный менеджер по персоналу может очень быстро анализировать резюме, интуитивно чувствовать и понимать человека, который его составил, и быстро принимать решения о необходимости персонального контакта.

Специалист по подбору персонала с небольшим опытом или вообще не профессионал в этой сфере не всегда могут рассмотреть «сияние граней бриллианта» ваших профессиональных навыков, оценить личность и мотивацию по тексту резюме. Молодой специалист смотрит на резюме более формально и, используя формальное несовпадение возраста, опыта работы, может положить ваше резюме в корзину.

Помните!

Больше половины компаний вообще не имеют специалистов по персоналу. Подбором персонала могут заниматься секретари, бухгалтеры или сами руководители. Они не имеют опыта для того, чтобы делать это профессионально. Они могут ошибаться. Но это не значит, что вы им не нужны.

В Королевстве кривых зеркал ...

По ряду причин, восприятие менеджера по персоналу в момент просмотра резюме соискателя может быть искажено.

Менеджеры по персоналу тоже люди, у них в момент просмотра вашего резюме может болеть голова или быть плохое настроение. И это тоже может повлиять на оценку вашего резюме. В такой момент каждый человек становится более склонным к импульсивным реакциям, его

восприятие искажается.

Нередко, и вполне зрелые специалисты по персоналу могут неадекватно оценить человека по его резюме в силу каких-то личностных особенностей или ассоциаций (что-то в резюме напомнило по другого человека, который когда-то обманул и т.п.). К сожалению, в подборе персонала личностный фактор довольно велик.

Зная, что происходит в действительности «с той стороны баррикад», как построить технологию поиска работы так, чтобы она принесла требуемый результат?

Примите как факт: это вы ищете работу, вы самое заинтересованное лицо в том, чтобы найти для себя лучшую работу, и вы несете полную ответственность за результат этого процесса.

Не ждите, что работодатели будут бегать за вами и предлагать вам работу. Конечно, это тешит самолюбие и об этом приятно рассказывать друзьям: «Мне предложили работу». Такая ситуация тоже в принципе возможна. Но чем быстрее вы избавитесь от иллюзий, тем быстрее вы найдете достойную вас работу. Говорите друзьям так: «Я нашел хорошую работу!».

Если вы в активном поиске, возьмите за правило ежедневно просматривать свежие вакансии и отправлять на них резюме. Ведите журнал вакансий, на которые отправили резюме.

Если вы не в активном поиске работы, просматривайте вакансии периодически, создайте базу потенциальных работодателей, изучайте их. Ищите новые возможности для развития вашего профессионального потенциала всегда!

Размещайте резюме только на самых популярных сайтах, где публикуется много вакансий, бывает много посетителей, которые просматривают много страниц. Если вы опубликуете резюме на сайте, где просто не бывают работодатели или на сайте, у которого посетители не целевые (малое число просмотров страниц на одного человека) – ваше резюме имеет меньше шансов достичь цели. Для анализа статистик сайтов используйте рейтинги сайтов LiveInternert, Rambler.Top100, раздел "Работа". Публикуйте резюме на сайтах и с высокой и со средней посещаемостью. На сайтах с высокой посещаемостью возрастает конкуренция среди соискателей.

Публикуйте свое резюме не только на сайтах, где за доступ к контактам вашего резюме работодатель должен платить. Публикуя резюме на сайтах rabota.ru, jobsmarket.ru, job.ru, job-mo.ru и др., где этот сервис бесплатный или ограниченно-бесплатный, вы расширите круг работодателей, которые увидят ваше резюме.

Убедитесь в том, что ваше резюме получено и просмотрено. Если контактной информации в вакансии не оказалось, найти ее проще простого: перейдите на корпоративный сайт компании, зайдите в раздел «Вакансии» и найдите там телефон службы персонала и имя менеджера. Звоните в службу персонала, контролируйте процесс принятия решений и добейтесь того, чтобы вас запомнили.

Поиск работы – это тоже работа. И никто не сделает эту работу за вас. Процесс поиска работы дает вам потрясающий опыт, обратную связь от рынка труда, которая помогает вам сориентироваться в ситуации, поставить более четко профессиональные цели, сформировать адекватную самооценку и наметить путь развития карьеры.


Смотрите еще статью по этой теме: Как найти хорошую работу в Интернете?


Алла Носкова,


Генеральный директор JobsMarket


ссылка скрыта


ссылка скрыта


10 шагов к должности генерального директора


Представляем Вашему вниманию 10 самых эффективных идей, которыми можно пользоваться в разных областях своей жизни. Особенно они пригодятся в построении карьеры. Итак, что нужно для того, чтобы занять пост генерального директора компании?


1. Избегайте вспомогательных функций


Основная идея в карьере генерального директора — работать в области, напрямую связанной с бизнесом, и избегать вспомогательных функций. Например, юрист в юридической компании сможет сделать карьеру гендира, а юрист в автосалоне — вряд ли — он лишь оформляет договоры…


Вот в чем секрет: задача основных работ — привлечь и удержать клиентов, задача вспомогательных — обеспечить работу основных. Основные работы связаны с клиентами и обеспечивают компании финансовый рост. Если сотрудник обеспечивает финансовый рост компании — это необходимое условие для его карьеры генерального директора. Четко понимайте, какие работы в компании — основные.


2. Думайте минимум час в день


Запланируйте это время: не за рулем, не в ванной и не на работе «между делом». Ежедневно нужен как минимум час, чтобы планировать свою работу и карьеру, иначе велика вероятность остаться исполнителем на всю жизнь. Не надейтесь на случай или отдел кадров: только Вам есть дело до Вашей судьбы и карьерного роста.


Проанализируйте свои цели, изучите возможности, мечтайте, стройте планы. Записывайте идеи в «книге идей». Генеральный директор не может работать без планов и видения роста своей фирмы, этим способностям надо научиться и воплощать их в жизнь.


3. Выбирайте работу, которая лучше оплачивается


Необходимо добиваться высокой оплаты своей работы. Высокооплачиваемый сотрудник более заметен для руководства, что повышает его шансы на успех. От высокооплачиваемого сотрудника ждут большего, у него шире ответственность, больше возможностей показать результат и, следовательно, — короче путь к успеху.


Наконец, все дело в простоте. Каждый человек любит простые решения. Когда стоит вопрос кого продвинуть по карьерной лестнице, то самый простой ответ — того, кто больше получает.


К слову, это же правило подходит и для ежедневного делового костюма: при прочих равных условиях шансы стать генеральным директором выше у того, кто выглядит лучше и презентабельнее.


4. Сделайте пятницу — днем встреч


Обязательно встречайтесь с нужными людьми, приглашайте их на бизнес-ланч. Узнайте, кто Вам нужен, дайте им понять, что цените их помощь. Приобретайте как минимум одного союзника в месяц.


Еще более полезны такие встречи тем, что они расширяют кругозор, знакомят с альтернативными точками зрения, проясняют ответы на многие вопросы и дают море свежих идей. Каждая из которых может серьезно улучшить Вашу жизнь. Проверено на собственном опыте.


5. Каждый год — одно новое большое достижение


Руководитель корпорации должен обладать широким кругозором, много читать и иметь много интересов. Это необходимые качества, чтобы знать свои приоритеты, быть сфокусированным на главном и иметь дисциплину.


Добавляйте по одной грани к своей жизни каждый год, таким образом Вы подготовите себя к тому, чтобы возглавить компанию и просто получите удовольствие от жизни. Выучите иностранный язык, станьте специалистом в китайской кухне, займитесь фотографией, напишите книгу, откройте сайт… Составьте список больших достижений на ближайшие 10 лет. И не забывайте их регулярно пересматривать.


6. Относитесь к своей семье как к самому ценному клиенту


Семья должна быть преданным союзником в достижении цели. Очень легко позволить карьере монополизировать свое время и силы, но отодвинуть жену и детей на второе место — это большая ошибка. Поддержка семьи необходима. Включите домашние дела в свое расписание, пометьте их как первоочередные. Уходите раньше с работы по праздникам, планируйте отпуск и совместные мероприятия. Ведите себя с близкими как с самым крупным и самым важным клиентом.


Многие из моих друзей работают допоздна, но я не вступаю в их клуб. Одна из граней моей личной эффективности — эффективно делать свою работу и даже больше, и уходить домой вовремя. В конце концов, жизнь — это не только карьера.


7. Всегда берите отпуск


Если руководитель хвастается, что не берет отпуск, он или плохой менеджер, или дурак. Умейте наладить дело, чтобы работа шла без Вас, иначе Вы даже не сможете встретиться с клиентом в другом городе.


Отдых и смена обстановки необходимы Вам для поддержания высокой эффективности, но кроме этого есть карьерные причины для отпуска: в правильном месте можно встретить правильных людей; можно расширить кругозор: наблюдать другие жизни, моды и подходы к ведению бизнеса; в это время можно написать книгу, заняться фотографией, размышлять и планировать.


Планируйте свой отпуск задолго, и сообщите о нем руководству. Не дайте случайным событиям нарушить Ваши планы. Никогда не отменяйте отпуск. И не оставляйте сотрудникам свой номер телефона.


Когда полгода назад я уезжал в отпуск, один из высоких руководителей попросил меня оставить номер мобильного, «на всякий случай». Я ответил, что не беру мобильный, что подготовил ребят, и они смогут неделю справиться без меня. Дальше имел место такой диалог:


— Я не могу себе позволить уехать в отпуск без мобильного, мне могут звонить клиенты…

— Ты знаешь, а я могу себе это позволить!


Человек глубоко задумался.


8. Никогда не преподносите боссу сюрпризов


Начальники не любят сюрпризов: они сыты по горло другими сотрудниками, соперниками, клиентами и своими боссами. Они просто хотят знать, что происходит. И хотят знать ответ на вопросы их боссов: как идут проекты и насколько успешны дела. В конце концов, начальник хочет, чтобы все видели, как он владеет ситуацией, поэтому держать его в неведении — просто невежливо.


Если Вы будете преподносить боссу сюрпризы — он перестанет Вам доверять. А доверие босса необходимо, особенно в начале карьеры. Поэтому любое неожиданное сообщение может быть истолковано неверно и оказаться губительным. Поставьте себя на место босса. Вам нужны сюрпризы?!


9. Ни одного слова со злости


Не унижайте и не оскорбляйте коллег, не говорите обидных и недобрых слов — так можно зря потратить время и вместо сторонников получить врагов, которые будут тормозить Вашу карьеру. Мир тесен, особенно 50 лет Вашей картеры спустя, а влиятельные друзья есть у каждого.


Не отправляйте письма, написанные в гневе, просто запомните это правило. Вернуть отправленное письмо невозможно. Расходуйте свои силы, чтобы строить добрые отношения и не выбрасывайте свое время в разжигание конфликтов.


От себя хочу добавить: никогда не «ругайтесь» по e-mail и ICQ — это очень плохо для нервов: эмоции не успевают выплескиваться через клавиатуру и нервы перегорают. Когда я работал с голландцами, при мне карьера трех руководителей проектов закончилась нервным срывом из-за частого выяснения отношений по ICQ и огромного напряжения. Будьте добрее — это эффективно.


10. Смотрите на любую работу глазами продавца


В этом мире есть одна банальная истина: чтобы что-то произошло, кто-то кому-то должен что-то продать, иначе менеджерам будет нечем управлять, а бухгалтерам — нечего считать.


Не пожалейте времени побыть в шкуре продавца, звоните клиентам, отправляйтесь в командировки с агентами по продажам, проводите тренинги. Узнайте, что происходит за стенами компании. Это даст Вам доверие агентов по продажам (очень влиятельной группы) и понимание потребностей клиентов, что означает еще большую власть. Продажи — это ключ ко всему. Вы всегда что-то продаете: товары, услуги, себя и свои идеи.


Если Вы умеете «продавать» свои идеи — у Вас все получится!


Анатолий Тихомиров


Источник: hrliga.com


26.08.2009


ссылка скрыта


Наёмники или сотрудники - кто выгоднее?


Работников организации условно можно разделить на две категории: "наемники" и "сотрудники". При делении учитывается вклад работника в достижение результата, его интерес работать именно в вашей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс. Наверняка в каждом коллективе найдутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реализовать. Принципиальное отличие в том, что один сочетает в своих действиях свои интересы и интересы компании, другой действует лишь в собственных интересах.


Раньше под словом "наемник" подразумевались люди профессиональные и компетентные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Споры о наемной армии часто сводятся к мысли о надежности: трудно предугадать, как "наемник" поведет себя в критической ситуации, и ожидать ли от него такого чувства, как патриотизм. Если человек работает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побуждает человека к большей отдаче. "Наемник" и "сотрудник" - это позиции работника, которые во многом формируются на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в целом и к нему в частности. Как отличить "сотрудника" от "наемника"?


Работник, который относится к работе и компании с позиции "сотрудника":


-- испытывает живой интерес к общему делу;

-- делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших результатов и поставленных целей;

-- действует в интересах компании;

-- чувствует личную ответственность за репутацию компании;

-- "включает мозги", выполняя свою работу;

-- вносит посильный вклад в успех компании (инициативен);

-- эффективно сотрудничает с подразделениями компании.


Работник, который относится к работе и компании с позиции "наемника" (крайний вариант):


-- не интересуется ничем, кроме порученного участка работы;

-- выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине;

-- основные выражения: "я все делал по инструкции", "а вы мне этого не говорили", "это не моя забота", "мне за это не платят" и др.;

-- преследует исключительно личные интересы;

-- перекладывает ответственность за неудачи на внешние факторы (такие как: клиенты, рынок, государство и т.п.);

-- плохо контактирует с другими подразделениями компании.


Хочу еще раз подчеркнуть, что "наемник" - это не то же, что плохой сотрудник. Часто это работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды.


Кроме этого можно говорить о предрасположенности к тому или иному типу. Вот несколько ярких "портретов".


Р о м а н т и к


Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними "врагами" или обстоятельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у "романтика" являются социальные потребности - чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Такие люди способны сменить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда.


В дружном коллективе "романтики" очень эффективны на этапе "юности" компании, так как для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценность имеет "славное прошлое". Даже в ситуации, когда они получают интересное предложение, способны отказаться от него, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу.


П р о ф е с с и о н а л


В отличие от "романтика", не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). С точки зрения теории Д. МакКлелланда, "профессионалов" можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. "Профессионалы" эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап "зрелости").


Однако они непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействуют, не профессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство. Это может быть и авторитарный стиль, главное - чтобы был умный и опытный руководитель.


Значимыми для людей этого типа являются: карьера, профессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффективная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места.


Н о в а т о р


Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. От "пустозвона" принципиально отличается потребностью реализовать свою идею. Это лучшее вознаграждение для "новатора". Описывая свои нововведения, он будет говорить не об авторстве, а о результате их внедрения.


Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетной для "новатора" является потребность в успехе - не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.


"Новаторы" эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством человека, поддерживающего инициативу, который предоставляет "новатору" определенную степень свободы и не ограничивает его возможности.


Д о б ы т ч и к


Чаще проявляет себя с позиции "наемника". Характерной является повышенная забота о материальном достатке. Это происходит в связи со сменой семейного положения, появлением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще это временная доминанта, под которую может попасть и "профессионал", и "новатор", и "романтик". Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить материальные потребности, тогда приоритетными мотивами "добытчика" могут стать мотивы, важные для компании.


Среди "добытчиков" можно выделить такой подтип, как "семьянин". Для этой категории людей характерна ориентация на семью. При этом речь не идет о разумном балансе между профессиональной и семейной составляющими жизни человека. Трудно рассчитывать, что "семьянин" проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. Для такого типа работника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Легче всего найти таких людей на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает хорошего профессионального уровня.


Л е т у н


Не бывает "сотрудником" в силу краткосрочности найма. Узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны и не всегда "отрицательны":


-- несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет;

-- ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации; однако приобретенные знания "летуны" не в состоянии применить творчески;

-- нежелание выполнять рутинную работу - неудержимо стремятся к интересному содержанию. Основной аргумент: "Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно";

-- личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию "убегания" с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю;

-- отсутствие силы воли, "стержня".


С о б с т в е н н и к


Иметь такого человека в "сотрудниках" - большое дело, так как в позиции "наемника" он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель: толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Положительное в этом то, что такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал. Обратная сторона медали: он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д.


Самый крайний и весьма распространенный вариант: он может создать конкурентный бизнес. Приоритетными для "собственника" являются независимость, удовлетворение от работы, возможность активно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, на возможность сделать карьеру. "Собственников" следует отличать от "лжесобственников" - категории людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохода и не отличаются необходимыми способностями. "Крючком" для работников с позицией "собственника" является перспектива получить долю в бизнесе работодателя.


П о п у т ч и к


Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на уже имеющееся предложение. Опасно то, что он воспринимает эту работу как временную. Настроение "на чемоданах" весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании. С таким настроением он может проработать не один год и, как только получит нужное предложение, может все бросить, не задумываясь.


Что дает информация о приоритетах в мотивации работника?


Система поощрений и наказаний, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность связаны с мотивацией. Ожидания работодателя, объем полномочий и ответственности работника, планирование его карьеры корректируются в зависимости от приоритетов в мотивации последнего. Если руководитель знает приоритеты в мотивации работников, у него появляются определенные рычаги управления, возможность прогнозировать поведение подчиненных. Попытайтесь проанализировать свой опыт, вспомните, как формулируют кандидаты причины смены работы (или неудовлетворенности ею).


Даже самые передовые системы мотивации иногда оказываются недостаточно эффективными из-за того, что используемые стимулы не являются приоритетными для конкретного человека. Доказательством этому служит ситуация, когда работник оставляет очень хорошую работу или отказывается от выгодного с материальной точки зрения предложения, профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.


По некоторым очевидным признакам можно судить о позиции сотрудника или кандидата на вакансию. Информацию о приоритетах в мотивации работника получить достаточно просто.


Есть несколько вопросов, которые позволяют конкретизировать приоритеты в мотивации кандидата или работника:


-- Что вас интересует в работе?

-- Что интересует больше всего?

-- В каких условиях вы работаете наиболее эффективно?

-- При каких условиях вы воспринимаете интересы компании как собственные?

-- На что обращаете внимание, когда рассматриваете предложение (принимаете решение) о трудоустройстве?

-- Что вас не устраивало на предыдущей работе?

-- Чего бы вы хотели добиться, работая в нашей компании?

-- Опишите идеальные для вас условия работы.


Кроме интервью, используются следующие методы: ранжирование (все предлагаемые мотивы располагаются работником/кандидатом в порядке их значимости), графическая шкала (определяется уровень интенсивности каждого мотивационного фактора), тестирование.


К найму обе стороны - работник и компания - подходят со своими потребностями и возможностями. Нанимая работника, компания должна реализовать свои потребности и иметь достаточно возможностей, чтобы удовлетворить потребности работника. Работник, в свою очередь, должен иметь достаточно способностей, чтобы удовлетворить потребности компании. Если рассматривать наем как сотрудничество, то в результате обе стороны должны максимально полно реализовать свои потребности и цели. Оценить возможности подобного сотрудничества можно заранее, зная, что может и хочет работник, а также что может и хочет компания. Внимание, проявленное к актуальным для работника потребностям, является серьезной предпосылкой для формирования "сотрудника".


Коэффициент полезного действия "сотрудника" всегда будет выше, чем "наемника".


А кого больше в вашей организации - "наемников" или "сотрудников"?


Вероника Коппек


Источник: zis.by


26.08.2009


ссылка скрыта


IT-отделы ищут рядовых


Рынок IT-специалистов понемногу оживает - компаниям реального сектора вновь потребовались рядовые сотрудники техотделов. Однако, это еще не восстановление, а лишь коррекция - слишком уж многих уволили в конце 2008 г.


Крупные российские компании понемногу «размораживают» остановленные прошлой осенью проекты в области информационных технологий. Как следствие, им вновь потребовались сотрудники IT-отделов. В рекрутинговых агентствах в массовом порядке появляются вполне реальные вакансии. Впрочем, кадровики предостерегают соискателей от излишнего оптимизма. Речь идет, скорее, о коррекции после слишком масштабных увольнений, чем о новом кадровом буме. Ведь заявленных IT-вакансий по-прежнему в пять – шесть раз меньше, чем пару лет назад.


КАДРОВЫЙ ПРОВАЛ


Компании реального сектора, наконец, решились продолжить финансирование остановленных почти год назад IT-проектов, утверждают сотрудники рекрутинговой компании Antal Russia. «Холокост» на кадровом рынке, начавшийся осенью и продолжившийся зимой 2008 г., кажется, окончен. Хотя крупные компании проявляют интерес пока лишь к сотрудникам низшего звена. После массовых сокращений IT-персонала компаниям нужны сотрудники, умеющие поддерживать уже построенную инфраструктуру. На новые внедрения у большинства нет денег, поэтому популярные до кризиса вакансии IT-управленцев – проектных менеджеров, консультантов по внедрению, IT-директоров – спросом на рынке труда сейчас не пользуются.


Кадровики Antal занимаются как раз рекрутингом управленцев верхнего и среднего звена. В компании констатируют, что летом 2009 г. они постоянно ищут кандидатов на 10 – 12 позиций для IT-менеджеров высшего и среднего звена. Это сравнительно неплохой результат. В первые месяцы российского кризиса, осенью и зимой 2008 г. агентство предлагало соискателям лишь одну – две вакансии, хотя еще весной и летом 2008 г. открытых позиций было 60 – 70.


Недостаток рабочих мест незамедлительно сказался на зарплатах IT-специалистов. Судя по предложениям клиентов-работодателей, если раньше при переходе с работы на работу грамотный «технарь» мог рассчитывать на прибавку к зарплате в 20 – 30%, то сейчас им приходится довольствоваться скромной надбавкой в 5 – 10%. Еще сложнее приходится соискателям, потерявшим работу в результате сокращения штатов. При новом найме они готовы получать на 20 – 30% меньше, чем на последнем месте работы.


НЕ ХВАТАЕТ КВАЛИФИКАЦИИ


Что касается кадровой политики в целом, тот тут российский бизнес идет в ногу со всем миром. Сокращение IT-персонала – общемировая тенденция, не обошедшая даже Силиконовую долину. Например, в 2008 г. «кризисоустойчивый» Google ошеломил участников рынка намерением отказаться от услуг 10 000 своих контрактных работников, которые составляли около трети общего персонала компании. В 2009 г. поисковая империя избавилась еще от 200 штатных сотрудников, и это стало крупнейшим сокращением штата за всю ее историю. Более 5000 человек, или около 5% всего штата американских сотрудников сократит в этом году даже гигант IT-бизнеса IBM.


В России кадровики постоянно говорят о сокращении спроса на профессиональных программистов со стороны работодателей, однако немногочисленные отечественные бренды, производящие собственное ПО, с ними не согласны. Скорее, компаниям не хватает специалистов высокого класса, а уровень подготовки нынешних соискателей остается неудовлетворительным. Например, в «Лаборатории Касперского» с начала кризиса не закрывалось более сотни вакансий специалистов-разработчиков. Даже несмотря на переизбыток свободных рук, в компании так и не смогли подобрать работников должной компетенции. С похожими проблемами столкнулись и в Parallels, сингапурской компании с российскими корнями, одном из ведущих разработчиков виртуальных машин в мире. Впрочем, их кадровый голод легко объясним – компании требуются работники довольно редкой и специфичной специализации, в России их найти непросто.


Отечественные сборщики компьютеров и интеграторы тоже отмечают «оттепель» на кадровом рынке. Зарплаты в этом секторе немного подросли, стали появляться новые вакансии, однако о рыночном подъеме говорить по-прежнему не приходится. Просто некоторые крупные компании возобновили внедрение и модернизацию информационных систем, которую приостанавливали полгода назад. Крупнейшие интеграторы рассказывают, что хотя рынок и просел на 30 – 40% с момента начала кризиса, портфель заказчиков больших изменений так и не претерпел. Сейчас, как и в «тучные» времена, ими остаются госструктуры, «нефтегаз», телекоммуникационные компании, банки и страховщики, крупная промышленность и ритейл. Впрочем, восстановлением рынка это все равно назвать нельзя – максимум, легким оживлением.


Зарплаты IT-специалистов в 2009 г., по итогам опроса более 100 крупнейших компаний реального сектора


Должность

Минимальная

Максимальная


IT-директор

200 000

280 000


IT-менеджер

100 000

160 000


IT-архитектор

100 000

140 000


Специалист по информационной безопасности

100 000

130 000


Специалист по внедрению

90 000

130 000


Менеджер проекта

85 000

120 000


Сервисный инженер

80 000

120 000


Инженер по предпродажной подготовке

75 000

120 000


Сетевой инженер

60 000

70 000


Системный администратор

40 000

55 000


Владислав Чучко


Источник: slon.ru


13.08.2009


ссылка скрыта


Мне по душе небольшие компании


Добавить в избранное

Автор:

Старосотникова Анна Сергеевна


"Крупная компания, карьерный рост"... Бла-бла-бла...! Знаю я эти крупные компании, все только и делают, что создают из этой компании культ, молятся на неё... Собеседование в одну крупную компанию на должность менеджер по продажам. Компания занимается поставкой и обслуживанием Справочно- Правовых Систем "Консультант Плюс". Не без доли пафоса спрашивает меня персональщица: - Как Вы узнали о нашей компании? - Мне мой молодой человек о компании рассказал, сам у Вас работал 6 лет назад... - И что же это за молодой человек? Я назвала. - Да, припоминаю, был такой у нас, пробовал в нашей компании себя проявить. Как он себя пробовал проявить? Да просто учился он в универе, использовал из "Консультанта" документы для своих рефератов, ну не выполнил план продаж и что, вешаться теперь? Это не повод считать человека неудачником. Вместо того, что я написала выше, я ответила: - Ну, как сказать? На вашей компании свет клином не сошелся, Вы его помните, что да, был такой, а он сейчас финансовый директор крупной производственной компании и между прочим, не без Вашей компании помощи: писал отличные рефераты, часто брал с собой ноутбук, читал все, что в Консультанте... Пошел в другую компанию по специальности, сейчас работает. Но Вас лично не вспоминает с таким негативом. Кто она такая? Как сидела 6 лет назад, так и сидит здесь, на том же месте, а человек, которого она считает неудачником, порекомендовал мне эту компанию, так как в ней платят больше, чем в конкурирующей. Сам же, он пользователь системы "Консультант Плюс", но принципиально не у этой компании обслуживается.... Карьерный рост в крупной компании это попросту, миф. Возможность перехода из отдела в отдел тоже маловероятна. Это разве развивает? Нет конечно! Ты от этой монотонной работы становишься только тупее и тупее. Потом, когда проходит какое- то время и понимаешь, что перерастаешь должность менеджера по продажам, так как не молодой и активный(кстати, тоже ненавижу это словосочетание), то понимаешь, что максимум, что потом сможешь, это оставаться таким же "молодым активным" продажником. На работу в крупную компанию, поставляющую "КонсультантПлюс" я принята была. Однако, я поняла, что в мелкой работать лучше: к примеру, менеджер из регионального отдела, мать маленького ребенка, не могла перейти в городской отдел продаж. У неё ребенок маленький и уход от мужа! Это нормально? Работа в региональном отделе это сплошные командировки, а ребенку нужна мама. Помню, как в курилке её успокаивала... Другой пример: в компании имеется департамент нормативно- правовой информации... Кандидат экономических наук, максимум, до чего смог вырасти за 8 лет работы в компании, это менеджер направления. Человек не применил навыки свои на практике.... Сейчас я не работаю в крупной компании, я работаю в мелкой. Корпоративную культуру там создать можно, стабильность компании тоже, так как руководство не работает по принципу "Я начальник- ты дурак". А по поводу зарплаты? Черт возьми, везде она одинаковая! И в мелкой и в крупной... В крупной мне век вековать в одном отделе, в мелкой, я могу развиваться в интересных для меня направлениях и быть ничем не хуже пафосного менеджера по продажам или по персоналу крупной. Не весь малый бизнес это ужасные магазины единичной розницы, мастерские по ремонту обуви и посредничество, где полное нарушение трудового законодательства. Нет, малый бизнес, это небольшое количество сотрудников в компании, это молодой, но стабильный бизнес. Такие небольшие и уютные компании я люблю.


ссылка скрыта

HR’ы – цепные псы работодателей